马后炮：送给fisherljy《HR之角色篇》
这两年负责公司的创新工作，每次创新成果到总部发布之前，我都要给发布者强调一点：成果的立意一定要高，题目一定要响亮，这样给评委的感觉就比较大气，分数自然不高给低了——档次，注意你的档次，我向他们反复地强调！由此看来，fisher兄是这方面的高高手，一上来即抛出HR经典理论的角色论，让各位看客一下子把HRer的档次提高了六个等级。
1、人事管理角色
“作为人事管理专家，目标是创建一个新的人力资源及业务愿景，同时降低运营成本、去除官僚习惯，以便提高效率及服务水平。”立意高啊！从人力资源的角度，和HR相关的企业成本恐怕不是在运营成本方面，而是在留住人才、员工的活力管理方面发生的成本。人事管理方面，我想中国的绝大多数企业所作的无非是以下几种：发发工资，搞搞行政，写写文件，帮老板吆喝等等常规性事务。企业的实际情况恐怕还没到fisher兄说的那个程度。
2、业务伙伴
内部事务，政委作主；外边打仗，团长作主。这是赵李两人成功合作的基础。拿出赵政委和李团长的例子，似乎在对业务的发展上，HR在企业的地位似乎要凌驾于业务部门了。“HR没有最终决策的权利，所以只能够提出一些建议和规划，积极寻求自己对于业务的贡献。”HR对业务部门提出建议和规划，越俎代庖。对业务部门的最大支持恐怕只能是两个：一是帮助业务部门寻找的合适的人；二是搞好后勤保障，让奋战在前线的弟兄们无后顾之忧。至于业务伙伴，还是免了吧，后勤部就是后勤部，何必要搭一个这么伙伴好听的名头呢？
3、变革管理者
“虽然是中立的部门，但hr是铁定代表了公司的发展方向，这个层面上讲HR是站在企业的最高利益上的。”企业的利益是谁的利益？是老板的，那么你就代表了老板；如果是全体员工的，看来HR还准备当大家的自由女神了。这个铁定不知道是谁给的铁定。
4、文化管理者
目前的情况来看，文化这个单词严重贬值，就和文明这个单词一样。我在上海的马路上经常看到这样的标语：红灯停，绿灯行，讲文明。
如fisher兄所言，文化的背后是企业的制度。企业制度的能否贯彻执行决定了文化能否在企业落地生根。然而中国的传统文化决定了国内企业的管理者们经常是制度的破坏者，还美其名曰中庸，变通。栖息谷的人力资源者们扪心自问，你们在管理的过程中是否做到了，是否能够做到对制度负责，而不是对老板负责呢？
这当然不能怪你们，只能怪你们学习了国外的那一套套看似美好，实际上是水中花，镜中月的先进的人力资源管理理论。
5、正直诚信笃行者
这个观点是我唯一毫无保留的认可的观点。说到这里，我们不能不探讨一下，哪些人才能够真正的做好人力资源管理。大家一致认可的是，人力资源管理是企业管理中的关键的关键。既然是一个这么重要的事情，理所应当让一个十分重要的人去做。所以可以说，当前人力资源从业者的素质和能力方面的情况，决定了人力资源管理在员工心中无法拿到一个高分的事实。事实上，人力资源管理的很多关键决策，人力资源部都只能望洋兴叹。
6、战略绩效管理者
战略人力资源管理这个提法就更美好了。这个概念推出后，HRer的神经又一次兴奋起来了，他们举起战略的大旗，挥舞着绩效考核的大棒，展开了一场人力资源管理部门在企业中的地位的争夺大战。他们忘记了，企业的绩效不是人力资源部管理出来的，更不是考核出来的，而是业务部门一城一池打下来的。
如果HRer们真的实现了以上六个角色，我看企业发展的功劳你们至少占了半壁江山。果真如此，你们要至市场部，财务部，生产部于何地呢？
把未来的说成现实的，把间接的转化为直接的，把虚的说成是实的，把别人的说成是自己的，这是通过混淆概念从而混淆试听的常用手段。国际人力资源管理研究院（IHRI）的一个关于人力资源经理的胜任素质模型在国外是经典的，到了国内却未必经典。
九阴真经固然厉害，王重阳学了成了五大高手中的NO.1，梅超风学了走火入魔。考虑到实际情况，大家还是要掂量掂量自己的分量。依我的意见，中国的人力资源管理者们还是去学些江南八怪的武功吧。
中国的人力资源管理者们还是去学些江南八怪的武功吧
江南八怪的徒弟郭靖也是人中之龙啊！
如果HRer们真的实现了以上六个角色，我看企业发展的功劳你们至少占了半壁江山。果真如此，你们要至市场部，财务部，生产部于何地呢？
我想真要让她变成现实不知道要经历多长时间的完善哦？
尚且现在的HR都如此，还有什么期待呢？
中国企业的文化历来就是老板文化，老板说你行，你什么都行，说你不行，你就干什么都不行。在HR的角色上，是HRer自我定位出了问题呢？还是老板需求出了问题？以上的那些标准是理想状况还是现实状况？
如何摸索出适合中国企业现状的HR定位是需要你们这些理论研究和实践操作的人多交流的啊！
毕竟现实和实现还是有距离的！
呵呵,说的痛快!
