[转帖]培训中的三个伪互动 - 栖息谷-管理人的网上家园

　　所谓互动是相对于讲授而言的。在讲授式的授课中，讲师其实在说“单口相声”，学员只是听了课而已，掌握了多少，那是未知的。国内的培训市场，经过众多讲授式大师的洗礼，正逐渐进入到解决问题的阶段。而解决问题，就需要学员参与到培训中来，把自己的观点和经验分享出来，和别的学员或讲师的观点碰撞，而不只是做看客，于是就要强调互动了。

　　说到互动，也有真伪之分。有的互动是学员和学员之间思想的碰撞，讲师和学员之间思想的碰撞，讲师帮学员输理和总结，那是真互动。有的互动是看起来热闹，活蹦乱跳的，其实是浪费了学员的时间，也浪费了企业的金钱，那是伪互动。下面就是伪互动的几个典型例子。

　　互动不是盲目地做活动

　　有的讲师在授课过程中，因为感觉现场太沉闷了，因为准备了一个活动不用可惜，因为想讨学员喜欢，于是频繁地做活动。甚至他们不说专业词语：活动，而把它们叫做游戏。感性的学员会很感兴趣，真好玩，没想到培训这么有意思。本来不把培训当一回事的人，也会很感兴趣，真舒服，培训还有玩儿的时候。但理性和好学的学员就纳闷了？刚才做的那个活动，和我们的课程内容有什么关系？理性的培训经理就很生气，我们花钱就是为了做活动，学员开心吗？没有你这个讲师，我们自己也会搞活动！你到底给我的学员带来了什么？简直是本末倒置。

　　对于活动，在下午课程开始以前，做三五分钟是可以理解的。和课程内容很相关，确实能让学员有深刻的体会，也是可以理解的。讲师总结的好，学员印象深刻，也是可以做的。但那些动不动就搞背摔、叠宝塔之类的活动，和学员的日常工作差异太大，怎么可能引申到工作上？让学员认同呢？两个人面对面走在一根横木上，下面是小河，不协作也要协作，环境迫使的。这个活动和日常工作中有什么关联？所以盲目地做活动，那是伪互动，浪费学员的时间，也浪费企业的金钱，当然，企业专门投资去做拓展除外，但也不要对拓展抱太大的希望，只是拓展而已。

　　互动不是逗学员开心

　　这个是典型的伪互动。很简单，学员很高兴，不代表学员在学习，不代表学员接受了授课内容。如果讲笑话，就是培训的话，培训讲师不是太好当了吗？背会十本笑话集就可以了。况且，你很难找到那么多笑话，和培训内容相关，只好牵强附会。前两年，培训市场上流行的众多笑话，真不知道这些笑话和培训内容之间的关系如何，只要稍微有逻辑头脑的人，一分析，就知道笑话的结论是站不住脚的。

　　所以，讲笑话很多的互动培训，那是伪互动。培训不是让学员开心！乒乓球国手们，当年经过了艰苦的训练，流泪、流汗、流血，才成为了顶尖高手，如果教练在训练他们时，总是讨他们欢心，顺着他们，结果如何？其实培训的关键在“训”上，学员开心是培训的手段，不是培训的目的。

　　互动不是搞竞赛

　　有的讲师在培训中，频繁地搞竞赛。有的是在教室后面张贴学员表现表。助教监督学员的反应，主动发言的人，助教在表上，给小红旗。到课程结束时，评估大家的表现。还有的讲师在学员的小组宣言纸上，盖美女和野兽的图章，讲师在授课时候，根据大家的表现，盖章。培训结束后，讲师进行奖励。这些方式都是典型的伪互动。

　　你作为学员，你会怎么想？我要是学员的话，就要积极表现自己，争取得到讲师或助教的奖励。那我的心思在哪里？课程内容上？还是争取奖励上？我想起码有一半在争取奖励上！为什么讲师要用这样的方式，归根到底，还是讲师带动的技巧不够。于是采用了这样的伪互动方式。表面上看起来很热闹，大家都在积极参与，团队精神很好，但课程结束后，很多学员只记得自己赢了，或自己输了，记住了哪个学员是优秀学员，而忘了自己到底学到了什么。

　　以上是分析了三种典型的伪互动，其实互动是让学员找到答案的过程。互动是学员之间思想碰撞的过程。互动是讲师和学员思想碰撞的过程。作为讲师在授课过程中，要巧妙地提出问题，把问题抛出去，让学员去研讨，或者有目的地进行团队活动、角色扮演、录象回放等，都是为了启发学员思考，激发学员思考和研讨的热情。讲师在学员发言分享后，进行总结，这样一来，学员面对自己感兴趣的问题，参与程度会很好。提出问题的是老师，给出答案的是学生。互动就是提出问题，引导学员研讨，讲师总结的过程。

　　作为讲师，你敢把问题抛出去，来和学员进行真正的互动吗？你是伪互动还是真互动？

讲得不错，有时候听培训感觉就是在浪费时间，有的培训互动做来做去就这么些游戏，做好后没一点感觉

虽然我们要积极抵制伪互动,但是某些课程如果不靠小组激励竞赛等类似伪互动是很难带动课程的,尤其对于企业内训师而言.比如知识类讲解的培训,主要为信息的传递,那将如何通过"思想的碰撞"碰撞一个产品成分来?

我个人认为主要还是看培训师自己如何带动课程,该放时放,该收时收.

大师不是说过好的培训师应该是好的"编剧"+"演员"+"导演". 如何做好导演,方法有很多种,看自己如何运用.

游戏或活动应该与培训主题相呼应，起到画龙点睛的作用，启发学员思考，从而升华培训效果。我认为这要求培训师在准备培训材料的时候要充分开动脑筋，而且要具有职业意识与责任感，绝不能生搬硬套，千篇一律，到头来，培训时看着挺热闹，培训完了一点效果也没有，不但浪费了企业投入的资金，而且浪费了学员的宝贵时间，最关键的是把自己的名声搞臭了，将会失去很多潜在客户。

那么提高培训过程中学员与培训者之间基于培训内容的有效互动，对于培训效果提升有着十分重要的作用。

说了的理论，然后提出蓝图与方案与学员一起实践中得到真实的感受，正如，小朋友刚出世，出来后没吃过苹果，然后老师告诉小朋友这是苹果来自那里，什么季节的苹果最好吃，什么颜色，有多少种类似的苹果，然后老师与提代真实的多种说到的苹果与种子，可以带他们一起去种或者一起尝试，教他们可以做出很多食物出来吃，所以讲师一定要全方面的教育与自己全方面的了解，这样才可以让员工们学得有味道，而且必需明确学员是想要什么结果，针对，那些饮料或食物的```而那些行业``是做工厂或者是日常用品等等的``就要发觉学员的兴趣了``

可以吸引一些课程，例如，如果你学会了后，偶尔可以在特别的日子给对方另一半惊喜``

等等``或者说``自己种苹果会更有意义与空间清新````渣果汁，每天喝一杯对皮肤好``

也可以让学员这是作业，叫他们下次来了，交作业，同时给了目标学员``

如果实操难的，就要陪同学员一起实操``做个负责的老师与讲师``

我自己觉得培训中适当的互动还是必要的，只要运用得好，可以增加培训的效果，不过要分清主次、不能离题

即便如此，但是要实现真互动，不是老师能左右的，如果下面坐着的就是不习惯互动、不习惯琢磨的人。或者是中高层根本不屑于互动。一样得用伪互动。

必须清晰，互动只是为了配合主题而采用的手段，手段不等于目标。