张兵是一家房地产公司的销售员，年初的时候，他认为部门经理制定的年度销售方案有很多不完善的地方，于是就一一做了修正，并真率的向上司提出了修改意见。后来在方案执行的过程中他认为又发现了很多问题，于是再次向上司提出了自己的看法，但如此几次之后他发现，经理不但从没采纳过他的意见，反而对他的态度越来越冷淡。
为此他感到十分委屈。“我都是为了团队好，提了这么多好的建议不但没被采纳还受了冷脸，以后再也不管这事就是了，看他能把我怎么样。”后来经理无论什么事情再征集大家意见的时候他都拒绝谈自己的看法，对团队活动也是能回避就回避，跟上司和同事越来越疏远，慢慢的业绩开始下滑，最后不得不离开了这家公司。
在职场上，张兵就是一个典型的被边缘化的员工，在满腔工作热情得不到上司的肯定后，就开始产生抵触情绪，甚至消极怠工，最后导致业绩下滑失去了工作，因此他是一个典型的、既自我边缘化，也被别人边缘化了的员工。
在采访中，曾在摩托罗拉工作过八年的世导通讯有限公司现任首席运营官杨大跃、新浪人力资源总监段冬、北京家和业咨询有限公司的董事长程社明，以及北大青鸟教育有限公司事业部经理韩咏凝，他们在自己的职业生涯和管理实践中都发现，无论是在外企、国企还是民营企业中，尽管这些企业的组织文化、特点、环境、发展阶段各不相同，但同样都有边缘化员工存在，并且所表现出的症状差异不大。
由于员工受教育程度、家庭背景、生活背景、所成长地区的文化氛围、个性特点等差异，导致员工对一个组织的适应度不同，有些人能很快融入团队进入角色，而有些人往往因不适应环境变化而被边缘化。这种现象不但给组织发展带来麻烦，增加了企业人力资源的成本投入，尤其给那些被边缘化的员工带来心理压力，他们往往因此失去自信，变得焦虑不安，产生职业不安全感，压力之下身体出现各种病变，甚至有员工因失业而自杀。
你是否被边缘化？
在职场，边缘化的含义究竟是什么呢？对员工来说，究竟有没有一个细化的考核标准来判断自己是否被边缘化？在采访中，尽管几乎所有的被采访者都承认几乎每个组织中都有这一现象存在，但他们也几乎一致的认为，这个从其他领域借用的概念很难在职场有一个明晰的定义，它更多的可能是员工的一种心理感受，比如员工认为大家都不关心我、组织不重视我、上司不喜欢我、我跟同事合不来、总感觉无法融入团队的圈子等。
文正（北京）文化传播有限公司总经理王颖近年一直在做边缘化员工管理的相关研究，他同样也认为对此很难有一个明确的定义，不过通过对各种纷繁现象的归纳，他认为从不同的纬度可以有不同的划分法，目前他总结主要有两种：
一种划分是：
员工被动边缘化。这种情况下，员工本身是希望融入这个组织并获得稳定工作的，主观上并不想离开这个企业，但由于企业不认可这个员工，使得员工随时处于被取代的位置。
员工主动边缘化。有些人才在企业战略中是非常重要的，老板并不希望这部分员工离开公司，但员工可能因公司文化、待遇、组织承诺或组织氛围跟自己的期望不吻合，主动将自己远离组织，实行一种自我保护或者得以脱身跳槽。
第二种划分是：
员工处于边缘化状态。这种境况几乎每个企业都有，几乎每个员工也都有可能面临，比如当企业业务调整或突然发生财务危机时，在这种情况下进行的非正常裁员，可能即使员工工作非常努力，平素与企业合作愉快，但也不得不成为裁员的对象。
员工处于边缘化心态。员工由于对企业的不认同，没有归属感，把自己放在跟企业比较疏远的位置上，这部分员工通常也和能力没很大联系，他们通过跳槽、企业及时给他们关注或者通过专业人士的辅导，通常可以很快从这种状态中调整过来。
最后一种是员工处于边缘化常态。通常这部分员工无论进入哪一家单位，始终都进入不了组织的核心，都得不到上司的重视和同事的尊重，员工自身感觉不适应，为无法融入团队而烦恼，企业同样也感觉这样的员工与组织格格不入。并且这种员工一旦从一个企业离职后，再去找下一份工作时会面临很大困难，因此可以说，这样的员工不只是被一个企业边缘化了，而是被整个职场边缘化了，他们往往缺乏职业安全感，最容易出现各种问题。
