[原创]猎头辛勤看背景调查 - 栖息谷-管理人的网上家园

周日参加深圳HR沙龙组织<企业如何向猎头学猎人之道>,谈猎论企,互相学习,大家都对现人才的诚信问题有感而发，可见非常关注重视,使我想起近期的一个项目，与大家一起分享。

近段时间有家公司求技术总监一名，需要从外部猎头来填补空缺，按流程先做背景调查后推荐。我们经过层层筛选，最后选出两个候选人做背景调查。serearcher分别对这两位候选人所服务过的最近两家企业做了背景调查。

经过两次电话后，发现背景调查存在的问题还真不小。第一位人才总体没有太大问题，两家公司的HR回答的大体一致，而且态度相对来说也不错，比较配合。但是另一位人才服务过的企业就有问题了，其中一家的HR主管评价得比较适中，优缺点都说了，也把用该应聘者该注意的地方都说了，让人很满意也很感激。而另外一家的HR负责人表现得却很让人失望，该公司是属于被那个员工炒掉的那种，因为员工的主动辞职对他们造成的负面情结导致于他们在评价当事人时用了很多负面的词语，甚至是有意的诋毁，打的第一次电话时说因为工作忙没时间接待，第二次打过去的时候，他们就说了一些无任何价值的话，然后就出现了诋毁，真是让人难以想象。

事实上，背景调查已经成为人力资源招聘员工过程中的一道必经程序。特别是新《劳动合同法》的正式实施，要求用人单位在与劳动者解除劳动合同时必须有明确、充足的理由，并适当增加了企业裁汰员工的成本。“出口”的收紧使企业空前注重防范用人风险，在招聘时把关更严，避免因甄选不力引入不符合企业要求的员工。背景调查如同一道“防火墙”，可以屏蔽那些经过“整容”的求职者，切实保障企业的用人安全。否则，一旦录用了德行败坏的高管人员，将更轻易给企业带来难以估量的损失。

但是我们在做背景调查的过程中，也经常像我最近遇到的一样。其实，背景调查不容忽视，构建确保企业的人才安全“防火墙”更是每一名HR不容推卸的职责。作为HR专业人员，应该配合其它公司(包括同行业竞争对手公司)的同行的调查，同时也应该跟他们进行约定，本着对企业对应聘者的负责态度，承诺必须是真实的反映当事人的情况，这是一种职业道德，并不能因为这个人离开了我们公司，或者说这个人是我公司炒掉的而带着一些负面的评价。我们都应该从客观事实来进行评价。

假如我们社会各个企业非凡是做HR的人都具备这样的职业素质，那将会大大减少我们社会的人力资源的损失，也对人才流动市场的良性发展起到监督作用，避免企业用工成本的增加和损失，也让一些关于“整容”的求职者没有市场，减少企业的用错人才的人力成本，这样不仅对我们人力资源工作起到更好的作用，同时站在企业立场上，站在中国的整个人才市场的立场上，都是非常积极有利的。

也许应当树立起这样一种职业道德，当你接到同行的朋友来对离职人员者背景调查时，一定要本着实事求是的态度，客观事实的反映当事人的情况，支持和配合同行的工作，这样才能保证我们的人才流动走进一个良性循环，也会让离职人员在离开企业时考虑他自己在人才市场的美誉度，不会因为不愉快的合作而在离职时做出对企业不利的行为。

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其实猎头自己做的背景调查又如何让用人公司放心呢.猎头公司为了让用人单位尽快用人,其实在背景调查时也常常仅听取正面评价,其客观性更受质疑.

原用人单位的HR有可能不配合背景调查工作,是否有该人在工作中或离职时的表现有些许不职业的地方或不道德的地方,让和他共过事的人给予负面评价,猎头应更客观的看待对一个人的不同角度的评价结果,而不是指责评价人.

在现实工作中,有很多被猎头粉饰过的所谓高素质的高级管理人才,其实水平也了了,并且职业道德方面确实也给很多HR一些负面案例,希望HR能够坚守职业道德的尽可能的做客观\公正的评价,而不是为了中国人所谓的面子或人情做歪曲事实的评价.

