素质模型的概念有广义和狭义之分，广义的素质模型指某岗位员工应具备的所有素质的集合，这些素质可以分为鉴别类素质和基准类素质。狭义的素质模型仅指鉴别类素质，即能够鉴别优秀员工与一般员工的素质的集合。通常我们所说的素质模型指的是狭义的素质模型。素质包括:结果导向、协调沟通能力、主动自信、承受挫折能力、关注细节特质和信息收集能力等,它的主要特点就是能够鉴别优秀员工和一般员工的差异，但并不能鉴别合格员工与不合格员工的差异。而任职资格能作为有效的补充,任职资格是指某岗位员工达到合格水平应该具备的各项要素的集合，包括知识、技能、经验、学历等。它可以鉴别员工是否合格，但并不能保证合格的员工能达到优秀水平。
素质模型关注的是优秀员工应具备的深层次的素质，包括动机、品性、能力、个性等特征，任职资格关注的是合格员工应具备的浅层次的素质，包括知识、技能、经验、学历等因素，两者只能相互补充，而不能相互替代。只有将任职资格与素质模型相结合，才能保证获得真正的优秀人才。
建立岗位胜任力素质模型同其他项目管理大同小异:
第一:培训相关的人员与团队;
第二明确公司战略与管理发展需要的胜任力基础如IT强调创新,制造业更强调流程,根据公司战略与发展选择与自己更需要更匹配的素质,
第三,收集并总结素质并挑选;
第四,验证
第五,再培训相关人员
第六建议岗位胜任力模型,写入职务说明书,成为招聘或提拨\培训的基础文件;
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