HR给人更多的印象是鹦鹉学舌,没什么自己的主张的.销售和生产在同比情况下更有个性和说服力!
支持一风!
呵呵,说的痛快!
HR给人更多的印象是鹦鹉学舌,没什么自己的主张的.销售和生产在同比情况下更有个性和说服力!
支持一风!
HR未做起来时,是这样的.
所以需要我们努力呀.
说来说去，好象HR工作很好做一样，有时候不是我们能力不行，而且整个环境不行！生存的环境太“差”了！
还有HR资源工作不仅仅是人力资源部的事情！很多一线经理也需要做大量的HR资源工作 ！
fisherljy说的东西不是空洞的！他说的人力资源工作者的职能，不是说人力资源是什么，而且是楼主需要去看研究一下什么是人力资源管理。你有点混扰了！
很多家人老是把概念搞混了，然后就说来说去！让人看了很费解！
别说这个环境不行，行或不行是靠自己去改变的，作者说的一些话，这一大段，都不敢苟同，
“战略人力资源管理这个提法就更美好了。这个概念推出后，HRer的神经又一次兴奋起来了，他们举起战略的大旗，挥舞着绩效考核的大棒，展开了一场人力资源管理部门在企业中的地位的争夺大战。他们忘记了，企业的绩效不是人力资源部管理出来的，更不是考核出来的，而是业务部门一城一池打下来的。
如果HRer们真的实现了以上六个角色，我看企业发展的功劳你们至少占了半壁江山。果真如此，你们要至市场部，财务部，生产部于何地呢？”
请问如果你不是HR，你有没有发现，目前企业中，常常是各部门各自为战，都是想把最好的资源，最好的人握在手上，业务当然是靠各部门打下来，但这个部门经理如果不行呢？如果他用人唯亲呢？那你这个企业还要不要谈发展？做绩效考核的目的在于更好地对公司进行全面化的有效管理，当然有一些HR因为读死书，造成了绩效管理的一刀切，但却不能说明绩效管理彻头彻尾是没用的东西，最常见的薪酬制度、激励制度，不就是绩效管理中的一个环节，如果说战略绩效管理不重要，OK，让你的业务人员干多干少拿的工资差不多，看看他们还有积极性不？让你的业务人员统统拿着比市面上低的工资过日子，他们就可以把业务做好了？让生产部的那个自己没什么能力，就是部门经理的亲戚啥的，在生产部里位具高官，生产部的员工就可以安心生产了？
不要去BS绩效管理，也不要去BS现在的HR，要知道，一个成功部门经理的前提是，他必须懂得HR的知识，你问企业里HR有什么用，企业里的HR是个调和剂，他把有限的人力资源，公平合理地安排到各个岗位上，资源永远是不够用的，不要把自己与HR看成两个对立体，他有不懂的业务，你有不懂的人力资源掌控。
七七,你单独开个帖对战一风吧! 事不辩不明.
