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标题: 绩效工资的相关问题请教！[讨论] [打印本页]

作者: gamrover 时间: 2003-8-10 16:55
标题: 绩效工资的相关问题请教！[讨论]
我在一个公司从事人力资源管理工作。在制定公司的薪酬制度和绩效考核制度时碰到一个问题，实在无法解决，现向大家请教。
   我所在的公司是一个股份制公司，由于公司运行的特殊性，在较长的时间里，公司的下属业务部门不可能创造利润，公司的利润只能由控股的的子公司创造，且下属子公司利润的创造无法分解到月度（或季度）只能在年终才能计算出。因此公司的利润指标暂无法分解到公司的直属部门，在确定部门员工的kpi时，也无法包括利润指标的分解指标。
在制定公司的薪酬考核制度时，我采取的是公司是高管和中层人员年薪制，一般人员月薪制。绩效考核制度为：将一般员工的月度工作任务和岗位说明书设定的各岗位的kpi指标作为月度绩效考核的考核指标，普通员工的薪酬与绩效考核挂钩。而中层和高管人员薪酬的50%与公司的年度业绩挂钩。
   在向部门经理递交该绩效考核方案后，经理提出了几个问题：
1、利润指标是公司高管的重要考核指标，如果公司的利润指标没有完成，高管和中层人员的薪酬肯定会受重大影响，如果按我制定的绩效制度，只要部门的员工能较好的完成月度任务，达到kpi指标要求，他们的薪酬并不受公司利润指标完成情况的影响，这样是不是很不合理？
2、公司直属部门的中层人员，并不创造利润，他们现阶段的工作对公司现阶段利润的创造也不产生影响，如果利润指标超额完成或未完成，他们的薪酬都会受到影响，这样是否合理吗？
  我当时的回答是：
1、公司的员工是执行层，他们只要完成公司下达的任务，达到公司的工作要求，他们即完成了本职工作，他们的薪酬不应受他们不参与、不影响也无法控制的指标的影响。
2、公司的中层管理人员，且他们的薪酬水平比一般员工要高的多，参与了公司的重大决策，他们的薪酬受利润指标的影响是理所当然的。
  经理认为我回答的逻辑上似不存在问题。但如果员工的薪酬不受公司利润指标的影响，在情理上好像说不通！！！
经经理这么一说，我也觉的我的回答的确存在问题，但说不出问题在什么地方。现请教：
1、我的这个薪酬制度和绩效考核制度的制定原则对吗？
2、如果不对应该这么做呢？

谢谢[em00][em00]

[此贴子已经被作者于2003-8-10 16:55:15编辑过]

作者: solarxia 时间: 2003-8-10 18:58
有点难度

我先看看,思考思考之后再回答

作者: hx023 时间: 2003-8-12 06:56
对于gamrover 存在的问题，我想在绩效考核的时候都会存在。即薪酬制度和绩效考核制度的制定原则问题。
一般说来，人力资源管理心理学把绩效考核分成五个层次水平：

①企业组织的成效。包括企业的产值、利润、市场销路、产品质量以及整个组织气氛等。

②部门或群体的成效。包括部门或群体的工作效率、事故率、生产水平和群体气氛等。

③个人任务的成效。包括员工个人所完成的产量和质量指标，如管理人员的管理效果，计算机应用开发人员完成的程序设计量和投入应用的项目数，医务员治愈病人数量，等等。

④个体行为。这是指个体在完成任务中所采用的方式或行为，如管理人员的领导方式风格，计算机程序员在编制管理系统软件时的编程步骤，学校教师的教学方式，等等。

⑤影响个体行为的心理特征。包括个体的态度、信息、期望、个性、技能和能力倾向。

在绩效考核中以何种层次水平为主，这取决于考核的目的。例如人力资源调配或晋级方面的决定需要着重对个人成绩进行考察，就应该以第③、④层次水平为主，对个人工作任务成效和行为表现做出考核；人力资源部门需要收集并公布工作情况，对员工给予绩效反馈，以便改进工作。

二、绩效考核的原则
①明确化、公开化原则
②客观考评的原则
③单头考评的原则
④反馈的原则
⑤差别的原则

所以，我个人认为，gamrover 的问题有如下解决方式：

利润应该说来是企业所有人共同创造的，普通员工虽说对利润的影响力度小，但我认为或多或少都要与利润挂在一起，只是挂的比例多少的问题。

说得更清楚一点，就是将员工的工资分为固定发放部分和考核部分。分两部分发。

不知以上答复是否恰当？

[此贴子已经被作者于2003-8-12 6:57:45编辑过]

