B公司是一家日化产品生产企业。几年来，公司业务一直发展很好，销售量逐年上升。每到销售旺季，公司就会到人才市场大批招聘销售人员，一旦到了销售淡季，公司又会大量裁减销售人员。就这件事，B公司销售经理J曾给总经理A提过几次意见，而总经理却说：人才市场中有的是人，只要我们工资待遇高，还怕找不到人吗？一年四季把他们“养”起来，这样做费用太大了。这样，B公司的销售人员流动性很大，包括一些销售骨干也纷纷跳槽，总经理对销售骨干还是极力挽留，但没有效果，他也不以为然，仍照着惯例，派人到人才市场中去招人来填补空缺。
终于出事了，在去年B公司销售旺季时，跟随总经理多年的销售经理J和公司大部分销售人员集体辞职，致使B公司销售工作一时近乎瘫痪。这时，总经理A才感到问题有些严重。因为人才市场上可以招到一般的销售人员，但不一定总能找到优秀的销售人才和管理人才。在这种情势下，他亲自到J家中，开出极具诱惑力的年薪，希望他和一些销售骨干能重回B公司。然而，这不菲的年薪，依然没能召回这批老部下。
这时，总经理A才有些后悔，为什么以前没有下功夫去留住这些人才呢？同时，他也陷入了困惑，如此高薪，他们为什么也会拒绝，企业到底靠什么留住人才呢？
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反感这种旺季找人，淡季裁人的公司。
试问一下，有谁愿意去做候鸟啊。再说，工资再高，又能高到哪里？有平均工资的3倍吗？估计公司也开不起。
其实，算起帐来仍不合算，除去试用期，除去离职后找工作的时间，平摊下来，估计也没有多少了。
有时候，大家做事也不仅仅是为了高薪而去，和谐的人际关系，良好的企业文化，公平的晋升和考核机制……都是留住人才的关键。
这种公司的确存在.这个故事使我想起了福特二世和艾科卡.
人的驱动力是多元的,不同阶段表现不同的表象,薪资是一个重要方面,但还有其他工作要做.
[em03]人有五种层次的需求，高薪属于比较低的一个层次的。
而且这种“旺季找人，淡季裁人”的公司，也不能给员工以稳定感，更不用说使命感和归属感了。又没有升值空间和培训机会，谁愿意去呢，这样的公司往后也没有多少发展前途的，因为老板的管理理念太陈旧了！
这个总经理太"聪明了",节省人才成本的帐,是算到家了.
高薪能给员工带来什么?企业远景,文化,关怀,还是一般的驱使?
相信有感知的人才明白选择什么.
总经理的这种想法无法让员工感受到归属感,招之即来,挥之即去,试问员工为什么会留下?
本身公司的这种“旺季招人、淡季裁人”的做法是比较短视的做法。怎么可能让员工有归属感和向心力。
认为钱能做到一切，高薪就能解决问题，更是荒谬。所谓士为知己者死，如果公司的体制、环境各方面做的比较到位，我想即便薪水低仍然会有人干的。
尊重人才，就应该有长远眼光。留住人才靠薪酬，更要靠事业和感情！
总经理A只看到了现金这个成本，没有看到无形的成本，比如对人心散失、士气下降、空缺的时间成本以及公司的口碑。所以首先形成正确的用人观念，基于双赢思想，用宽厚的胸怀赢取人心。
应该说高薪能留住人才多长时间，人的需求和欲望是与时俱进的
这个经理太懂的节约成本，目光短浅只注重眼前利益，不考虑公司长远发展，结果自食其果。
我感觉员工留在公司的动力用简单的话说：1、看公司的发展前景；2、在公司舞台发展情况；3、薪水问题。
人性化的管理才是最重要的
没有人什么都做不成
如果谁忘了根本谁就要受到惩罚
这样的公司死的很快
，快则3年，我们当地有家公司就是这样，现在臭名远扬了！招聘成了头等大事，人事总监换了一个有一个，没有办法！3年内死掉了！团队的基础是正直和诚信
人力是公司最大的成本和财产。旺季招人淡季裁员使得员工没有归属感，缺乏忠诚度。当大多数员工看惯世态炎凉，逐步对公司失去信心，没有归属感，再高的薪水也不能留住人的。其实该公司可以采取业绩提成，淡季时候也能降低工资成本的。
当销售和管理能够达到一定能力的时候，往往更多人看重的是自己的发展前景，而不想把自己变成一个短期拿高薪的临时工
看你追求什么，有人一心要高薪，有人在得到高薪后，又有别的需求了，总之，高薪是人人向往的，我想应该没人拒绝，至于拿得是否有尊严，是否开心，是否舒畅就另当别论了！
在员工享有了基本保健工资的基础上,大公司靠文化留人,小公司靠老板留人.