但猎头不是中介,虽然在企业与人才有利益存在,职业操守和道德才是公司生存之本，不包装人才，不提供虚假信息给客户，通过公司的声誉来影响高级人才,尊重客户和候选人的最终决定,对社会\公司\人才都有高度的责任感,这才是我们要坚持的,也是猎头与"猎头"之间的不同.

　　抬高自己在过去单位的职位”、“多报收入”、“延长从业时间”……与前两年的学历造假相比，近年来跳槽者虚抬职位和业绩的情况更为普遍。由于解聘成本加大，越来越多的单位在招聘过程中不得不使用背景调查来挤干跳槽者简历的水分,而猎头辛勤一直坚持先做背景调查后推荐企业,虽然给客户感觉反应会慢半板,但人才简历的品质得以保障,所以猎头辛勤的“简历侦探”也变得炙手可热。

　　“用了两个月才发现，这个人根本完不成指标，简历上可吹嘘是销售明星呢。”一家民营企业人力资源部主管李丹说起来懊悔不已。今年春节后，这家公司被一张假简历蒙蔽招了一名不合格员工，现在想解聘却面临着一场劳动纠纷。好工作不容易找，许多人在简历上过度包装自己，轻者“锦上添花”，重者“改头换面”。根据猎头辛勤的工作调查报告显示，有近三分之一的求职者对他们过去的经历和业绩中有夸张成分，尤其是申请中高层职位者。

　　随着今年《劳动合同法》的正式实施，单位在与劳动者解除劳动合同时必须有明确、充足的理由，这就增加了企业裁汰员工的成本。

　　背景调查在国外已经有多年历史，小到是否逃过票这样的事情都有记录。但在国内诚信体系不完善的情况下查起来却不容易，因此，负责第三方背景调查的“简历侦探”市场需求徒然倍增。市场上现只有专业的猎头公司及专业人力服务机构能够提供此服务，调查内容包括入离职时间、薪酬、操守，人际交往沟通等方面。

　　“背景调查必须征得当事人同意，否则就有侵犯隐私之嫌了”。猎头辛勤对一个员工的背景调查,首先会从公安部门查验其身份、犯罪记录，然后从专业机构查验其学历以及查看金融机构的信用记录。调查的重头戏是从其历任雇主处多方核实跳槽者简历上的职位、薪水、业绩是否属实。调查人员还会询问其前任单位上级、下级，了解跳槽者人品、敬业程度以及真实工作能力。“多组人员同时行动，一般两三天就能查清一个人真实背景”。

职业空白该不该写进简历进退两难
我们的职业生涯中可能会有一段“空白”，有的人不会把这段“空白”写进简历中，他们认为：在激烈的竞争中，让用人单位知道自己有一段时间没有工作，会使找工作变得更困难。可是没有工作的那段时期应该怎么写呢？在简历中胡编乱造吗？
对于职业生涯中的“空白”，最好不要胡编乱造，因为所有的谎言都会不攻自破的。当然，老练的考官会很快找出你简历中一目了然的工作间歇期，并询问你间歇的原因，你不用太多担心，只需提前准备好如何作答就行。
即便是工作出色的员工有时也会被解雇——公司会合并，企业文化会发生变化，新老板的计划也会导致一批人下岗。同样，请假一年照顾孩子或脱产学习也是正当的理由。然而，你一定要在简历中说明这段日子你为什么没有上班。
如果你的工作断断续续而且时间都不长，特别是你间断的工作都属于同一性质的岗位，那就尽量把它们并在同一项下。你可能在很多家房产公司或保险公司打过工，而又不想承认，那就略掉一些不重要的经历。比如，你可以写：1997年～2001年，销售代表，负责保险、房屋的销售。
另外，在简历中隐藏短暂的空白期也是可以的。例如，你是在9月份被辞退，12月份才找到一份新的工作，那么你可以说你的合同是在10月底期满，而新的用人单位是在12月初才雇佣你。
但是，对长期的空白则必须做出说明。如果用人单位通过查询你的原用人单位领导发现你掩盖了10个月的失业期，那你可就坏事了。或者你可以用年份代替月份来掩盖一些空闲期，但如果空白就发生在你的上一份工作到目前的这一段时间内，你就一定要在简历中做出诚实的解释。
有时候，诚实就是最好的战术。