那么在职场，如何判断自己是否处于边缘化心态或常态呢？尽管被采访者都认为不同企业、不同岗位、不同发展时期都有不同的评价体系，不能用统一的标准来考量，不过王颖总结认为基本还是可以从“创造价值、人才的唯一性、团队角色、组织风格”四个纬度作为判断参考系数的。
“创造价值”的大小是员工是否被边缘化的最主要因素。企业聘用员工的最大目的就是让他为企业创造价值，因此通常一个员工创造的价值越大，企业可能对他的包容性就越强。而创造价值的大小是由员工的能力所决定的。
“人才的唯一性”是次之的影响因素。比如目前市场上稀缺的高级技工等就属“唯一性人才”的范畴，技能特长使得他们通常不会被边缘化。“人才的稀缺性和现在的人才结构有很大关系，大部分人也不太可能通过重新学习来掌握这些新的技术，而且目前企业中绝大多数岗位也不需要特殊技能，因此更多的员工需要的是调整自己的团队角色，通过在团队中工作之外的贡献来提高在团队中的稳定性，比如一些能力平平但人缘极好的员工等就是极好的例子。” 王颖认为。
“团队角色”。每个人在团队中都是有角色定位的，他们所站的角度所接纳的信息和所考虑问题彼此会有很大差距，因此看待问题也有所不同。王颖分析说，比如文章开头的事例中，员工张兵总觉得自己很有想法和激情，也很愿意为企业做一些事情，却几次遭受挫折。原因是角色定位不准确，“老板看到的东西和员工看到的东西是有很大差距的，作为员工本身如果没有认识到这一点，没有给自己很好的定位，当然容易遭受挫折。”他认为，尤其对年轻人来说，喜欢争辩，通常不分场合和环境，想到哪就说哪，最容易在职场碰壁。
“组织风格”通常被认为是影响力最小的。很多采访者都认为，即便是一个组织的文化氛围不够积极健康致使一些不该被边缘化的员工被边缘化，这种影响也只是暂时的。
谁动了我的积极性？
程社明这些年来一直从事职业生涯开发与管理工作，他认为从职业生涯发展来看，员工被边缘化，既有他们自身的内在原因，也有组织的外在原因，通常更主要的可能还是员工自身的综合素质决定的。他将这分别归结为“外职业生涯因素”和“内职业生涯因素”。
从组织的原因来看通常有这样几种情况。一种情况是比如企业中某个部门合并或者撤消了，原来在这个部门的人员可能就不再是企业最需要的人员，所以企业对他们的重视程度就降低，觉得他们是多余的人，他们自身也有被边缘化的感觉，这通常和员工是否工作努力没什么联系。
一种情况是企业合并或重组后的裁员。比如两家企业合并了，这两家企业往往又是同一个行业的企业，合并完之后如果要裁员，那么裁谁呢，就要看合并企业的产权关系了，裁掉的这些人不一定是工作能力最差的或最不努力的，而是看员工原来所在企业的产权在新企业中占比例的大小。
再一种情况是随着社会的发展和技术水平的提高，原来的技术被新的技术所替代，只掌握原来技术的员工通常自然会成为边缘人。
“边缘人职业生涯发展遇到挫折，从这些现象看似乎都是外界的原因，我们把它叫作外职业生涯的因素。但我们必须从另一个角度，从员工自身，就是他的内职业生涯因素找原因，只有从这个角度找原因，引导这部分员工看到了问题的本质，才能对他的职业生涯发展真正有帮助，而只对外界抱怨则没任何作用。”
程社明认为，一个人的内职业生涯因素包括他从事这个工作时的知识、观念、经验、能力、心理素质、身体适应状况、内心感受等，其中知识和观念是最主要的影响因素，其次是心理素质和能力。“这几个因素决定了他愿不愿意自己成为边缘化的人，是否要为自己的职业生涯发展负责任，是否在组织结构变化和职业变化前，有这种预测能力，提前做好准备，让自己的知识和能力提升，跟上组织和职业的变化。”
而在王颖看来，研究的边缘化对象更应该是那些在公司比较稳定、组织结构比较合理、经营状况比较良好的情况下，仍然不可避免的成为边缘化员工的那部分人，探究他们被边缘化的原因可能对职场人才更有帮助。
关于这一点，杨大跃认为，在排除了外在因素和工作能力等原因后，仍然被群体边缘化的人，可能更多的是与员工个人的生活方式、处事方式和个人个性特质有很大关系，其中有以下几种情况最为突出：