但最重要的,还是要让员工看到公司和自己的前景,让大家都有希望,活着、生存才有个奔头儿。
我经历过几个月没有发工资的时期，但公司中层以上的管理人员流动率为0%。基层人员流动率小于1%。
一两个月没收就吃不上饭的人越来越少了。薪酬对于员工来说，更多的是个人价值的体现，而不再单纯依赖其养家糊口。
没钱万万不能，但钱绝不是万能的。
这个企业用人的观点有问题，企业留人的方法应该是情感留人第一，薪酬留人第二，可能说旺季确实需加人，淡季人员不需要那么多，但是可以在员工的职称上有区别，例如正式职工，临时职工。
我觉得一个企业能留住人才需要有以下几个条件：第一，要有不错的工作氛围，大到企业文化，小到部门文化；第二要有可以看得见的晋升管道，使人充满干劲和动力；第三要给企业的员工有稳定感，像例子中的企业，员工做事感觉今不保夕，在旺季感受不强烈，但一过旺季，就要忧虑是不是在淡季就被公司辞掉了，所以会对企业感觉慢慢不好起来；第四才是拥有竞争力的薪水。所以高薪能买来人但不一定能买来人心，留住人才！抛个砖，欢迎大家一起探讨。
[em01]文化留人，才为根本。
真正的人才看中的不是薪水，而是实现自己的价值。
用人上的短视 没有办法自己酿的苦果只有自己品尝
人和人之间在于那种亲和与协调
工资是价值的体现 只能在一段时间内起作用
但不是起绝对性作用
应该加强其他方面的留人措施
未必，这是多方面的原因，但是还是靠管理。
回答:
1.高薪能留住人么?
如果真的是"高"薪,一定可以留住大部分"人"。但是要记住,这个世界上就没有什么是绝对的!
与"运动是绝对的,静止是相对的"一样.
毕竟中国的市场经济就这个水平。所以，总经理A给销售经理J的高薪有多"高"是一个必须关注的变量?从结果上看,未必绝对是"高",而是相对“高”，也许只是这家大型日化厂或是行业内的"高"!同样是销售经理的年薪，有人5万元年薪，有人10万元年薪，也有人上千万元年薪。
2。现实社会现实的生活压力，钱的多少，不仅仅是生活水平改善的基础，也是一个人的价值体现，也能够转化为其他层面(精神层面)的，而绝对不是的存折上的一串数字那么简单。
“高”薪应该属于最有效地，最简单，最直接的留人手段。即使人际关系搞僵了，人情也不在了，高薪留不住销售经理J，也完全可以尝试留住团队其他人的。
其他的制度留人，感情留人，事业留人，培训留人......等等，都有留住人才的作用，但都不如“高”薪留人有效果。
3。关于企业的“候鸟式”用人机制，案例线索较少，应该说“存在就是合理”.另外,单从企业用人上看，人员流动率应该适合企业发展，没有什么“标准答案”。
企业也有发展阶段和生命周期，产品也会不停地“还汤不换药”地改进，那么企业是不是也应该“与时俱进”地调整呢？具体问题具体分析吧.这家企业既然也有销售精英,那么就应该不仅仅是"一年一换届"的人才管理方式.候鸟式用人还不一定成立呢,回到"高"薪问题,继续展开.
