2、 回答---十问HR！
4、 十问HR——兼答sozb
自己也有幸参与本次活动中，也确实从大家的论见中汲取了太多的启发。从员工的角度来看，其实HR的被关注还是一个分配公平的问题，作为从传统人事过度的人力资源部门，职能的扩大，无形中被无限放大，公司一切和人有关的事情就光天化日的暴露于公众面前。有人的地方就是江湖，所以此时的HR注定是个事件频发的地段，江湖有风，有风的日子注定就不会太平。
不是在厚此薄彼，但说句公道话，最近我的一个感觉是：似乎越来越不懂自己所从事了八年的HR工作了，口口声声讲做好人力资源工作，进而上升到人力资本的高度，但事实上离原本的初衷越来越远。HR应该做什么工作？恐怕得到的答案大同小异：选育用留几个环节，涵盖了大部门的职能工作。但这些工作的目的是什么？恐怕就有些不可知了。
德鲁克讲：管理在于有效。有效分为效率和效果两个方面。但似乎我们大家在谈的更多的是效率的范畴，比如如何做一个规范的结构化面试，如何规范公司用工制度，规避法律风险，如何及时准确的发放工资等等。但结果如何呢?大概不是HR关注的范畴。
我等HR们一直在潜心研究这些效率的问题，有关技术方面。但员工在乎的是结果分配的合理与是否公平。我们在讲如何使用末尾淘汰和强制分配法，但得来的是平庸的优秀一群，干活多的反倒落后，这样的结果如果是风平浪静，恐怕是无论如何说不过去的。
BOSS去唐山出差，回来讲了一个很有趣的事情，但作为HR的自己听到的感觉是无比沉重：唐山办的小徐单品种销售很有一套，每每分下的销售任务，不管如何艰巨，但结果都是一切OK。于是销售能手的美名传遍全国各区域办事处。这下小伙子一下成为业务部门的聚焦点，以后无论有什么难买的品种，无外乎一句话：找小徐。这次5件货出去，下次10件的任务加上。“其实我真的很难”小徐对着老板，终于吐露了真言：“上次的货是我好不容易和客户谈拢的，还赖着非同一般的良好客情关系，终于把货放到了客户的仓库。但事实呢，您看那不还在仓库堆着没有消化呢啊。但紧接着任务就又来了，十件的任务您说我怎么完成。任务完不成公司HR和业务部门要罚我，上次的货销不完形成退货，我也得吃不了兜着走。你说我这是很苦啊？”小徐一脸茫然。
出现这一件事情，绝对不是个案。其实在我们的周围存在着大量这样的事实，管理部门的纸上谈兵，业务人员的有口难说。再加上常规的HR的绩效考核的大棒，如果想让业务人员真正的信服恐怕是不可能的，对立的情绪简直就是一定。
那怎么办？HR要走出去，去深入实际，取得一线信息，能够舍身处地做好这个平衡。没有超强的客服精神是绝对不行的，HR的方案也绝对不是办公室里的几页材料和一部电话就能搞定的。
很pf的财务的老总，是原来从事了十多年医药商业的资深高人，业务出身，直率为人，说话不留情面。财务，人资，你们懂什么？
真的不懂，如果只是这样的姿态的话。起初自己也是七个不服，八个不忿的样子，但是非经见才能明白，这两年多医药商业的实践过后，自己真正明白了前辈高人的话，真的HR不懂业务员的心，就像白天不懂夜的黑。所谓的理论灌输，因为没有经过通分，没有设身处地的去理解业务的逻辑，事情的本质，结果总是可以预料的挫败。所谓的底气也无从谈起。
还是要的效果。这也是上次八项技能课程的启示。做了这么多年，我们简直就是叶公好龙。一直在公司核心业务的周围打转，做些修修补补的工作，充其量是提高效率，甚至不客气讲只是在绣花边的工作。真正的对企业的核心价值的贡献呢？好像没有。
转换下思路，HR们所出现的窘境也不难理解了：我们才是组织里多余无效的大多数。要想真正的被业务同事认可，不拿出真功夫是决然不成的。
那么，该做些什么呢？
关注效果，关注员工的长处，帮助他们成长。
