[建议][探讨]员工满意度与工作绩效之间关系如何? - 栖息谷-管理人的网上家园

各位HR,不知大家是否了解员工满意度与工作绩效之间的关系如何,据我所知,到现在为此这仍是一个值得争议的话题,有有说是正相关关系,也有人说是负相关关系,还有人认为它们之间可能需要第三方才能建立起关系,反正是各有各的说法,不知你是怎么认为的呢,请各位发表一下自己的看法吧

按照正常人的思维是员工的满意度高，工作绩效就高。但是在现实工作中，员工的满意度高只是绩效高的必要而非成功条件。至于怎么做才能使两者的关系达到最佳，就要因工作的不同而选择不同的途径了。

要回答”员工满意度与工作绩效之间的关系如何?” 这个问题,首先要回答另一个问题，即“员工的理念与行为是否与公司倡导的企业文化是否一致？”

如果员工的理念与行为与公司倡导的企业文化一致，那么，员工满意度与工作绩效之间的关系是正相关的（图A示）。例如，某公司企业文化倡导回报源自贡献，员工从理念上认同在行为上体现一致，则在薪酬回报方面的满意度与工作绩效是正相关的。

如果员工的理念与行为与公司倡导的企业文化不一致，那么，员工满意度与工作绩效之间的关系是负相关的（图B示）。同样例如，某公司企业文化倡导回报源自贡献，员工从理念上不认同在行为上体现不一致，则在薪酬回报方面的满意度与工作绩效是负相关的.

同意4楼的观点，很多时候要两面地看。个人认为更多的是负相关系！

以下是引用robbielian在2007-9-25 9:25:52的发言：

要回答”员工满意度与工作绩效之间的关系如何?”
这个问题,首先要回答另一个问题，即“员工的理念与行为是否与公司倡导的企业文化是否一致？”

图发不上来,另发附件吧

附件发不上来...也没什么,只是想用图来表达上段文字,很简单.

公司将要作员工满意度调查了,也很困惑.发现以前调查的不满意事项难以实施改进.感觉形式大于内容

探讨何谓完美的管理者是一个谬误，它使我们的目光偏离了理性管理。除此而外，还有一些别的误解和谬论也导致了管理的混乱和失误，尤其糟糕的是，它们让定期出现的不良风气和招摇撞骗大行其道。

在这里我想列举两种最具代表性的管理观点，我认为它们是错误的，有害的。从某种程度上讲，它们是一个连续统一体的两个极端。在当今纷杂繁多的管理学说和管理实践中，它们呈现出不同的形式和变体。第一种流派可以叫做“员工满意论”，第二种则可以称之为“领导万能论”。

这种观点最极端的表现形式，是认为组织、尤其是企业的目的在于让组织中的工作人员满意，如有可能的话，甚至是让他们觉得幸福，或者说应该尽一切可能为他们创造通向幸福的道路——无论用哪种方式表达，其含义都是一样的。这种观点最温和的表现是使员工把满意看做是组织最重要的附加目的之一。人们很少用极端的说法表达这个观点。员工满意论实际上是以比较温和、适度的方式渗透到管理的大部分领域，并产生深远影响。

这种思想方法有很多根源。其中最主要的根源是20世纪极为盛行的观点，即认为国家和社会应该为人民的福利负责。这个观点本身就是20世纪的一个谬误，因为无论有多少争议，它要么导致敌视效率或降低效率，要么导致难以改正的效率失误。该观点在许多方面与“舒适”、“存在”、“参与”和“实现自我”等心理现象息息相关，其起源可能是古代秘传、新世纪传说或萨满教义，无论是什么形式，它们都是毫无根据和无法解释的。除此之外，远东的哲学家也被引证为员工满意论的起源之一。

在管理领域，员工满意论体现于人际关系运动（Human Relation－Bewegung）；它有多种变体，主张员工参与管理，倡导民主，信奉激励理论；它是管理风格讨论的组成部分，要求授予员工权力。它最明确、最“时髦”的表达方式就是员工满意学说，50年代以来该学说一直主导着人事管理领域。其基本论点是：先让员工满意，他们才能创造效率。

这种学说的谬误并不在于不应该要求让人满意。这个目标当然符合所有人的愿望。真正的谬误在于，一方面，它认为对人负责的不是他自己，而是别人――组织、企业，还有我们前面提到过的国家和社会。另一方面，这个学说的基础是，先要让人们满意，然后才能指望他们创造效率。

