“除我之外，不再有别的神”
——圣经《十诫》第一条
在强调梯位制度的职场中，除了强调个人能力以外，都会很自觉的看看自己的“站位”，自己是谁的人，谁又是自己的人？即便是高高在上的老板，眼睛也时刻盯着下面，是否有了“小团体”的存在，“拉帮结派”是能让老板不会马上发作，但会秋后算账而不能容忍的行为。因为这已经动摇到“神”的地位。
营销界很多大腕“洗脚上岸”，脱离一线的时候，会对自己身边的小弟“谆谆诱导”——要学会向公司要政策！美其名曰“我不是教你坏！”。的确，会哭的孩子有奶吃，不会要政策的营销人想种好自己的“一亩三分田”是需要一些功力的。于是很多孩子就给“教坏”了，“吃拿卡要”成了营销宝典，有困难要政策，没有困难创造困难也要政策；向经销商要好处，没有好处卡投入，看大家关系好处不好处！可谓“马无夜草不肥”啊！更有甚者，忘记了吃谁家的奶，成了“无间道”帮着客户骗公司——“老板啊！赶紧送弹药吧！阵地快没了！”。狼性文化的公司里，有“白眼狼”也不奇怪。
公司显然是意识到这种现象的劣根性，于是，搞了一个“忠诚第一”的培训课程，给每人发一本叫《忠诚第一》的教育书籍，其宗旨不言自明，就是教育员工要懂得知恩图报，恪忠职守，对公司忠诚诸如此类。课程培训的形式就是完成一份书本末尾附带的一份选择题答卷，书大概内容是：忠诚是什么？怎样做到忠诚？如何团结同事？如何忠诚老板等等。完全是喊口号的形式。忠诚难道靠完成一份答卷就能实现？
还记得曾经风靡一时的那本《把信送给加西亚》，很多公司都当作员工必读书籍，并且组织员工学习、讨论、写感想等等；工作过程中，言必称“加西亚”，不断的感叹——“为什么现在寻找加西亚如此的难？”
一份职业一个饭碗，当营销人没能力成为老板时，职业是用劳动换来的生存条件，不论从那个角度来看，这都是合理的等量代换，当等量代换的天平处于相对平衡的状态，且公司具备了人性化的企业文化，相信大多员工都会很自然地对公司忠诚，因为那是他赖以生存的条件，当员工对公司忠诚了，才有基础谈如何为公司的发展呕心沥血、尽职尽责。换言之，假若员工受到一个暴君式上司制压或者付出是廉价的劳动，试问，员工忠诚的动力源何而来？
当家人受到侵害，你会义无反顾的竭尽全力。而公司是家吗？《联想不是家》里作者提到“员工和联想的关系，就是利益关系，千万不要把联想当作家。”，同时作者也说“当然，这不是说我工作会偷懒。我仍然会好好工作，我要对得起联想。同时，我也觉得联想没有欠我的。联想给了我这么好的工作环境，这么好的学习机会，还有不错的待遇。但，公司就是公司，公司为我做的这一切，都是因为我能为公司做贡献，绝对不是像爸爸妈妈的那种无私奉献的感情。认识到这一点，当我将来离开时，领导会肯定我的业绩，我也会对领导说谢谢，不再会感伤。”
军营里强调百分百对国家的忠诚，作为营销人该向什么忠诚呢？
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当自己还是打工的时候，如果老板坚持自己的决定，而你认为是明显错误的时候，你会如何？
谈忠诚于己是不是还有点底气不足啊？
来句俗的：
钱呗
当自己还是打工的时候，如果老板坚持自己的决定，而你认为是明显错误的时候，你会如何？
谈忠诚于己是不是还有点底气不足啊？
可以好好的沟通一下，老板坚持，那只有去执行了。合理的当锻炼，不合理的当磨练。无论结果如何，自己都要有所收获就行了
以前总是习惯性的看到最后一面再回贴，这次决定改变一下，毕竟看了大家的高见后，或多或少会受一些影响，难免有剽窃的嫌疑。
“忠诚”这个词，有点大了，或许是因为受几千年忠君爱国文化的影响吧。其实没那么严重，企业不是国家，我们用不着学习古人愚忠。
当一个企业在造福社会，碰巧你又能在企业里充分发挥你的能力，此谓值得去忠；
当你不再适合企业的发展了，你再忠诚又有什么用呢？此时你的忠诚就是企业发展的绊脚石；
什么把《把信送给加西亚》，我非常的反对类似这样的书，那只是企业奴化员工的工具吧了；员工与企业是双向的选择，双赢的时候就是所谓的忠诚，达不到双赢的时候，联盟自然瓦解。
军营里的忠诚是神圣而高尚的，是超脱一切利益的，那是牺牲小我，维护大我的，是无私的奉献；营销里的忠诚是建立在利益基础上的，是有私心的，所以必然是只能为自己而忠诚。
拙见，让大家见笑了。
感觉现在的社会都是建立在金钱为前提的基础上，在现代经济环境下，忠诚只是相对某个时段而言，没有绝对的（当然军营除外），