说起来容易做起来难。应聘的时候，我们关心的是求职者的职业背景，他的出身学历，但真正的关乎职位的“你能做什么，你的特长是什么？”好像没有多少人在乎，晕轮效应的结果是我们播下龙种，收获的是跳蚤。入司后，我们会讲，要做好HR服务工作，提升员工的价值，但真正我们对业务的支持有多少？我曾经问了自己招的一名新员工，在实习三个月的时候？HR部门对你而言，有哪些收获。细想下两个字：不知道。只是招进门，但剩下的路呢，看自己的悟性了，我们都习惯这样不负责任的说。但如果员工的成长和HR无关，我们又如何能赢得大家的尊重？
而我们，又开始过多的关注细节，他这个人在票据核销方面有些小毛病，平时爱讲粗话，所以要重点关注和考核，却忘了他的业绩是公司的TOP3。
经过了HR的筛选，我们留下的是平滑圆溜的中庸一族，那些有棱角的，爱犯小毛病的确一个个远离了组织。我们再讲世界大同，但抬眼望去是业绩的直线下滑，人呢？
因为我们眼光的局限，阻碍了我们看世界的角度。德鲁克说过管理的有效性，一个以人为本的部门是需要调整自己的，否则，前面的所说就是现实的结局。
说到北大，大家会很景仰的谈起蔡元培先生，那种不拘一格，包容间蓄的治校理念，有了北大最初的的辉煌，胡适、辜鸿铭、鲁迅。。。一个个前辈灿若群星，构成了北大百年的主题精神。但不可否认，上述这些人都是有着鲜明特点的人，其中不乏突出的缺陷。但那又如何呢？教授的首要问题就是讲学，只要课讲得好，学生受益。脾气大，有个性，都是可以理解的。蔡校长如是说。
两相比较，作为企业的人事部门的HR，我们应当如何看待？当我们学会这种关注事实的逻辑，开始客观来做事的时候，沉下去的结果必然换来的是大家的认可和支持。
HR大有可为，我始终认为。但必须要时刻保持谦卑务实的心态，掏出的是真心，换来的是整个世界。
该贴来自群组：人力资源&管理这点事儿
“我们留下的是平滑圆溜的中庸一族，那些有棱角的，爱犯小毛病的确一个个远离了组织。”
能做到“求同存异”实属不易。如今个性的人不少，如何让这些“异类”立足公司，快乐工作，高效产出？
刘兄此言可见肺腑！
问题总是前进的动力，当我们都在思考问题的时候，答案也许也就离我们不远了
呵呵，我通俗的总结一句：
管理最为重要的一点就是制定游戏规则，游戏规则不是某一个人定出来的，而是大家一起制定的，是大家一起遵守的。如果你某一个人拍拍脑袋制定的规则，强行让他人遵从的结果只会是别人不跟你玩了。
老板的浮躁，急功近利和缺乏真正的以人为本的经营理念，任你hr再怎样宣贯先进的管理思想都没有用处。怎么办？环境如此，再抱怨下去永远只能是园地踏步，楼主说了很多现象，该怎样解决，只是hr部门的事吗？
支持！
肺腑之言！
谦和务实的态度——让大家接受你，信任你
积极主动的沟通——解除员工的心理戒备，实现企业和员工的共同发展
专业全面的知识——心理学，社会学，哲学，管理学……，应该都有所涉猎，人性是复杂的。
……
总而言之，我所有观点中，最最最要表达的一个观点是：真正要做好人力资源管理，对HRer的综合素质要求很高！蔡元培先生这样的人，才可能真正实现人力资源的高效管理与开发！
HR从业者万能了。
呵呵。
万能从业者----牛叉吧.
好像从古到今都没有吧,唉,算了,做个鸟人天使吧,被你们磨几来着.
谷里也扯了那么多,没一个解决问题的,事实这个东西一时半会你还真的解决不了,要是能解决,咱国家早共
产了,总要发展的看问题吧.大家不要再磨几了.磨几来磨几去,也磨不出麻油出来.好没劲.
在大部分没有企业文化的企业里, 我们的成长有时候仅仅是我们自己的事情.
要让老板从用你今天的才能 转变为 用你明天的才能 真的是漫漫长路啊!