这一观点是错误的。首先，没有任何变革和进步是从满意中诞生的。如果某个历史时间人们对当时的状况感到满意，他们很可能保持原状。只有对现状产生某种程度的不满，才会形成变革的推动力。而这种不满，不管它是哪方面的，都会导致效率的革新。

其次，“员工满意论”忽略了一个事实：指望组织给人们带来满意和幸福，是一个过分的要求。组织根本不可能做到这一点。每个组织都是因特定的目的而成立，其组织结构和发展方向都为这个目的服务。一个企业的目的可能是生产汽车、牙膏、衣服或提供银行、保险服务。医院的目的是为人们治病，学校的目的是为人们提供教育。组织能否完成它们本身特定的目的，我们没有绝对的把握。除了完成成立时特定的目的，组织对整个社会无能为力。当今世界并不存在管理良好的、多目的的组织或全能组织，未来能否产生这样的组织也颇值得怀疑。经济企业如此，学校、医院或管理部门也如此。所有试图把单一目的组织转变为多目的组织的努力，最终必将以失败告终。

目前大多数人不理解这种想法。现在占主导地位的、许多人相信的思维方式是：既然大公司能够很好地生产汽车或牙膏，研制药品或建造摩天大楼，那它们肯定也能完成别的事情。很遗憾，实际情况并非如此；它们在自己的领域之所以如此出色，正是因为它们不做任何其他事情。有时连经验丰富的经理都无法接受这个事实，所以一再导致在经济和政治领域出现战略错误。其表现是信奉无限可行性的精神狂热定期反复出现；不断尝试把不同目的堆砌在一起的福利国家宣告失败。过去和现在的结果每次都是，由于要求过高和力量分散，效率几乎丧失殆尽，从而引发财政危机和政权危机。

即使那些应该为人类谋幸福的组织，例如教会，是否真的能实现这一愿望，也值得怀疑。

我们的组织并非是全能的“造化物”，我们可以抱怨这一点，却不能无视这个事实。即使让组织仅仅专注于完成某个有限的目标，也无法保证它们就能提供最宽松、最舒适的生活条件和工作方式。我们能期望的只是让组织更有效率，并逐步使组织中的工作和生活得到改善。

员工满意论的第三个错误是，假若拘泥于工作满意学说，就有可能忽视其他的选择，看不到相反的情况：倘若给人提供创造效率的机会，许多人（不是所有的人）便感到相当程度的满足。这就是我信奉的原则。我认为，这是把组织目标和个人抱负结合起来的最佳办法。

员工满意论往往在人们意想不到的地方以隐蔽的方式发挥作用，即在看似效率至上的某些经理身上发挥作用，正因为如此，它对组织的威胁尤其大。这些经理总是标榜自己“不断需要新的挑战”。虽然不是绝对，但绝大多数这类管理者是我主义者，他们以一种特别的方式追求自我实现。他们感兴趣的是他们需要什么，而不关心能否实现目标。他们所需要的只是一种“刺激”，而且往往是让媒体感兴趣的刺激。他们总是一再给自己的后任留下烂摊子，而自己却向着新挑战的“彼岸”前进。

当然本书也会谈到另外一种情况：有些人直的需要挑战，尤其是企业向他们提出的挑战。但是，如果下属、尤其是经理信誓旦旦地宣称他们追求挑战，我建议对此持怀疑的态度，并仔细加以验证。一个人私下向自己提出“挑战”，无论挑战何在，都无可厚非。但组织需要的不是内心体验，而是实际结果。　

大多数员工是永远都不会满意的，所以我们只能消除他们的不满意；

就如家园中一个帖子内所说的，客户是满足不了的，我们只能提供更好的服务。

大多数企业都认同:先有满意的员工,才有满意的客户.然而,不同的企业对员工满意度与工作绩效的理解或定义又是千差万别的.因此,俺认为该命题的范围太大了,比如从"双因素理论"的角度设定假设.