首先，任用人才，就像考官评核考生的作文或论文一样。而且，HR也有六亲。
“望梅止渴”——曹操的军队渴得实在走不动了。曹操只说了一句话，即可令他的军队奋力向前...。用最少的资源，达到最大的效果，不只是HR才懂，也无需依靠HR才可实施...这是事实！
再，HR是因CEO的需要，细分出来的专职人员。像“圣诞树”，若除了装饰，它还是叫“松树”。
又再，理论只是行为的指导，不是目标。故雄心是容易被磨掉的。
建议，与组织保持一致，满足CEO的需要；自创工作环境：搞个调查，做个可行性报告，让老总实施（心理学可是HR的特长啊）...。任一棵大树都是从树苗长起的！
好希望那个的兄弟发个帖子赞HR工作者的！
那个发发呀！
http://www.21manager.com/dispbbs.asp?n=147,137002,0,0,0,0,0,0 我的第二炮，详见本帖。
开了第一炮（HR之角色》），终于有了回应（送给fisherly兄的马后炮——再谈HR http://www.21manager.com/dispbbs.asp?n=162,136662,0,0,0,0,0,0
），把关于HR的角色定位炒得火热。很喜欢这种氛围，谢谢yfieng，也感谢其他家人们的鼓励和支持，包括“挑战”，于是乎发出自己的第二炮，以回报少天中午的“坏坏”的提醒。
我想，还是用自己亲身经历的一个事件作为回复吧，原来发过的一个帖子“投诉SOS！！！人力资源部的尴尬”，这是是完整版，以飨家人，希望大家积极跟贴，说出您的高见！
案例背景：公司近几年高速发展，蓬勃向上，但和所有的成长期民营企业一样，管理基础相对薄弱，特别是在人力资源方面。2005年HR部门成立后，就着手建立体系，并主导薪酬绩效的改革，经过一年多的梳理，框架基本建立，工作步入正规，成效明显。但相应的由于对业务的理解不深，和人力工作的基础尚浅，也间接导致了一些问题的出现：人员流动率上升、骨干员工出现流失、报酬体系待完善、员工满意度降低等。于是某天，一位未署名的同事率先向人资发难，一石激起千层浪，大家众说纷纭，以下就是整个大讨论的实录。我相信这个最真实的案例，对自己包括部门的成长都是极具价值，值得珍藏。那么就让我们来重温曾经的那段刀光剑影、***********碰撞，也相信会加深大家对HR工作的理解和认知。真理不辨不明，还是要感谢boss的胸襟，感谢这全程给人资提出各种改进方案和建议的同事，有你们的支持，笃定公司的未来辉煌！
七七,你单独开个帖对战一风吧! 事不辩不明.
七七说得很对。做人力资源的，有做得很好的，也有做得很差的。在中国的企业中，做得差的远远比做得好的多得多。
但是不能由此而抹杀了人力资源的重要性。
人力资源管理，其实不是人力资源部一个部门的事情，如你所说，是一个概念，是一个体系，应该贯穿公司所有业务部门。只是为了有效执行，将很多职责集中到人力资源部处理。
辩论的对象，应该是hr的定位，执行方式，权责范围，等等，而不是做人力资源的人。
帖子中说话方式比较随意，并不是攻击hr的人，呵呵。欢迎参与！
中国的HR管理本来就是不成熟和完善的，面对这样的“大象”，我们都是盲人，都别把各自摸到的那块当作“大象”的全部！
把自己看到的都交流起来，虽然仍不知道全貌，但大体特征就基本清晰了！
中国的HR管理本来就是不成熟和完善的，面对这样的“大象”，我们都是盲人，都别把各自摸到的那块当作“大象”的全部！
把自己看到的都交流起来，虽然仍不知道全貌，但大体特征就基本清晰了！
redbar老兄这句话说得好，这也是大家参与讨论的目的。
把大家的发言整合下，就是HR这头“大象”的全貌，越辩越清楚。
《HR之角色篇》 主要是HRM应作为，而实际上企业远远达不到fisherly兄所说的。
现实和理想还是有差距的。
很启发人的话
尤其对于新入行的人来说
反思一下，上面几条有哪个HR做到过？？？
那几条是什么,我不知道先前的红顶商人、著名的苏商、浙商、徽商、晋商是不是都是搞这几条才搞出来的了.
其实，一个公司人力资源管理的水平取决于一把手的重视程度和人力资源工作者的素质
人力资源管理在中国是个新兴的行业,中国绝大部分从事的还是人事工作,我尽量学的是人力资源管理,但我和别人说我是做人事的,而不是做人力资源管理的,看到上面的讨论学到很多东西,但我们国家的人力资源管理工作的不健全才需要我们这样的人去努力,来获得真正的成功,能帮助中国的企业屹立在世界之巅.
hao zi liao
| 欢迎光临 栖息谷-管理人的网上家园 (http://bbs.21manager.com.cn/) | Powered by Discuz! X3.2 |