我是今年的应届生，求职中的很多事情我也不知道应该怎样才能过HR这一个人才关口！
希望各位先辈给我指导指导！
多谢指教！
欣赏得很，HR的定位是该考究考究了！不然，最无效率的就是这个周边人群了！晕！
[em06]从许多表彰HR成绩的报道中可以知道：人力资源部的经理，都由该公司的副总兼任的。为什么？
各个部门的经理之间，职位上是平等的。即我这个做销售部经理的，凭什么要HR来指指点点、指东划西的？我的属下行为是否规范、如何任免、怎样操作等，又凭什么要HR来插一腿？至于向HR反馈信息之类的义务...就不用多说了。
另外，同一个部门，既是立法者，又是执法人，怎说都有“不公”之嫌...。哎，HR的发展，难！难！难啊！
从许多表彰HR成绩的报道中可以知道：人力资源部的经理，都由该公司的副总兼任的。为什么？
各个部门的经理之间，职位上是平等的。即我这个做销售部经理的，凭什么要HR来指指点点、指东划西的？我的属下行为是否规范、如何任免、怎样操作等，又凭什么要HR来插一腿？至于向HR反馈信息之类的义务...就不用多说了。
另外，同一个部门，既是立法者，又是执法人，怎说都有“不公”之嫌...。哎，HR的发展，难！难！难啊！
要想HR做得好,是需要把HR提高到一定高度来的。
不知各位听过很久以前的一个案例没有：海尔派往被收购的小企业的是三人团队（总经理、财务、人事），而不是带钱。
这是我们身边的。在国外，HRM更是被重视到如此地步，只是他们的HRM不是我们目前的这种水平。他们已经做到了战略HRM了，与战略切合，为战略服务，甚至促成新战略的诞生。
有人的地方就有政治，就会有纷争！
天下熙熙，皆为利来，天下攘攘，皆为利往。
HR的工作很简单，但与人的交往过程中却是最复杂；战略、决策、制度、执行、甚至于员工的日常生活，无所不包，在处理的过程中真的心生感慨。
强势的领导执行力强，中性的领导是行为艺术，弱势的领导只有沦落为后勤部门了。不管你大BOSS如何重视。
做好HR，应里外兼修啊
[em01]还是有那么点味道，可不太现实
纵观现今形形色色企业，很多企业说着人性管理，但是却没有业绩开始抓狂，很多BOSS说科学管理却缺乏人性失得民心，HR说简单是很简单的，复杂有很复杂，矛盾的双面性！
能在科学的管理下具有人性管理角度去发现问题处理问题才是真正HR应该做的，我在慢慢摸索其中的原委，体会期间的过程，相信不会太多的偏离轨道！
企业HR很大程度上取决于企业老板的态度.
不过我觉得HR确实应走出去,了解下层的情况,而不是高高在上的制定所谓"科学"而不适合企业的制度让人执行.
个人认为,这种理解不太对.
HR从业者只能代表企业,不能代表员工,工会组织代表员工.
有人这样说“HR=Huai Ren”，
其实，我只想做个简单的“Hao Ren”
是啊，人力资源工作是需要很强综合素质的。但是很多人从一毕业就进入人力资源部，也没有好好到相关的一线去实习，所以了解的信息毕竟有限，况且在现在的社会下，想到所有部门去实习也是不切实际的。不过可以通过其他方法了解信息阿，多与其他部门主管沟通阿，把一些技巧教与部门主管，或是提供一些光碟、书籍、案例给其参考，真正为他们解决实际问题阿。
呵呵，我通俗的总结一句：
管理最为重要的一点就是制定游戏规则，游戏规则不是某一个人定出来的，而是大家一起制定的，是大家一起遵守的。如果你某一个人拍拍脑袋制定的规则，强行让他人遵从的结果只会是别人不跟你玩了。
这位仁兄说的甚是 可是大部分人都陷于具体的细节中苦苦思索 不能自拔
最近一直在思考一个问题，如何在合理的员工流动的基础上，留下适合公司发展的职员，淘汰不认可公司理念，创造和谐奋进的工作环境，难～～～
[em06]刘老师的话很对啊 ～～～
很有感触！～
有人这样说“HR=Huai Ren”，
其实，我只想做个简单的“Hao Ren”
呵呵。原来可以这么解释～～～
我也想做个简单的“Hao Ren”
努力～
楼主谈的虽然是HR，但涉及的面还是满大的
更多的是讲管理
如何实施有效的管理，我想每个领导都有自己的想法
每个人的路不一样其思维方式也是不一样的
作为HR而言路还很长，值得学习和改进的东西也很多
我喜欢这样的文书~~直白,易于讨论.谢谢
HR，白天不懂夜的黑,按LZ的描述那是连白天也茫然.