就像jinn448所说：
当一个企业在造福社会，碰巧你又能在企业里充分发挥你的能力，此谓值得去忠；
当你不再适合企业的发展了，你再忠诚又有什么用呢？此时你的忠诚就是企业发展的绊脚石；
曾经看到一则这样的消息,某企业为在公司工作满5年的员工颁发“忠诚奖”，在企业认同你的情况下可以说你对企业很忠诚；
相反在我现在所在的企业，工作满5年8年甚至10年的大有人在，今年有些部门重组，有几个公司元老级的人物给淘汰出局，
难道可以说他们对企业不够忠诚吗；
何谓"忠诚"？在家庭里，父母亲人对你无私的爱护，你无条件忠诚；在军队里，国家养兵千日，用在一时，军人无条件忠诚；
可在企业呢？老板总认为，给人发了薪水，如同养了条“猎狗”，你就应该向我“忠诚”。殊不知，在这样的商业社会中，既然只是靠利益来代表忠诚的时候，忠诚也就具有了“价格性”，谁给的薪水高，就对谁“忠诚”！可这是“忠诚”吗？地主与被剥削的长工之间是谈不上任何“忠诚度”的。
“忠诚”是应该具有一个双向的过程。你对你爱人忠诚，你的爱人对你忠诚，这才是忠诚的本质。企业如何留下优秀的销售队伍，除了员工自身的发展留人、待遇留人外，最重要的还是文化留人。一个国企的退休计划、一个直销企业的“终身钻石计划”，都能让不少人忠心耿耿。
企业的本质是需要获利的，奢望让企业的人员不流动不现实。认清利益的本质，既别要求员工对企业忠诚，员工也别奢望企业能养你一世，自己强身健体，忠诚于自己的“信念”！
初到家园，就看到这样热烈的讨论，忍不住也说两句。
古人云“食君禄”，江湖上说“拿人钱财，与人消灾”，现代企业的雇佣关系大体也差不多。正如ired所说企业别奢求员工的忠诚，要合理的引导员工“忠于事”。一份工作交代给了你，你就应该做好。如果计较得失，还不如不做，别浪费时间。
《把信送给加西亚》其实就是“忠于事”的典型案例。“承诺”完成别人交代的任务，对方可以是老板，也可以是朋友，就必须要把事情做好。人立于世，诚信为先。谈太多大道理无用，无论是营销人还是企业人都应该忠诚于“信”！
我想我们应该去反思一下忠诚，如果自己的利益没有保证的时候，只是一味的去忠诚，相信没有忠诚的，如果公司的政策和自己的个人价值观想吻和，我相信忠诚，其实主要看的是自己的人生价值观。
军队的成千上万的官兵为什么能够统一作战？因为他们有一个信念，他们都忠诚于这个共同。抗日期间忠诚于炎黄子孙的传承，国共斗争期间忠诚于自己当家作主，新时代忠诚于维护本阶级的利益。
作为资本的拥有者为了将资本放大，获得可持续的利润离不开成千上万的营销人！一个“忠诚”的队伍对于资本实在是太重要了。然而如何营造营销人的忠诚？资本方必须充分了解，在现在全球经济一体化的大背景下，在生活成本越来越大的环境下，更多的营销人忠诚于“物质利益”，如果对营销人大讲理想，大讲企业文化，不是没有作用，但却缺乏忠诚的基础，缺乏物质利益保障的营销人在无法忠诚于“物质利益”的前提下只能是一支执行力匮乏的队伍。
事实上亦有不少部下跟着老大东山再起的故事，然而我们应该刨析，部下为什么会跟着栽跟头的老大继续干下去，因为他们相信、判断这个老大能够给予他们最忠诚的“物质利益”。
经济基础决定上层建筑，这是千古不变的道理。
营销人每天都在钱堆里来来回回，如果这些钱都被资本无限制的占有，那忠诚如何谈起？
企业为个人能力的展示提供了舞台，个人为公司的不断发展注入了活力。因此，从当初的双向选择到后期的互惠互利，在个人在荣誉、薪金方面得以认同的前提下，企业和员工一荣俱荣、一损俱损，形成了一个利益整体。
纯粹的加西亚不辞劳苦，送去了重要的信函。他也应该考虑民族的危亡与个体的关系-覆巢之下，岂有完卵？！如果让加西亚是邮递员，送一封信，他还会如此么？！
企业能为员工遮风避雨，员工能为企业呼风唤雨。谈论员工向谁忠诚，首先应该是自己--自己的荣誉和物质生活得以保证，然后才能够敬业爱岗，最后才是对企业忠诚度的问题。因此，企业不会把员工看作家人，员工不必忠诚企业。否则，就是一厢情愿的单相思了！
当一个企业在造福社会，碰巧你又能在企业里充分发挥你的能力，此谓值得去忠；
当你不再适合企业的发展了，你再忠诚又有什么用呢？此时你的忠诚就是企业发展的绊脚石；
七楼的这句话很有代表意义,现在的商业社会,太多的事情都是因为利益之事,商人之事,旨为利往.可在双方实现双赢的情况下才会出现忠字,如果这个集团不复存在,那就没有什么忠城之说.相信这是一种理智的表现.