作者: gamrover 时间: 2003-8-12 14:06
向hx023请教：
公司的薪酬是分为绩效和基本工资两个部分。但现在的问题是由于利润指标的滞后，普通员工的月度绩效工资中，如何溶入利润指标的考核？
有同仁建议将月度绩效工资的一部分，扣下，到年底利润指标出来后，再进行考核后发放。我以为这样也不妥。
两难哪！！！

作者: hx023 时间: 2003-8-12 15:17
月度不好做，就按季度进行考核，一季度发一次季度奖金。

作者: is999 时间: 2003-8-13 10:08
1、同意三楼说的，普通员工应多少与利润挂钩，培养其责任感；
2、可以预算产品产量与利润比例，产量统计后可以先大致预算进行绩效工资发放；
3、待实际利润报表出来后，进行最终结算。

作者: luqzhh 时间: 2003-8-13 22:42
按照责权利相结合的原则去制作薪酬制度。
基层工人的考核指标不包含利润，那么就不要考核他利润。中层干部对于利润的影响，各个部门的责任是不一样，那么比例就不一样。高层领导对利润承担绝对责任。
你在设计指标的时候，根据各个部门性质进行设计指标，千万不要一刀切，这样你的考核不仅不能够调动员工的积极性，反倒会影响士气，小心你的领导那你开刀呀。

作者: dickyhw 时间: 2003-8-14 09:23
我个人认为gamrover公司现行的薪酬制度是合理的，公司层面的经营指标与普通工人是无关的，他们只要完成岗位职责就应拿到全额工资，何况他们的流动性是很大的，因此我认为你们是对的，我们公司也是这样做的，实战性强，效果不错。

作者: penny 时间: 2003-8-14 15:49
对于楼主的问题，谈一些自己的看法：
1、利润是所有人共同创造出来的，所有人都有权分享，也有权承担责任，只是责任大小而已；
2、部门经理年薪制比较合理，但是都是50％也不合理。应该按照部门对公司的贡献和承担的风险做比例，比如业务部门50％，行政部门和财务80％，这样相对合理些（这也是呢的经理不满意的原因阿）；
3、所有的销售指标分解到月份，假定公司年销售任务1000万，按照不同月份（销售的淡旺季）分解到各月，如1月20万，2月40万等；
4、按照月销售额完成的比例作为系数，在和部门考核个人考核相乘，得出月考核工资，例如：1月完成了10万，系数是0.5，研发部的员工绩效工资为800元，个人考核系数是1.2，考核工资为800*0.5*1.2＝480元。
5、薪酬的增长与利润有关，但是薪酬制度还是以销售指标为准比较合理；
6、公司所有部门的编制是以年销售‘额制定的，如果销售任务少，意味着员工少干活，也是能合理的。

个人的一些看法，希望大家点评！

作者: luqzhh 时间: 2003-8-23 11:29
建议：请各位尝试使用平衡计分卡的一些理论，或许对绩效和新愁的矛盾有新的协调办法。

作者: colin814 时间: 2003-8-27 18:51
鄙人以为：分基本与绩效工资两部分，基本工资以职位及相应责任来定，可以将之写在公告；绩效工资应分部门主管与副总经理处分发，考虑同年两季之业绩增长率，发放绩效工资于部门主管灵活处理，考虑往年同季之业绩增长率，由副总经理发放予部门主管灵活处理。管理职能部门则以其全年管理计划执行程度来分发

作者: rainwind 时间: 2003-9-6 14:28
1

作者: rainwind 时间: 2003-9-6 14:31
我同意7楼的观点，追求企业利润及股东财富最大化，当然是企业的目标，但就人力资源部对员工的绩效考核这部分工作，我认为还是更多地应该与个人绩效来衡量，而企业中的每一个人，对利润的影响力都不相同，其工资不能过多地与利润挂钩。

作者: sjunpku 时间: 2003-11-27 10:53
标题: 关于第3楼的建议的一些补充
我的建议是：
员工工资（不管是中高层还是普通员工）的收入可以分为工资＋奖金两部分，
工资又可以分为基础工资＋岗位工资＋业绩工资三部分，
基础工资＋岗位工资是固定的，
业绩工资则与利润挂钩，利润是累计概念最好，如果利润数据滞后，可以采用模拟测算数据，在年末根据实际数据作相应调整即可。
奖金则与年终目标挂钩，完成目标则发放一定比例奖金。

作者: timem 时间: 2004-9-6 15:55

good question!!! let me try to answer as follows:

