中国现在有很多的民营企业，尤其是以中小型的为多。
随着社会的发展，时代的要求，很多中小型BOSS通过各种的途径也得知了企业要生存、发展，就必须在硬件和软件上下苦功夫——更新设备、引进人才、拓展营销……但是，关键还是人的因素是第一的，所以，要个好的人才的话，就先找个能找得到“好人才”的人才先。
于是，HR在这些中小型企业里面现身了。
严格地来说，这些企业里面的HR并不是全职的，他们还肩负行政职位，对公司的规章制度的制定、执行、检查等全面负责。
——身兼多职是他们的一个特性。
HR，就得去开展人力资源六大板块的业务的。从人力资源规划，招聘培训到员工关系管理，一揽子直下。
——全能要求又是他们的一个特点。
好了，要开展工作是吧，那就做。规划？组织机构调整？那可不是小事啊，涉及到BOSS的权力延伸问题、涉及到老板对整个公司企业的掌控问题。“甭操心了，我做好了，你再参考其他的公司的，看下怎么样的啊”
招聘工作开始了。哪些部门缺人的时候就立马招人。“储备人？不用成本的啊？以后公司发展了再说吧！”
培训？哎呀，我们做的都是那么简单的工作，换了我，一看就会了的！恩，真的要培训的话，一两天就够了，下面缺人紧张呢。
“有人要离职了？不是吧，怎么会这样呢？你去跟他谈下的”——很正确。
——“我看那个人姿态不正确，不要他了，明天就给他办理离职手续，千万不要拖啊，我不希望明天再见到他”
薪资就更别谈了。瞎扯。很多的老板都是说，“我们的薪资是实行保密制度的”——就连招聘的时候，你这个面试的人都不知道怎么回答应聘人的薪资问题。
“加薪”是令很多老板不高兴的事情，什么？又要加薪啊？他才做了多少成绩啊？他做的工作能有他现在的工资高吗？算了，这样的人不要也罢。再找过人吧，有他这样技术的人大把的。
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总结上面的：中小企业的HR，并没有HR的实际权利，就针对人事管理上，都唯老板是从。HR没有自己应有的地位，没有发挥自己专业知识能力的空间，时间长久了，就成了老板的“副从”，成了他的指挥棒，不能有独立的处理事件能力。
他们也想挣扎，很痛苦地活者，所学的专业知识跟掌握的技能不能或者不得完全发挥出来——孙猴子怎能逃脱如来的五指山？
中国民营企业的平均寿命是2.9年，所以说不超过3年的存活时间里，你很难能让GM们对HR们提出的一些建设性意见给予充分的重视，因为HR们的工作本来就不是短时间可以出效果的，而商人的终极要义就是逐利。。。
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