[原创]如何留住人才 - 栖息谷-管理人的网上家园

对企业有贡献的人都是企业的人才。个人的理解把企业人才分为三层：第一层为基层人才，第二层为中层人才，第三层为高层人才。不同层次的人才，采取不同的方法吸引并留住人才，才能满足企业快速发展的需要而不受人才流失的影响。

留住基层人才

张五常大师说过：市场经济下的行为,用自利和需求去考量，八九不离十都不会错。企业基层人才更注重实际所得，留住基层人才的措施主要体现在满足他们的实际需要上。

2、准时足额发放工资，宁可提前但决不延后；有力地强化了员工对企业的信心。

让基层人才在物质和身心上都受到益处。用无形的文化，最大限度地潜移默化员工，在企业形成一个“大家”的环境；发挥“非正式组织”在企业的正面作用；大大缓解了劳工矛盾，融洽了企业内部关系，增强了企业向心力。只有好的企业文化才能最大幅度的留住人才。

留住中层人才

中国企业中，有两个企业让人肃然起敬。一个是格兰仕，她把微波炉做到了世界第一，现在又在做空调；一个是吉利，从无到有的做汽车。他们有一个共性，就是有了一个良好的战略之后，有一批良好的中层人才去执行。一个企业的快速发展，需要有良好的基础管理能力来支撑；而良好的基础管理能力就集中体现在中层人才身上。

最难留住的人才是中层人才。中层人才在工作上要完全靠自己打开局面，他们常为此感到信心不足，情绪很容易受影响，如果待遇和关心不慷慨，他们就会很快离开。

1、坚持人力资源的增值目标优于财务目标的增值。以长期培训提高公司整体管理水平。

企业特别注重培训，通过内部整训和外部学习，提高人才的管理能力和素质。人才的能力、素质提高了，企业人力资源财富也就增加了；人才能力、素质提高了，他们就能胜任更有挑战性的工作，他们的收入和待遇也相应提高了，对企业的忠诚度也就上升了。中层人才十分看重企业对他的培养；只要企业在培养他，他就觉得企业重视他，有他存在和发展的空间。

在下属XXXX公司，有一位中层技术人才离开了。这个人是企业的老员工，是公司一手提拔和培养的，工资待遇自认为还过得去；但还是走了。这事对公司损失不大，但震动很大。是什么使他弃公司而去？经过了解，是有其他公司出了更高的薪水来请他过去。回首一想，以他的技术价值，公司给出的薪酬确实偏低一些；或许一年前就应该适当考虑他的工资问题了，他仍在企业待到了现在才走，可见都算是不错了。以前就想他是企业一手培养的，没怎么在意；看来感情是一方面，也不能忽略了人才的商业价值。

3、机会均等，合理差距是我们倡导的公平。健全绩效评价考核机制；在企业中有效区分高绩效者和低绩效者，拒绝滥竽充数。

池塘里有大鱼、小鱼，它们都有应有的空间，对它们是公平；但为了所谓的公平，给大鱼、小鱼一样多的食物；对大鱼而言就不合理了。

池塘大了，什么鱼都有；烂鱼在池塘里起不到作用，还可能把好鱼给影响生病了。

只有有效区分绩效的高低，形成真正公平合理的环境，人才才能形成良好的心态，才能各归其位，发挥应有的作用。

4、优化激励机制，坚持以几大核心指标，兼顾长短期发展的考核模式；根据不同岗位，采用有助于业绩提升的不同的工资形式。

在企业呆久了，人才的工作热情会产生疲劳；从而在企业中形成所谓的沉淀层。通过灵活的工资形式和考核制度，激发这部分沉淀人才的工作热情，形成企业的中坚力量。

5、有计划有安排地考核提拔干部；如果半年没有人才培养，负责人应受到惩罚。

这条原则首要目的是从公司的安定和发展着想；但从机制上也客观地为中层人才的脱颖而出创造了条件。

这些人才管理原则，是企业在实践中体认到的，其中不乏切肤的教训，需要我们在将来的管理中遵循和完善。

留住高层人才

高层人才是企业的中枢。一个高层人才的流失对企业是一个面的影响。为留住高层人才，我们主要从五个方面做好工作。

感情留人。人是有感情的，高层人才对情感的需求更强烈；对高层人才的一对一的感情沟通很有必要。一个和谐的企业内部环境，甚至能降低企业的工资成本，更别说降低的消耗了。

事业留人。人才的最终需要是自我实现的需要；高层人才都有很强的事业心。对真正的高层次人才来说，富有挑战性的工作本身就充满了吸引力；企业所要做的在很大程度上仅仅是放手为人才提供一个施展才华的舞台而已。努力让高层人才真正体会到：企业的发展就是高层人才为之奋斗的事业。

投资留人。在这一点上，我们要向蒙牛集团的风险投资商学习；蒙牛风险投资商通过一系列契约把蒙牛集团高层人才的长短期收益同企业的长短期利益捆绑起来，荣辱与共；使蒙牛公司从一家三流企业迅速发展成为中国乳品行业领头羊之一。高层人才把自己的青春交给了企业，把理想融入了企业，企业理应把他们视为企业的一份子；让高层人才与企业共同成长；也唯有这样，企业才能做强、做大、做久。

发展留人。发展能解决公司前行中的许多问题，包括人才流失问题。在快速发展的公司中，人才是舍不得离开的；因为发展就是机会，对人才意味着各种可能，充满了诱惑。公司发展过快对企业组织损伤比较大；但公司发展停滞只会带来更多的问题，其结果是高薪酬也留不住高素质人才。适当的发展，创造适当的机会，留住适当的人才。

当然，兵法有云：“厚而不能使，爱而不能令，乱而不能治，譬若骄子；不可用也。”对一些骄傲自满、胡作非为、碌碌无为的干部也决不能姑息迁就。

只有留住了企业的基层人才、中层人才、高层人才，才真正留住了企业的财富。

企业就像一快改良后的稻田,在现代科技的背景下,他需要一个剃度发展,这也就需要在每个层面上有他们的核心人才

对于中层人才的留才来说，恐怕人力资源的增值与财务目标的增值之间的现实关系恐怕是从事这个问题研究或者是企业HR们应该要注重开发的一个部分．

在一家好的公司不如给一个好的老板，在人才的留才方面如何授权和教会各核心骨干人员如何有针对性的激励、任用好属于的关键人才，这样的实际意义应该要比政策层面的留人更现实一步，个人认为是如此。

以下是引用山野毛虫在2007-9-21 16:28:22的发言：

一个企业看她有没有发展后劲，很关键的一个指标是看她有没有一个管理基础良好的中间执行层。基层人才素质再好，若没有良好的中层人才，力量始终凝聚不起来；高层人才奇思妙想战略再好，若没有执行良好的中间层，也不过是空中楼阁。