军人,从某种角度来说他的忠城更是一种义务.即然是义务,就有必要去遵守
营销人更多的时候象没娘的孩子!
营销最本质的东西的价值的等量兑换.
所以,忠诚这一说必须是建立在以上的基础上,要不就是痴人说梦!
既然讲究平衡,那么企业和营销人就还有个道德底线问题,如果一味的奉献或者一味的要求营销人忠诚,要么是企业太没水平,管理和战略眼光都很有限;要么就是这个营销人根本就不合格,没什么真本事只能忠诚混日子了!
我喜欢有挑战的企业,更鄙视一味要求员工忠诚的老板和经理人.
我,始终忠诚于我自己!
四年以前写的一篇论文，现在看看，我的观点还是没有改变——
《员工忠诚？想说爱你不容易！》
说到员工忠诚，让很多企业家又爱又恨。一方面，忠诚的员工能够无怨无悔地为企业创造出最大的价值，而他们从来不会向企业索取额外的回报。于是，在这个尊崇人力资本的竞争社会中，“人企合一、无为而治”成了企业家们追求的最高境界。而另一方面，企业为了培养员工的忠诚，不惜采取种种措施，但到头来，员工似乎依然对企业毫不眷恋，见异思迁，企业往往是“赔了夫人又折兵”。
于是乎，一些企业家只好仰天长叹：员工忠诚？想说爱你不容易！
一、员工“为什么”忠诚——忠诚的要义
员工忠诚这个概念用的如此的模糊和泛滥，以致于它和很多概念混淆起来，使得人们对它真正价值的认识犹如雾里看花一般。哈佛大学哲学系教授乔西亚· 洛伊斯早在1908年就提出：员工的忠诚可以分为主动忠诚和被动忠诚。前者是指员工主观上有强烈的忠诚于企业的愿望，后者是由于客观上的约束因素（ 如较高于同行的工资、良好的福利、交通条件、融洽的人际关系等）而不得不继续留在该企业，一旦约束因素消失，员工就可能不再对企业保持忠诚了。
显然，企业家迫切需要的是员工的主动忠诚。后者与其说是被动忠诚，不如说是一种“伪忠诚”。本文定义的员工忠诚，即是一种具有生命力的主动忠诚。所以，在这里我们有必要先明晰“员工忠诚”之要义。
◆ 员工对企业的忠诚首先是对企业文化的忠诚，而不是对某人（企业管理者）或某物(物质条件)的忠诚。
有两种社会教派组织的成员忠诚度特别高，一种是宗教，另一种就是邪教。两者相同之处是，绝大多数成员都可以为维护自己的组织不遗余力，甚至不惜自己的生命。但两者又有显著的不同，在宗教中，所有教徒信奉的一直都是这个组织倡导的核心价值观和组织文化。而在邪教中，教徒从由初始信奉组织的文化，慢慢地转变为只对教派领袖奴隶般的崇拜。詹姆斯·C·柯林斯教授指出，“环绕个人人格形成的教派主义犹如报时；创造环境，以便强化大家虔诚信仰一种长盛不衰的核心理念，则有如造钟。”而这点，正是宗教能够很长时间保持旺盛生命力，而邪教往往有短暂的兴盛，而后慢慢为社会所淘汰的主要原因。
对企业文化即对一系列价值和原则的全身心奉献的忠诚才具有生命力。什么是企业文化？按照荷兰学者霍夫斯泰德的观点，企业文化乃是“一种集体的思维程序，正是由此程序才使不同的组织群体得以互相区分开来的。其核心成分是反映其基本理念的共有价值观。”
◆ 忠诚是双向的:既是员工对企业的忠诚，也是企业对员工的忠诚。
一些企业总是把忠诚看成是对员工的单方面要求，换句话说，忠诚于企业乃员工之本分。
1 9 3 3 年，正当经济危机在美国蔓延之时，哈理逊纺织公司因一场大火几乎化为灰烬。3000 名员工悲观地回到家，等待董事长宣布破产和失业风暴的来临。可不久他们收到了公司向全体员工支薪一个月的通知。一个月后，正当他们为下个月发愁时，他们又收到了一个月的工资。在失业席卷全国，人人生计无着之时，能得到如此照顾，员工们感激万分。于是，他们纷纷涌向公司，自发清理废墟，擦洗机器，三个月后，公司重运转起来。对这一奇迹，当时的《基督教科学箴言报》是这样描述的：员工们使出浑身解数，日夜不停地卖力工作，恨不得一天干2 5 个小时。
要员工忠诚于企业，首先企业要忠诚于员工。当企业家对员工所求难以琢磨而莫名恼火时，员工想说的话是：我想我们的企业能够像我爱企业一样深爱我们。
◆ 忠诚不是一种精神负累，而是一种精神享受
某记者到一家企业采访，看到一位员工在车间操作时汗流浃背，便问：“干嘛有电风扇不向自己吹，朝机器吹？”员工说：“机器必须保持清洁，蒙上了灰尘就会缩短寿命，所以电风扇要朝机器吹。”这家企业就是历经百年风吹雨打而屹立不倒的惠普公司Ì 。员工忠诚的魅力由此可见一斑。
要员工宣誓以表其忠——缘木求鱼；用丰厚报酬赢得员工的忠诚——幼稚可笑；以强制手段维系员工对企业的忠诚——适得其反；只有当员工内心深深感受到企业对他的工作、生活及未来的真诚负责时，才会与企业实现心与心的交换。