想说点什么,不过我知道大家都是知道的~~~顶下吧~~~
[em10]看完了楼主的文章,我不得不顶了.
我很佩服楼主了,那些文字分明是一个HR的深深的反省与自问.
这需要勇气.
我们的HR应该为企业做什么?制度,文化建设,考核...最根本的到底是什么?
是效果也是效率,但最终的是效果.
企业的价值是什么?
德鲁克告诉我们:创造顾客和创新.
那么HR的工作也依然应该如此去理解和推进.
HR也好,其他管理者也好,我们都需要再去学习<卓有成效的管理者.>
我们经常说，人在社会上历练久了。棱角也就磨平了，也圆滑了。该争一只眼闭一只眼了。可实际情况呢？
造就了一批又一批平庸的人，造就了越来越大的贫富差距。贫富的差距越大，就更加突显得人与人之间的不平等。
HR事业的开展，确不如人所料。他使人教条主义，埋没人性。
我个人倒是认为，在国家的教育体制中，不仅仅是素质教育这么简单。素质教育教的不是素质，而教的应该是怎样做人。一词之差，差之千里……
人力资源太黑暗，离开是对的。我在创业路上走。
楼主说得相当好
但是目前很多公司的HR部门地位很低下,根本找不到位置
要开展工作难度大啊
我还没工作，不知是啥滋味？
人力资源目前在企业中的定位大多是比较低的，就是一个纯服务性的部门，因而只有唱黑脸当炮灰；有的企业比较重视，但HRer们却自认为不得了，我是老大，因而不具有服务精神；两种结果都只会引得骂声一片。如何提高从业人员的自省力？这也应该是一个课题。所以用心做事，做让各层次人员都佩服且符合企业主要求的事，真的很难。
谦和务实的态度——让大家接受你，信任你
积极主动的沟通——解除员工的心理戒备，实现企业和员工的共同发展
专业全面的知识——心理学，社会学，哲学，管理学……，应该都有所涉猎，人性是复杂的
所以要想让自己的工作有意义被认可,首先要让自己先沉淀下来,踏踏实实地将基础工作做好.赢得了老板与员工的认可后再将自己的理念抛出来,相信这样更容易有成就感.HRM一起加油!
从员工的角度来看，其实HR的被关注还是一个分配公平的问题，
BOSS去唐山出差，回来讲了一个很有趣的事情，但作为HR的自己听到的感觉是无比沉重：唐山办的小徐单品种销售很有一套，每每分下的销售任务，不管如何艰巨，但结果都是一切OK。于是销售能手的美名传遍全国各区域办事处。这下小伙子一下成为业务部门的聚焦点，以后无论有什么难买的品种，无外乎一句话：找小徐。这次5件货出去，下次10件的任务加上。“其实我真的很难”小徐对着老板，终于吐露了真言：“上次的货是我好不容易和客户谈拢的，还赖着非同一般的良好客情关系，终于把货放到了客户的仓库。但事实呢，您看那不还在仓库堆着没有消化呢啊。但紧接着任务就又来了，十件的任务您说我怎么完成。任务完不成公司HR和业务部门要罚我，上次的货销不完形成退货，我也得吃不了兜着走。你说我这是很苦啊？”小徐一脸茫然。
那怎么办？HR要走出去，去深入实际，取得一线信息，能够舍身处地做好这个平衡。没有超强的客服精神是绝对不行的，HR的方案也绝对不是办公室里的几页材料和一部电话就能搞定的。
真的HR不懂业务员的心，就像白天不懂夜的黑。
关注效果，关注员工的长处，帮助他们成长。
入司后，我们会讲，要做好HR服务工作，提升员工的价值，但真正我们对业务的支持有多少？我曾经问了自己招的一名新员工，在实习三个月的时候？HR部门对你而言，有哪些收获。细想下两个字：不知道。只是招进门，但剩下的路呢，看自己的悟性了，我们都习惯这样不负责任的说。但如果员工的成长和HR无关，我们又如何能赢得大家的尊重？
HR大有可为，我始终认为。但必须要时刻保持谦卑务实的心态，掏出的是真心，换来的是整个世界。
从事人力资源工作已近17个年头，确实是越来越感到困惑，谢谢fisherljy先生，好好品味一下
呵呵，我通俗的总结一句：
管理最为重要的一点就是制定游戏规则，游戏规则不是某一个人定出来的，而是大家一起制定的，是大家一起遵守的。如果你某一个人拍拍脑袋制定的规则，强行让他人遵从的结果只会是别人不跟你玩了。
原来企业也只是复杂游戏的一种啊
都说好的HR一定是“人精”，我觉得做人坦诚很重要，忽悠这玩意儿，骗到了初一骗不了十五，撒一个谎之后不知要撒多少个谎来圆。国内的HR最重要的是务实－－－从基础人事工作开始一步步做踏实了，才上的了真正的人力资源，玩儿虚的、玩儿空手道，一定坚持不了几天。
这就好比一项制度，拟定是很容易的，发布也是弹指一挥间，然真正可执行如何往往值得考究，我见过很多HR跳槽到新单位之后，第一把火就是重新拟定和发布新的制度－－－大多是自己之前单位的修改本，也不晓得是否适合当前公司的文化，等与BOSS之间的“蜜月期”一过就慢慢活不下去了...