4.这个时代“人才是最贵的”！而人的成本"该花的钱一定要花,不该花的钱一分不能花",有时候人"才"是可以决定企业成败的.有名的企业也都关心员工,也搞培训,制度也完善,照样人才流失!!!
5.总的来说,高薪问题也好,其他留人手段也好,从人才的角度来说,关键是投资收益问题.一个是可货币衡量的收益,就是钱的问题!越多越有吸引力!大家没意见吧!另一个无法完全用货币衡量的,属于情感的投资收益问题,我把你当个人看,结果发现你是个傻冒,白痴,骗子,混蛋,无耻之徒,衣冠禽兽......,你说,这个投资不就变成负的回报了么?正常的人类应该不会愿意接受"精神折磨"!而普遍认为"合则聚,不合则散".
6.最后,以上所写均属于"人之常情"状态下的,也就是80%的人的选择,对于另外20％的特立独行的人,诸如追求100%共产主义,属于为了解放全人类而奋斗终身的,或是彻头彻尾的"只认钱不要脸"的人,我没见过,但我不敢说没有,这里对这20％的人予以排除在外,不作讨论.
良好的企业文化给员工一个团结、舒适、向上的工作环境，企业文化是一个长期积累的过程，需要长期的积累建设，员工总换来换去，一个安定、安全的感觉都没有，何来企业文化，有能对员工有多少吸引力？
高薪的定义是什么？别的同类公司给1500，你给两千就算高薪？给到3000，如果不稳定大多数人也是时刻做好走的准备的，但是如果高到3倍以上，那么多数人会尽力争取留下来，如果高到5倍以上，可能99%的人就是被总经理骂死也不会主动提出要走。
但是看那个总经理的做法，除了对销售经理本人，其他肯定不会给出2倍以上的薪水的，而且所谓高薪肯定还附带了很多销售指标等的条件。
高薪不一定留住人，还需要人文关怀、和谐环境等好的企业文化，但是没有高薪肯定是留不住人的，留住的也就值那个价。
愚蠢人的愚蠢做法——本人愚见！要留住人才软环境很重要！
生存需要解决后就是精神需要！
钱不是万能的，但没钱万万不能...
现代人追求的不再是钱而已，最求高质量的生活才是人们向往的...
职场中的人考虑的无非三块：
1、行业前景广阔；可使自己的职业生涯越走越广
2、良好的发展平台；行业选好后，最关心的就是有没有发展的空间了，给自己找一个好的东家
3、薪资报酬；个人觉得就这块而言，只要是个平均值大家都能接受了
所以，个人认为高薪不一定能留住人才？
高薪只能是作为人生中某一时段的追求，其实在追求高薪的同时也会失去其它的一些东西，比如休息时间、舒适度等。作为企业想留住人才，必须从多方面去营造公司的凝聚力：企业文化氛围、晋升机制、用人制度、薪酬制度等；高薪只是其中的一方面而已，对于刚入职场的人来说或许是有较大的诱惑力，但对于有几年经验的职场熟人来说，更看重的是工作环境和发展前景。
薪水永远是重要的,但绝对不是最重要的.
尊严和金钱相遇时，尊严为上
问题有几个关键的地方帖子里都未涉及：
1、总经理的招聘策略是如何导致销售经理辞职的？是必然的，还是背后有更为重要的规律？
2、如何制定一个好的招聘策略，既能降低成本又能保证人员的稳定？
高薪只能请策划专家出些好点子，能拿高薪的人本身自身的能力与经验都很丰富，老板采用卸磨杀驴的方式，人才怎么可以有留的住．而且没有归属感，招进来的人也只会顾眼前自身的利益，反正晚一点也要走人．这样的公司给客户或渠道的的第一印象就是靠不住，年年换新脸孔．很难保持持久的良性发展．
其实,公司老总的企业运作理念还停留在10年前,规范化,系统化,科学化的公司治理发展体系没有与公司业绩做到同步.
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