◆ 员工满意不等于员工忠诚
很多企业家往往将员工满意与员工忠诚混为一谈。而实际上，两者有根本区别。首先，忠诚的一定是满意的，满意的不一定是忠诚的。员工满意意味着他们的付出获得了对应的回报，员工忠诚却意味着他们的付出是为了回报企业。其次，员工满意具有多元性，而员工忠诚具有一元性。员工只可能对一种类型的企业文化忠诚（但不是只对一个企业忠诚），但员工可以在多个不同文化的企业中都感到满意。最后，员工满意是员工忠诚的敌人。员工满意的景象往往使企业忽视了忠诚的培养。
忠诚的员工不需要过多的激励和控制，如果企业出现了解决不了的问题，他们就像遇到自己的问题一样寝食难安，而满意的员工不一定会；忠诚的员工不会再为薪酬问题斤斤计较，否则他们完全可以另谋高就，而满意的员工不一定会；忠诚的员工可以与企业同甘苦、共患难，而满意的员工不一定会。
二、员工为“什么”忠诚——保健因素与激励因素之分
企业培养员工忠诚度经常采用的方法是“待遇留人，事业留人，感情留人”。具体地讲，无外乎给予丰厚的待遇、设定公平合理的报酬制度、完善企业的绩效考核、创造美好的工作环境、营造企业文化氛围、制定有效的职业生涯发展规划、严格的招聘制度，甚至采用长期的雇佣制度等等。这些因素确实是影响员工忠诚度的重要因素。但事实上，一个企业不可能面面俱到，应该抓住其中的主要矛盾。
本文参照心里学家赫兹伯格提出的激励—保健理论Í ，将繁多的忠诚因素划分为两大类：保健因素与激励因素。保健因素包括：绩效评估、激励、环境、授权、发展机会等。而激励因素只有一个，就是企业文化。保健因素所起到的作用是：如果具备这些因素，员工没有不忠诚，但是员工也不会因此而忠诚。而激励因素是激发员工忠诚的唯一核心要素。
亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论认为，每个人内部都存在五种需求层次：生理需要，安全需要，社会需要，尊重需要和自我实现需要。他进一步将五种需要划分为两大类别：前四种属于匮乏性需要和最后一种属于激励性需要Î 。他认为，匮乏性需要的没有被满足导致的结果是使人感到沮丧、焦急、懊恼等悲观情绪，而激励性需要的缺乏却会使人产生振奋、向往、积极进取的乐观情绪。激励因素产生的作用正是对员工激励性需要的满足，也是使员工产生忠诚愿望的根本原因。企业是员工自我实现的舞台，而作为企业灵魂的企业文化，是促使员工将自我实现与企业的自我实现统一起来的关键所在。
两类因素是如何对员工忠诚产生综合影响的呢？本文从员工忠诚矩阵图予以分析。
如图，保健因素作为横轴，激励因素作为纵轴，根据两者效果的强弱配比，矩阵可划分为左上、左下、右上、右下四个象限。
左上象限中，保健效果和激励效果都很弱，员工不可能对企业忠诚。难以想象，这样企业会对员工有吸引力，更遑论忠诚。
右上象限中，保健效果强，但是激励效果弱，员工也不会忠诚，但可能会感到满意。《三国演义》中有两个著名的故事。关羽败走麦城之后为孙权所擒，孙权爱慕其神勇威德，欲劝使归降。主簿左咸曰：“不可。昔曹操得此人时，封侯赐爵（事业），三日一小宴，五日一大宴（感情），上马一提金，下马一提银（待遇）……，毕竟留之不住。”孙权沉呤半响，遂命斩之Ì 。另外一个就是谋臣徐庶。曹操利用徐庶的忠孝，伪徐母书骗徐庶至。结果呢？就有了“身在曹营心在汉”的著名典故，徐庶终其身不为曹操设一谋。为什么呢？是曹操没有得名将贤臣的爱戴吗？显然不是，曹操手下不乏忠臣义士，且其数目远胜孙刘。关键就在于，两者都只忠诚于刘备倡导的“兴复汉室,上报国家，下安黎民”的核心价值观，也就是刘备著名的“仁”文化。
越是能力出色、处在关键岗位的员工，保健因素所起的作用越小。“人们为金钱而工作，但是他们更为生命的价值而工作……，无视这个事实的企业基本上在贿赂其雇员，并且将为缺乏雇员忠诚和奉献精神而付出代价。”Í 当企业使尽百般手段挽留员工也无济于事的时候，往往只好抱怨“谁动了我的奶酪”。其实，他已经进入员工“对某人某物忠诚观”的怪圈，怎么能够走得出来呢？
左下象限中，保健效果弱，但激励效果强，员工可能忠诚。员工忠诚的一种情况是，企业处于创业初期，员工对企业的未来充满信心。这个时期，来自各方面的挫折和困难往往不是将他们击溃，而是使得他们更加团结。为什么？因为他们坚信，建立在他们共同秉承的文化价值观基础之上的企业必然会带来美好的未来。企业文化主要有四种功能：导向、凝聚、激励、约束。在创业初期，凝聚功能和激励功能最为明显Î 。如果企业不是基于这样一种情况，员工也不会忠诚，毕竟，企业是一个以营利为目的社会组织，长期的保健效果缺位，必然导致激励因素效果的紊乱。