个人认为,这种理解不太对.
HR从业者只能代表企业,不能代表员工,工会组织代表员工.
可能有那么多这样的想法，所以现在新劳动法出来，目之所及，没有一个培训是站在员工的立场上给HR做培训的，个人认为HR只代表企业的话一定是做不好的
1、蔡元培先生这样的人，才可能真正实现人力资源的高效管理与开发！
-----高见啦。如果这样，我觉得经营管理者应该找老毛和邓大人才合适。
2、个人认为HR只代表企业的话一定是做不好的
------那不一定，人常说有位才会有为，有为才会有位。没有那个位子或者你做不牢，你谈何做事，自己都做不好，还想为别人做事吗？可笑。在任何时侯你没有位，你就没有话语权，也就说你说了等于放屁，做了等于没做。
我想每个HR朋友们更多的是想要依托这个职位资源给企业和员工带来好处。没有一个HR不这样想，但一般很难，折中的多。每个人每个岗位做事都不易。
你如果说HR没有这个，那是你白天不懂夜的黑。别老是想当然的。别老是你以为。
发牢骚没有用，有用是自己也参与进去，做一些实事，而不是站在外面做个看客。评头还评脚。
人是慢慢长大的，这点道理应该懂吧。不说了，再说怕你要哭了。今天就到这吧。以后注意点，好吧，做人嘛。
就怕在其位，不谋其政的猪猡。
累啊！人力资源真的很累啊
学习了啊
艰辛
做HR,最大的难处就是,咱不是撑船人.却要做撑船的事
目前中国企业的现状是大部分BOSS把HR作为一个花架子,今天成立明天就想看到其效果,一段时间没效果就认为没有做好,最终的结局是不被重视,工作无从开展.
同意9楼的说法,"中国现在大部分企业的HR不受重视的确是个事实,在民营企业里,沦为一个后勤服务部门也不足怪矣,HRM,任重而道远呵!"
这位仁兄说的太好了，有深度，能怎么看HR的工作很佩服，学习！
目前的HR，只认为自己在公司内是老大。
拥有严重的官僚主义，平时高高在上，没能深入基层，深入一线，没能真正地了解员工，了解工作岗位，长久这样的话，不知道公司的HR管理能走向何方。
不是太懂
我们留下的是平滑圆溜的中庸一族，那些有棱角的，爱犯小毛病的确一个个远离了组织。
对这句话太有感触了：部分领导需要的不是实力，而是谄媚之力。
懂业务是最好
不懂就要去学习
做HR就是一个杂家
什么都要知道点
务实才是最重要的
不然厚厚一叠制度规范只是几张费纸
我很赞同5楼兄弟的观点 要想做好HR工作 还得公司高层重视 ，但很多民营企业的高层往往都是从抓住机遇成功开始，素质也层次不齐，对他们的思想观念来说，通过他们原来的方式去的了成功，就认为那才是成功，而忽视了企业是不断发展，规范化管理是企业走向正规的必由之路，所以虽然HR部门的管理思想已经到位，但高层却不理解和不到位，最终导致了高层不理解HR，HR也不理解高层，思想不统一，无法实现企业完全的管理变革，这个问题怎么解决啊
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