"如果员工的薪酬不受公司利润指标的影响，在情理上好像说不通！！！",这种感受是后天的缺陷阿，主人翁看了不少有关“薪酬、绩效、工资”等文章，但对这些基本概念反倒混淆不清了吧。建议思考以下三个问题，想明白了就不胡涂了。

1、考核的目的是什么？

2、绩效工资能代表薪酬全部吗？

3、“是否应该让普通员工和公司共存忘”真有标准答案吗？

作者: chaocy 时间: 2004-9-7 09:55
如果存在结果不能控制或者时间很长才出结果的形式，可以草去按要求考核的形式。这样的话对于基层来讲，可以按照公司从上层分解下来的任务作为他们的考核依据，然后寻找他们完成这些任务需要作出的工作来作为考核的依据。对于中高层来讲，你是采取的年薪制。不过好像50％稍微高了一点。任何制度方法都没有十全十美的，任何制度和方法也不回100％满足所有人的意愿，否则就不是合理的制度，肯定要损害别人（股东或者外部顾客）的利益，所以来讲原则大体差不多就要开始实施，保持你的体系的包容性，在实施的过程中针对一些问题可以财务弥补措施。

作者: tonka 时间: 2004-9-7 17:07

我认为首先要把你们公司的战略和薪酬结构理清楚，然后用平衡记分卡（BSC）来分解结果和引导性指标，最后把把薪酬与考核指标挂钩。薪酬结构至少可以分为几个要素：个人基本固定工资+个人浮动工资+团队业绩工资+企业业绩奖励工资+其他回报然后把各工资要素与具体的考核指标挂钩。至于如何设立考核指标要具体问题具体分析.

联系MSNHILIPTONG@163.COM

作者: sophiawy 时间: 2004-9-12 14:43

9楼的建议很有意义！！！！

[em01]

作者: 探险者 时间: 2004-9-12 17:14

看来问题主要是比例、时间问题。

根据不同职位、层级设定薪酬结构、比例，及考核方案。理论上当然要这样。

我感觉重要的是：根据公司行业特点、发展阶段、策略重点设定好你的考核体系。

比如侧重行为、态度、能力评价还是以绩效作为主要的评价依据？

考核体系全部采用kpi还是兼用行为、能力；两者比例如何确定？

日常周期考核与年终评价如何接轨？

如何将公司整体策略目标有效分解到子公司、部门、员工？

......

所以，我个人认为问题的核心在于明确公司的价值创造、评价体系，进而确定合理的评价系统。有了这些意识做支撑，薪酬----也就是价值分配问题的思路可能会更清晰。真的是不能一刀切，行业、地域、传统、观念（或许称为文化更时髦）、企业发展阶段、策略重点、业务特点的任何一个因素都会影响价值分配理论在不同企业的反映----薪酬。还有一点就是不同子公司之间的策略关系：是分散利润源泉、协同策略整体，还是兼而有之？

建议提供具体的企业背景--匿名。

都是泛泛的空谈，不要见笑。

作者: 远洋 时间: 2007-4-27 18:18

这个问题我想只要是学过管理的人都应该知道,无论是什么制度薪酬都不是十全十美!!关键是能够调动所有的员工的积极性就行,企业的真正问题根本上是人的问题~~只要是人的问题就能够解决,那么我们还是看问题~~怎样才能解决呢?作为基础的职工本身只要是按照公司上层领导的决策去办事就做好了他的本质工作,理论上不应该和利润挂钩,然而整个公司的效益的确是所有员工的事情.但是按照现在的一些公司的体制来说要搞好上下一心是根本不可能的事实,所以所有员工都跟利润挂钩是不正确的,他们的责任刚才已经说过___按照公司领导做正确的事就行!领导是决策部门,应该对决策负责,把利润说成是所有人的责任是对员工不负责任的表现,显然是存在问题~~!!

作者: lyqcs 时间: 2007-11-27 17:11

个人观点:若楼主所在的企业所在行业只限销售,按常理分析那么一线员工则为利润的创造者,应与企业年终的效益挂钩,建议将绩效工资的10%放年终,工资分配比例可为7:2:1

作者: lyqcs 时间: 2007-11-27 17:11

作者: 六月双子星 时间: 2007-11-27 17:57

不太懂这方面的知识，但愿您能及早解决此困惑，并与大家分享好的办法

作者: yadamy 时间: 2008-12-29 13:17
初心者，呵呵，学习学习！！

作者: njj86 时间: 2009-3-9 16:37

每个人都有自己的观点啊

不懂

看看，了解我以后会怎么拿自己那份钱了

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