对于发展中的企业，如果保健效果较弱，则可以通过强化激励效果以达到企业将有限的宝贵的资本资源优化配置的同时保持员工忠诚度的目的。
右下象限中，保健效果和激励效果的很强。这些企业的员工表现的忠诚最为真实、彻底。柯林斯教授在分析美国优秀企业走向卓越的过程中发现，11家卓越企业共同点之一是员工对自己的企业都十分忠诚。一位在IBM公司任职九年然后离开的员工严肃地说道，“离开了这家公司，我感觉像移民一样”。而诺世全公司一位员工的妻子威胁他说，“如果你离开了公司，我就跟你离婚”，因为她觉得公司的待遇实在太好Ï 。在这些卓越企业里，无一例外地实现了保健效果和激励效果的双重强化。
三、让员工忠诚的企业文化应具备的特质
本文将企业文化定为至关重要的忠诚决定因素，并无意于褒扬所有企业文化的功绩。让员工忠诚的企业文化无所谓标准，更无对错之分，但必须具备如下特质。
◆ 人本主义：勿需置疑，在培养员工忠诚精神的时候，企业应时刻遵从一个坚实的基础理念――“人高于一切”的价值观。只有忠诚的、合适的员工才是企业最宝贵的资源。当企业的目标和员工个人的目标统一起来的时候，才标志着真正意义上的人本主义。
◆ 个性鲜明：只有个性鲜明的企业文化才具有凝聚力和号召力。
◆ 严格与宽容并蓄：严格但不是冷酷无情。企业文化必须建立在严格，严密的组织结构体系之上，它以一种制度或原则的方式体现。一致的企业文化将呈现强大的生命力，它对员工的影响无所不在。严格正是为了维护企业文化的绝对威严，而宽容则体现了企业文化的人文关怀。
◆ 新陈代谢：对员工的管理必须体现严进宽出，有进有出，不进则退的原则。著名人力资源管理学家加里·德斯勒认为：“从招聘员工开始就要执行‘以价值观为基础的雇佣’策略。”Ð 同时，达尔文的进化论认为，没有用途的器官必然退化，而且环境变化越是迅速，这个退化越是必须的。如果把企业看作一个有机组织，那么处于各个岗位的每个员工就是组织的一个器官，应该让那些主动维护、尊崇企业文化的员工“上车”，让违背、漠视企业文化的员工“下车”，而无论这个员工的能力和业绩是如何“出色”！
结论：培养员工的忠诚，保健因素和激励因素缺一不可，但在企业不同的时期两者的作用地位都会发生改变，企业应灵活应对。全球化、信息化导致企业面临的市场竞争愈加剧烈，而拥有忠诚的员工的企业将意味者拥有建设持久竞争力的核心资源。
yifeng的论文对“员工忠诚”分析的比较全面，讨论在于员工忠诚于企业文化之下。至于建设什么样的企业文化，yifeng兄在后文也阐述的比较明确。
可是想和yifeng兄探讨的是：企业不是家，企业文化再好又如何呢？中国人传统的想法里有一条就是“宁为鸡头，不为牛后”，企业再好的激励因素和保健因素，如何能抵挡员工创业的冲动？追求更高生活标准的冲动呢？
对yifeng兄在立论时就把员工基于企业来谈忠诚，提出一点疑问！
军人的忠诚，源于责任，源于信仰，源于背负的希望，同时我记得余世维老师也讲过，军人在服役过程中自身的利益是有所保证的，吃穿住行，如果负伤政府也会承担一切责任，还有家人，都会享受一些待遇。同时，军人在军队内部的晋升，也是军人努力的源泉之一。
谈到企业内部员工的忠诚，在目前我们这种混杂文化的影响下，原因很复杂。但是参照日本的企业（虽然目前也有所改变），我们欠缺的较多：一是领导层的意识。企业就是他们的，那我们员工就是打工一族，那又有什么必要为企业卖命，为企业忠诚？反观日本的企业，即使是所有者反了错，甚至会作出自杀谢罪的举止，我们呢？！二是企业管理层对待员工的态度。根本不是把员工当作企业的一员来看待，说白了就是打工者，就是高级机器，只知道其使用价值，只知道为企业创造价值，如果员工不行了，变着法子辞退员工，这样的企业能让员工忠诚吗？三是既然企业不能给员工一种家的感觉，两者是一种平等的交易，那又怎么可以谈忠诚呢？
企业不是老板自己个人的（即便是他拥有100％的股权），因为企业的存在不仅为老板谋福利，还要为更多的人谋福利。
郎咸平教授有个《经理人，你是活雷锋吗？》或许对这个问题有一点解释：不仅是经理人，还有我们任何一位员工，我们缺乏的不就是信托责任吗？！
对yifeng兄在立论时就把员工基于企业来谈忠诚，提出一点疑问！
