绩效考核（绩效管理）其实质是基于目标考核的一项公司管理制度，之所以容易引起员工乃至管理层的较大关注，主要有以下几方面的原因：
关注原因之一：绩效考核较一般的公司制度具有一定的特殊性。
对于公司行政管理制度，一般来说，作为企业的一员只要按照执行就可以了；而绩效考核更强调调动被考核者能动性，比如在绩效考核表的制定阶段，被考核者可以与考核者就某些指标进行沟通并共同设立完成，这与以往其他的管理制度是有所不同的。
设立绩效目标通常贯彻三个原则：
其一，导向原则，依据公司总体目标及上级目标设立部门或个人目标。
其二，SMART原则，即目标符合五项标准。
l 具体的（Specific）
l 可衡量的（Measurable）
l 可达到的（Attainable）
l 相关的（Relevant）
l 基于时间的（Time-based）
其三，承诺原则，上下级共同制定目标，并形成承诺。
绩效考核制度也有别于销售部门的销售奖励制度，绩效考核更像是订立的一项全员内部目标合同，它规定了合同双方承诺的相应权利义务，作为合同的执行者，需要根据合同完成规定的相应条款，这些条款是以一些关键业绩指标(KPI)为表现形式的。以企业的战略目标为依据，层层分解出来的公司、部门和个人的绩效考核指标，有些是量化的、有些是定性的；根据考核频度的不同，有些是近期指标，有些则是较远期指标，这将有助于指导和帮助被考核者思考并确定本部门或个人的工作重点，以及这些工作重点与企业战略目标之间的关联，从而解决企业整体战略的落地执行问题。
关注原因之二：绩效考核涉及被考核者的自身利益。
绩效考核成绩通常与被考核者的薪酬挂钩，涉及被考核部门和个人的自身利益，而且绩效考核的指标往往是多维度的，具有一定的挑战性，被考核者在考核初期或者目标制定的阶段通常会体现一种困惑，这应该说是一种正常的反应，被考核者对绩效考核的指标或者说目标的理解在整个绩效管理的阶段都是相对关键的。
初次实行绩效考核的公司员工对绩效考核的流程要有个熟悉过程，因此有效、及时、形式多样的沟通就显得比较重要。如果被考核者能对绩效考核、绩效管理有进一步的认识，了解绩效管理的目的、目标、过程、手段以及考核结果的运用，明确当前所处的阶段，就能较好地参与其中。
关注原因之三：绩效考核的目的究竟是什么？
绩效管理的目的包括三个方面，即战略目的、管理目的和开发目的。首先，一个有效的绩效管理系统是根据公司的战略目标来制定各部门和员工的目标，成为落实公司战略的手段。其次，绩效管理系统应贯彻指导、评价、区分、激励、沟通等管理措施，使管理有效。最后，绩效管理应着眼于人力资源的开发，使员工持续成长，绩效持续改善。
尤其是对于绩效考核HR外包业务，相应的流程是否规范将体现一定的专业度，将对业务的顺利开展、客户的满意度将是十分有利的，而这种专业度与通过具体的案例执行所总结积累的经验分不开的。
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