情绪管理不当：周梅是一家公司的出纳，脾气暴躁，长时间来一直为与同事间僵持的关系烦恼，“其实我心肠挺好的，是刀子嘴豆腐心的那种人，大家都一起工作这么多年了，我是什么样的人应该很清楚了啊，为什么还总跟我过不去呢？”她不解的说。
沟通不畅：袁亮是个性格内向的人，工作踏实认真，平时最害怕的就是跟老板打交道，对团队里一些同事整天围着老板说话的行为也很看不惯。他认为只要自己努力工作自然就会得到老板重视的。但让他气愤的是，年终评奖金时自己勤勤恳恳工作竟然还不如一些工作平平、整天围着老板说好话的员工，为此他感觉很不公平，最终与老板大吵一场而离职。
处事方式不同：陈松是一名银行职员，平时最看不惯的就是同事间有事没事的请客吃饭，看到个别员工给老板送礼拍老板马屁等行为更是愤愤不平，结果让他不解的是，自己的清高不但没赢得别人的好感，反而在单位里越来越没有人跟自己交往了。
对社会认识不够客观：刘莉参加工作两年了，却一直在企业中感到很孤独，她认为公司的人拉帮结派，小集团很多，职场上大家都很虚伪很冷漠，她困惑的是“为什么大家都不关心我？没有人帮我呢？”
新浪人力资源总监段冬一直强调人际关系在职场中的重要性，并认为很多员工之所以被边缘化，实际上就是由于在团队中没处理好各种关系。“一个人的成功很大程度上是靠人际关系，良好的人际关系说明你能发挥自我的影响力，同时让别人和你成为完美的组合，起到互补的作用，达到所期望的共同目标。”他认为良好的人际关系的形成需要一个人具有良好的情商，能把聪明和智慧用在恰当的地方，一旦具备了这种协调能力往往就不会被边缘化。
首先要学会管理自己的情绪。比如事例中周梅认为自己心肠很好也很直率，但没有学会情绪管理，最终因脾气不好而影响了自己在团队中的影响力。
其次沟通在组织中非常重要。袁亮认为自己没有得到公平待遇，可能更主要的原因还是由于自己与老板沟通太少造成的。因此段冬认为职场中要想有更好的发展，不但能干还要会说，让上司及时知道你在做什么，做了什么，遇到了什么困难需要他的帮助。因为“自己认为自己是一个什么样的人，别人眼中的你是一个什么样的人，两者通常是有偏差的，如果你的表现别人没有看到，就不能正确的了解你，对你的评价自然不是你所期望的。”因此他建议这样的员工需要积极跟别人沟通。
改变自己的观念，以宽容的心态去接受现实。陈松和刘莉遇到的挫折通常发生在一些刚刚涉入职场的新员工身上，他们往往会设想一个很理想化的组织，那里很光明，有绝对的公平公正，人际关系很透明，非常的公开，其实这是对社会缺乏客观的认识，所以他们只有改变观念，承认社会的多样性才会减少挫折感。
你有职业安全感吗？
一旦员工处在了边缘化状态，他们在工作状态、心态和行事方式上会有什么样的表现呢？这对组织、个人都会造成哪些不良影响？
杨大跃认为，目前很多企业还没有把员工当作重要资源，也还没真正重视员工的职业发展，尤其目前中国人才市场人才比较充裕的情况下，企业可以及时补充人才并且补充的成本较低，因此实际上目前很多企业的老板并没意识到要把员工的发展当作企业的战略来看待。而对更多的企业管理层来说，他们关注的多是那些主动边缘化的员工，因为这部分员工对企业发展有更大的价值，企业不愿意看到他们离开，而真正处于边缘化常态的员工则往往被企业所忽略。
“目前社会真正要关注的其实应该是边缘化常态的这部分员工。我们通常意义上的失业是指职务的丢失，比如某个销售经理失业了，但他在其他公司会很快找到类似的工作，即便他的职务丢了，他的整个职业生涯来说也是连续的，因此他没职业危机感，而处于边缘化常态的员工如果很长时间不能找到工作，就会有一种情绪上的自我否定，缺乏职业安全感。”
一旦员工成为边缘化常态的人，他们在工作状态、心态和行事方式上会有很大变化。比如他们通常在心态上和组织及其他成员的心理距离比较远，对企业没有归属感，工作积极性降低，工作的目标就是为了保身，他们不希望与上司和同事发生正面冲突，因此在单位中所有的行为对自己的要求标准就是只要别犯错误别被老板炒掉，而并不是想着如何把工作做的更好，因此对组织的贡献会更小。