我并不认为一个企业中的员工因为创业，实现自己的抱负而离开公司的情况是一种“不忠诚”的表现，因为，员工的发展愿望或者速度如果超过了企业的发展速度，企业提供的发展空间不足以容纳优秀员工而导致员工离开的情况，我认为是企业对员工忠诚的一个表现——忠诚是双向的，既是员工对企业的忠诚，也是企业对员工的忠诚。
我比较欣赏惠普的员工忠诚观，惠普对离开的员工从来不排斥，只要是员工真的觉得外边的发展空间更大，他们甚至会帮助员工去外边发展，同时回归的大门随时向离职的优秀员工敞开——当然，这些案例只是我从书上获知的，不知道是不是真的。（见《中外管理》杂志和《笑着离开惠普》）
中国的企业对员工的忠诚要求似乎还停留在封建时代君主对臣子的要求阶段。我给你钱，给你福利，你就得好好给我干活，好好为企业出力！
其实话返过来讲也是可以的，员工是靠自己的汗水拿自己的报酬，不是靠老板的恩赐！
两边讲似乎都有各自的道理，这里就涉及到一个契约绩效的概念了。我认为，只要是员工很好地完成了劳动合同或者工作岗位规定的职责和任务，就不存在谁对不起谁的问题！在这个前提下再去讨论员工的忠诚，大家才有根据。
不知道这样解释能不能回答red兄的问题，这个话题可以继续探讨下去，呵呵。
当自己还是打工的时候，如果老板坚持自己的决定，而你认为是明显错误的时候，你会如何？
谈忠诚于己是不是还有点底气不足啊？
这个情况我毕业参加工作的时候就遇到了，我坚持我的观点。而且把事情做完了。结果证明我对的。当然了，这个是我有百分之百的把握领导错误。
如果自己没有百分百的把握，我还是要提出自己的看法，然后按领导指示的去做。
历史上多次的经济危机，或者是企业内部的危机到来时，大多数企业采取的无外乎裁员，这种方式使得
员工对企业之间的信任已经荡然无存，更谈不上忠诚。想想几十年的忠诚换来的却是一句话的那种
现象不由得让我们感到悲凉。
企业和员工之间更多的是一种契约的关系，企业给员工一个平台，不管是精神层面的还是物质层面的，
员工得到某种程度的满足；然后拿自己的知识或者能力来给公司创造一定的效益。契约之外你是你，我是我
，互不拖欠。
赞成10楼,忠于事,对自己的承诺负责!
真正的好企业是不提倡员工忠诚的!
因为他们明白制度和福利,薪水和待遇,办公环境和员工健康这些因素做好,没有什么不努力的员工.
以上做不到的企业,拿什么要求员工,那就只有拿忠诚了,呵呵,其实,越是这样,员工越不忠诚!
yifeng的论文分析很透彻了，不多说。23楼上的观点很赞成，至少理论上说无懈可击。反过来想，如果一个公司（制度，福利，薪水，待遇，办公环境，员工健康）都做到了尽善尽美，我们还来讨论员工忠诚显然没有什么意义了。不要告诉我，真有这样的好公司。
我们要解决的实际问题是，当下我们国内很多，绝达多数公司并没有这样的条件。所以，我认为，抓住主要矛盾，具体问题具体分析，针对不同的人只要（制度，福利，薪水，待遇，办公环境，员工健康）中有一个的条件很好，就可以让他忠诚。
呵呵，不知道认同否？不吝赐教！
忠诚，是一个共赢的局面，不存在谁牺牲了谁，当强调要牺牲某一方利益的时候，忠诚是片面的。
1、对于任何个体来说，无时无刻进行选择，每个个体都遵循着“趋利避害”的权衡活动，比如战士为国抗争冲锋陷阵，对于战士来说，对死亡恐惧的“害”远远低于国家民族解放和为自己生命价值获得的“利”时，权衡机制选择了为国捐躯，否则就是卖国求保。
2、营销人需要权衡的最起码有三方利益：自己得失、公司利益、客户利益。如果在三者之间取得一个平衡需要个体选择机制的权衡。
3、我的观点，当我们把着眼点放在“忠诚”二字的时候，实际偏离了问题的基础——如何达到共赢？营销卖的不是产品，也不是服务，而是需要。卖一个需要，换回公司的利益，也换回来了自己的收益和自我价值的实现。
4、问营销人几个问题：
客户的需要是什么——客户的“表面”需要是什么——客户的“实际”需要是什么——客户的“内心”需要是什么
公司的销售流程是什么——是否按照销售流程可以保证买卖双方的权益——发生纠纷和意外如何按照保障制度进行调解
营销人本身——工作本身给你带来了自身权益了吗？
现在职业教育多少还是有些偏颇。实际上，现在对于公司或者员工去谈忠诚度，本身已经是一个不合时宜的概念了。
就像前面讲的“联想不是家”一样的例子，现在国家竞争的关键点是国家利益，公司竞争的最高点也是公司利益，在国家和公司利益的框架下，忠诚则显得很苍白。很简单的道理，当你忠诚于公司的时候，并不等于你会符合公司的利益，或者符合公司未来的发展，所以你一样会面临被公司“不忠诚”的结局。