呵呵，企业的人员讨论这个话题确实没有意思！有争议的东西交给研究这个领域的认来做吧。
谈谈自己的看法：应该先界定一下满意，再界定一下绩效！这样才有相关性或交集，然后企业就重点提高满意度，满意度高了，绩效也就有了，呵呵！
满意度和工作绩效一定有相关性，绝对不是是或否的问题。应该有一个或几个分位，在这些区间成正相关性。

我选择的是：3区，即员工的满意度越高，工作的绩效就越高。

若按9楼的“‘员工满意论’忽略了一个事实：指望组织给人们带来满意和幸福，是一个过分的要求。组织根本不可能做到这一点。每个组织都是因特定的目的而成立，其组织结构和发展方向都为这个目的服务。”，我们就会产生这样一个问题：组织的满意度在哪？员工与组织的“满意度”是一定有冲突的吗？

泰勒先生的“管理理论”首要的一点：必须消除“雇佣者”之间的利益对立观念和一些偏见。在福特汽车厂发展之初，这一理论得到了充分的证实：因为重用人材，所以许多想取得优先地位的技师，纷至沓来，自愿在福特厂工作；公司的高级人员被一种汽车业的亲密感和自觉性所激励；采取措施，让所有在职人员知道，升迁加薪的机会均等；慷慨奖赏有新发明的雇员，使他们拼命工作；著名的“5美元工作日”，使得人人都明白，要无条件的服从，才有利可图...

我们都知道，人的工作动力，来源于“情绪”——人满意了，情绪高涨，绩效也高！若一个组织里的员工，以自己能在该组织工作为荣；若社会上，人人都尊敬这组织，人人都希望加入其中...

名利、个人的自我实现、个性化的发展等等，都可使人的满意度提高的好方法。关键的是，组织要将员工视为“资源”，而不是“成本”。以人为本，不外如此！

这似乎是很困难的，在人力资源管理过程中，总有很多的矛盾，员工希望工作丰富，公司希望员工专业~~~

处理和解决这些矛盾就是HR的工作，这里说的HR的工作不是指HR部门的工作，而是HR这项工作，落实到各级主管的HR工作。

将员工与公司紧密地联系在一起，才能既员工满意，同时绩效高。没有绝对，只有相对的更好~~不断改善是可以做到的，绝对的理想状态是很难实现的

个人认为不是单纯的正向关系或负向关系。就满意度而言，还要具体到很多方面的满意度。

满意是从员工的角度来看的；绩效是从企业的角度来看的；两个衡量的主体完全不一样，员工满意不一定会提高绩效；企业对员工的绩效满意了不一定就会采取行动提高员工的满意度；所以我认为两者根本没有关系或只有很小的一点点关系。

员工的绩效和员工的满意度，没有非常明显的相关性。员工的绩效是由好几个条件所决定的，首先是工作的方向，因为衡量绩效的高低或者好坏是由组织所具有的任务所决定的，一定得和组织任务一致才能有好正的绩效产生，否则只能是南辕北辙；第二，绩效还受到包括员工能力在内的各种素质影响；第三，绩效的高低还受到组织内部其他人、其他部门的影响；第四，员工工作的态度。

对于满意度而言，主要是受到工资福利、成就感、组织中的地位、认同感、知识传承等各个方面的因素影响，员工的满意度影响着员工工作的态度，因此，员工的工作态度是影响绩效的一个因素，注意，只是其中的一个因素。

太复杂，真不是一句两句可以讲清，建议找找相关的博士论文看看

同意四楼的说法，满意度、绩效的关系中应该引入绩效文化这个概念，除此之外，还要考虑影响员工满地意度的主要是哪些方面，如果是绩效文化方面，如干多干少一个样影响了满意度，劳动报酬决定性影戏那个了满意度，还是企业硬件环境影响了满意度。

除此之外还有很多，我说一下我的一个感受，由于工作关系我常到某地出差，到该地后必定去那家固定的宾馆（为避免广告嫌疑，我就不具体说明哪家宾馆了），每去一次都觉得是一种享受，不为别的，就为宾馆人员那有心而发的微笑，让人看着就那么的舒心，那么的享受，我也去过五星级的酒店，但是却没有感受到享受，因为我觉得那里的微笑更像程式化的。就像沃尔马的八颗牙微笑，不知道您想过没有，如果作为制度八颗牙的微笑估计每个人都可以做到，但是一个满意的员工做出来的和一个不满意的员工做出来的恐怕就不太一样了。

通过考核、制度、硬性规定等估计可以保持良好的绩效，但是从良好到优秀，似乎应该与满意度有更多的关联了。

员工满意度，绩效考核等并不是挂在嘴边的空口号，企业要真正的站在员工的角度和立场上考虑问题。

只有宽松的环境，人性化的管理，贴心的福利才能让员工有良好的心态为企业服务。

工作绩效与满意度有一定的联系，但不存在因果自己简单必然，工作绩效还与很多因素有关，比如职业素养、企业组织氛围等