如果一个员工被边缘化了，他还会把边缘化情绪带到工作中来。有时他可能不敢面对领导发泄不满，但有可能面对其他同事发泄自己的情绪，而负面情绪是容易传染的，当其他员工经常面对一个对工作和组织充满抱怨、工作萎靡不振的同事时，也会产生一定的负面情绪。另外，即便这样的员工不对着同事发泄他的不满，也可能通过其他途径宣泄出来，比如面对客户时表现对企业的不满，损坏企业形象。
韩咏凝认为，尤其是当被边缘化的员工是企业高层成员的时候，危害性更大。由于高层管理者掌握的企业内部信息比较多，比如他可能会就企业阶段性遇到的困难四处散布对企业的不利消息。“一旦企业遇到这种情况，必须立即对这种员工进行处理，消除影响，否则造成的不良后果将不堪设想。”
当然，边缘性员工通常是企业的非关键性人才，企业对他来说和他对企业来说两方面利益是不对等的，因此一旦被边缘化，受伤害更多的是员工自身。
是轰还是帮？是去还是留？
一旦员工被边缘化，对组织来说，无非两种处理方式，一种是目前很多企业都采用的方式，让他离职完事，一种则是让他继续留在企业中，企业帮他提升改进以更适应工作需求。而对员工来说，一旦陷入这种境地，同样也是两条路，要么选择离开，要么选择留下来。但是，对企业来说，是花费更多的成本来帮助边缘化的员工，让他从边缘化状态回归到正常员合适呢？还是让他离职更合适，这其中有什么样的参考标准？对员工来说，一旦陷入这种境地后，是该迅速离开呢还是选择留下来呢？
杨大跃认为，一些跨国公司，他们从招聘开始就为边缘化设置一个筛选机制，把一些具有边缘化特质的员工先筛选掉了，这样就很少产生边缘化常态的员工。其中可以参考五级经理人具备的四个特质作为其中的标准来考核求职者。
通常认为五级经理人具有四个素质：首先是思维精神；其次是做任何事情都有必胜的信念，同时又要面对现实；第三是他们的确是在做自己感兴趣的事情；第四，让他们培养一个接班人。如果一个员工身上能体现出四种素质中的某几个或一个，那么这样的员工通常就是一个非常合格的人，他受外界影响的程度会减弱，通常不会被边缘化。即使被边缘化，他也能把自己的亮点找出来，会来激励自己。
如果即使经过筛选，组织中仍不可避免的出现了边缘化员工，韩咏凝认为，即便从人力资源成本的投入来说，企业也不应该轻易辞掉员工，出现这种情况后，北大青鸟通常采用的做法是从员工的态度、能力（教育背景、知识等）、技能（情商、使用知识的能力等）三个方面来考察，看工作不佳的原因究竟是由于能力不够，技能不够还是态度不好。有针对性的培训，根据他的兴趣爱好，和企业内部所能提供的机会和平台，让他的发展目标在组织内部实现。
而对那些兴趣爱好实在跟企业发展不相符的员工，程社明的建议是，也要实行良性离职，首先协助他做好本职工作，同时鼓励他做其他工作，明晰告诉他他的职业发展目标是什么，企业目标是怎样的，如何把本职工作做好，同时找更适合的发展机会，这样这种员工走后也会对企业带着感激之情而不至于反目，甚至以后还有合作的机会。
而对员工个人来说，当处于边缘化状态的时候，究竟是通过调整自己来适应现在的组织还是通过换工作，调整职业环境来改变自己的处境，段冬的建议是，更多要考虑的是个人的特质是否和组织的特质有相融性，如果完全背离，可以选择离开，否则，就可以通过自我改变留在企业。
当然这其中的改变可能更多的是调整，比如你的性格可以不改，依然做一个喜欢静的人，但要学会适当的沟通，不能我不喜欢你就跟你保持一定的距离甚至发生摩擦，观念也一定要调整，包括在情绪的表达上，不能随心所欲。
“凡是度过生存期的企业都应该把员工的发展作为重要的事情，企业的发展是以员工的发展为基础的，招聘是人力资源扩充的一种方法，但一般一个员工在企业工作的时间越长对企业的感情越深，对企业文化的了解相对也更深，原有员工本身的发展是，而且他的成本小于招聘新的员工。”程社明认为。
| 欢迎光临 栖息谷-管理人的网上家园 (http://bbs.21manager.com.cn/) | Powered by Discuz! X3.2 |