所以很简单，在公司利益最大化的框架下，再去探讨所谓的“忠诚”吧。
当你符合公司发展的要求的时候，即便有些问题，又如何，聪明的老板都知道舍小博大。
当你不符合公司的发展的时候，即便表现在好，依然不合格，没过少老板给你养老送终。
现在流行的裁员，裁员标准第一条绝对不是忠诚度，而是留着你能给公司多少贡献。
所以，聪明的员工还是要明白最根本的一点，你所做的一切，都是为了你自己的事业和生活。在对事业负责的过程中，你自然也就是实现了敬业和积极的态度。
这个话题在我看来无非是两个字:用人。你做为一个领导：是喜欢用能力出众，还是用对你忠诚的。（因为领导身边没有能力强而有忠诚的人）这两种品质在我们很多看来是非常矛盾的。
其实，关键是我们的领导没有把用人的艺术和策略玩得得心顺手。还停留在较低级别上面。有时候，领导的眼光要光一些，不能把忠诚停留在听不听上面，应该还通过其他很多形式来培养忠诚。这里最好的方法就是把拟订下属铸造一个职业的员工。
（某记者到一家企业采访，看到一位员工在车间操作时汗流浃背，便问：“干嘛有电风扇不向自己吹，朝机器吹？”员工说：“机器必须保持清洁，蒙上了灰尘就会缩短寿命，所以电风扇要朝机器吹。”这家企业就是历经百年风吹雨打而屹立不倒的惠普公司Ì 。员工忠诚的魅力由此可见一斑。）其实，这个在我看到是这个员工是职业化的形象，做好职业化了，那忠诚自然就来了！
在说了，忠诚不能看相等形式分辨出现，而且是要通过关键行为和事件反映出来。
还好还好！您的手没发抖～～没点错！不用道歉～～谢谢寒风兄的支持
忠诚，是一个共赢的局面，不存在谁牺牲了谁，当强调要牺牲某一方利益的时候，忠诚是片面的。
观点与他人不同，很新很有价值！又有了新的思考
不过也有一点疑惑，如果是忠诚于一个共赢局面的时候，那这样的忠诚不是很算计吗？
忠诚是种感性认同，还是理性选择呢？
始终认为工作是为自己的，在别人的企业里是为自己打工，在自己的企业里更是为自己打工。很欣赏一句话：年轻的时候要用丰富的精力，尽可能多的经历；中年的时候要把经历转换成资历和阅历。因此，在工作的过程中重要地是忠于自己内心的追求——企业和个人价值的平衡与认同，不适合是需要选择的——这样与公与私都有好处。因此，所谓的忠诚，是忠诚于一种文化——与自己个人内心追求相同的企业文化。所以在工作中要求同存异，寻找自己需要的，并不遗余力地追寻！所以说高明的企业家和企业是善于高效地组织一群具有共同追求的人共同奋斗的企业家和企业。或者说是高明的企业家和企业是善于引导员工追求与公司追求一致的企业家和企业。这样才会有所谓的忠诚，否则都是伪忠诚。
还好还好！您的手没发抖～～没点错！不用道歉～～谢谢寒风兄的支持
那好，我就放心了，呵呵！
不是忠诚，是强化自己的职业素养。
越到高层的职位，你就会感觉到人格和职业道德的重要：高管的职位尽管令人艳羡，但个中滋味恐怕是自己才能够体味到的。除了努力，你别无选择，这不关乎老板，只针对你自己。
问一问嗷嗷待捕的猎豹，看看仓皇逃命的野羊，他们知道什么叫忠诚吗？他们只知道用心做好今天的“工作”，否则等待的下一步就是饿肚子或失去生命，这是自然的法则，也适用于职场。所以不要太多抱怨，正视现实为最根本。
昨晚又看了下王强的《圈子套子》，客观的讲除了所谓的职场政治的因素，这是国内职业经理人（包括所谓五百强外企）的不成熟、不职业，根本不理解什么是工作，应该如何工作。太多的黑色或灰度，才真正让别人看清楚了这些所谓精英的草包肚皮，该醒醒了人们！！！
特别现在市场不规范的时候，越要保留自己的底限。
要相信未来的变化。
不是忠诚，是强化自己的职业素养。
越到高层的职位，你就会感觉到人格和职业道德的重要：高管的职位尽管令人艳羡，但个中滋味恐怕是自己才能够体味到的。除了努力，你别无选择，这不关乎老板，只针对你自己。
问一问嗷嗷待捕的猎豹，看看仓皇逃命的野羊，他们知道什么叫忠诚吗？他们只知道用心做好今天的“工作”，否则等待的下一步就是饿肚子或失去生命，这是自然的法则，也适用于职场。所以不要太多抱怨，正视现实为最根本。
昨晚又看了下王强的《圈子套子》，客观的讲除了所谓的职场政治的因素，这是国内职业经理人（包括所谓五百强外企）的不成熟、不职业，根本不理解什么是工作，应该如何工作。太多的黑色或灰度，才真正让别人看清楚了这些所谓精英的草包肚皮，该醒醒了人们！！！
特别现在市场不规范的时候，越要保留自己的底限。
要相信未来的变化。
忠诚和职业道德与人格是没有关系的.
