每个企业都有自己的一套被实践证明是适用的招聘方法,他山之石可以攻玉,通过对别人的了解也是一种自我的提升.下面看看大宝是如何面试的.
一、面试学校刚毕业新人:
大学生刚毕业对社会充满希望,但没经验,心理素质较差.有的学校对学生就业根本没有进行辅导.大学生为了提高自我竞争力常常把功夫花在个人简历写作上.看他们的简历十有八九水份一半.什么“给我一个空间，施展我的才华”、“吃苦耐劳，团队精神”华而不实的东西罗列了一大堆。有一个大学生学英语的，来我公司应聘外贸业务员。他说，英语过六级了。我给他公司英文简介资料，让他看半个小时后读给我听。半小时后，他很认真地读给我听。我听完只说了一句：“你读的英语，我听不懂。”这下，可把他吓坏了。大汗淋漓说：“老师，我口语会差一点。”其实，他差不了多少。语音、语调基本上可以，只是紧张而不够流利。而我听不懂的原因是我的英语全还给老师了。
————学生的弱点，心理素质差，这一点我完全明白。但学生必须要说真话，要有悟性，要有自信心。没有自信心的人，培养他的成本是非常高的。
——我面试大学生不是一次搞定，而是先将机会的钥匙给他。就说这位大学生，我还和他交谈，告诉他再看看我公司的英文网站，过一周后再来我公司和我交谈。但他没有来。
——现在的大学生找职业是横冲直窜的。他们没有考虑公司的性质，也没有了解公司经营项目，更没有了解公司的管理水平，到处盲目地投简历。这样的大学生，跳槽率非常高，“先就业，后择业”的思想深深地烙在他们的思想中。录用这些大学生，我们企业的人力资源管理成本会很高。
二、面试同业中跳槽过来的人。
一般地，我不喜欢录用同行跳槽来的人。我也不喜欢去同行挖人。我认为，人才不是靠挖来的。人才由自己培养起来有情感。跳槽来的人，我一般不面谈，而是带他到生产现场去参观。参观完后，我都会请他们吃饭。大吹特吹我的，我一个都不要。因为我对自己最了解。一直说自己历史的，我一个也不要。因为那都是昨天的故事，我们是要为明天而工作。能够面对生产现场提出意见的，我才会考虑，然后再进一步进行理论交谈。按工作年限：五年以下的谈事件管理。五年以上的谈人事管理。十年以上的谈政治。
三、在人才市场招人。
人山人海，并非都是你需要的人。有的人才挤到你的摊位给你个人简历。我都收下。长得帅的、靓的，精神面貌好的，我先叫到一边谈。谈完再把简历还给他。因为我不需要简历。有三分意思的对象，我就当时约定他们来我公司参观。参观后，由我主持会议，让有关部门的经理和我在会议上吵架，让应聘者列席会议听。会议结束后，就让应聘者回去。——有的人真的回去了，而有的人来了。这是我需要的人。
有意思，呵呵
90%以上的都会走。大学生的思想还比较简单，多数是不会懂得你的暗示的。你收到的人估计心计属于利害的那种。水平也到家的话那就祝贺你，你找到人才了。呵。
时间是否应该成为一个绝对标准呢？为什么就要5年，10年，是否就是时间长了就意味着经验丰富，这里我想很大保留。
典型的剑走偏锋，不过还是慎用的好。
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哈哈，看完了我只庆幸我现在有份工作，不用到处去接受考察了。
还有人真把这个用上了．不错不错啊，就是要反思一下，
是这样吗？
这样的方法适合招销售人员哦！
要是技术人员呢？特别是纯技术的呢？人才也分许多种呀！！
事务型的，社交型的，管理型的（控制欲特强的那种也有叫领导型），技术型的（这种人有点偏执，生活经验不是那么丰富，所以请HR不要折磨他们哟！）
呵呵,这个人有点意思的,不过主流还得是正规的招聘的
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