职业道德是经理人的基本素质,特别是在国外,市场规律非常成熟,一个没有职业道德的经理人一旦进入个人档案,就很难再在职业经理人这条路上走.,人格更多的是影响领导风格,也和忠诚没有关系.
忠诚在企业里的表现不应该是唯命是从,而应该考虑到个人需求与企业发展的平衡,失蘅的管理就别梦想有忠诚!
一家之言,欢迎拍砖.
搞那种答卷式的东西真是。。。
重要的在于培训，还有适当的工资奖励，没有满意的工资感什么恩呢？没有抓好培训，让员工认为学到了什么，感什么恩呢？？
老板才是不想投入，又想让下面的人感恩，哪跟哪啊？？
营销人所做的不单纯是为了老板。还有就是为自己创造更大的发展空间和更心怡的平台。
小见解，请勿见笑！！！
始终认为工作是为自己的，在别人的企业里是为自己打工，在自己的企业里更是为自己打工。很欣赏一句话：年轻的时候要用丰富的精力，尽可能多的经历；中年的时候要把经历转换成资历和阅历。
非常认同，只有自己才是自己的救世主。
钱财、名气，充其量，也不过是你的工具吧？难道，你要向它们表忠？？
岳飞，能成为英雄，不是因背上的四个字，也不是因为秦桧，而是忠于他自己的角色——并不惜为此付出生命！
谁能证明，“当一天和尚，敲一天钟”是不忠的行为？
那，企业呢？若一个企业的凝聚力强，是否就是因为它的角色鲜明，并始终努力的坚守着呢？
补充：“人无理想不立”。个人利益，是帮助我们实现理想的重要工具。然而，我们要效忠的是自己的理想，即做好实现理想的每一个角色。企业，若能提供扮演这些角色的良好条件，则它的凝聚力是很大的——也就是企业应将员工视为自己的生命，并尽力保护他们的利益...。呵，企业忠于员工？以人为本？做梦了[em04]
什么叫忠诚我们是不是应该先搞清楚，然后再来讨论该向谁忠诚。
人本身就是趋利性的。所以最终还是最为忠诚自己的
看过大家的部分帖子 我觉得先澄清很重要的是军人与营销人的忠诚观点
我个人觉得这两者在忠诚这个观点上没什么可比性 很重要的它的起点有很大的不同
军人对国家与人民的忠诚那是思想觉悟 而营销人他的忠诚是与利益直接挂钩的
这个年代 我比较赞同对人不对事的观点 这样你既跳出了禁锢你的思想牢笼又可以坦然的工作
于人于己都是比较有利的 而且这个时代很大的一个特性不就是提倡人性化的管理么
它很大的程度上就是解除思想上的禁锢
小弟我才疏学浅,没有什么长篇大论,昨天学了个词反璞归真,
其实我认为我们进入一个企业本来就是有企图心的,一是发展前进(我能在这里学到什么),二是薪水(我能在这里拿到多少钱)
其实忠诚二字根本不用谈,完全就是利益上的事情,如果你不能为企业创造利益,那么企业就会为你创造辞退书.你能为企业创造利
益,那么企业才会为你创造奖金.
只要对的起自己,对的起薪水就行!
我不反对忠诚,对朋友我需要忠诚.
但是我绝对不做忠臣,古到今来,哪个朝代不是忠臣先被送终的.
呵呵，忘记了最重要的，我们对谁忠诚，
人活着短短几年，最主要就是能有几个好点的朋友，所以我向朋友忠诚
每当涉及人性的东西的时候，思维的齿轮就飞速地运转起来，但是大脑却愈发的迷糊了！
我们对谁忠诚？是双亲？是妻子？是朋友？是上司？是老板？是企业？是事业？是民族？是人民？还是一个团体？......如同“君君，臣臣，子子”，如同爱国主义民族主义等一样，忠诚二字被赋于了远远超过其本生意义的含义，成为衡量一个人道德的最基础的标准，些许也是一种精神的枷锁吧！因为如果双亲从小就把你抛弃了呢，你还忠诚吗？妻子红杏出墙了呢，你还忠诚吗？朋友为了个人的利益出卖了你呢，你还忠诚吗？上司就是一个流氓垃圾呢，你还忠诚吗？老板就是一门心思的榨取你的血汗呢，你还忠诚吗？.......
其实，个人觉得这句话可以反过来问，那就是谁值得我们忠诚？按照马斯洛的需要层次理论来说，社会中的每个人都有着生存，安全，社会归属以及荣誉等方面的需求以及追求的权力――这也是现代精神自由平等的思想精髓。我们可以对你们忠诚，但是你们可以满足我上面的人性方面的需求吗？忠诚是相对的，是平等的！大家都知道诸葛亮，他的“鞠躬尽瘁，死而后已”更是家喻户晓，成为中国忠诚文化中的代表人物以及代表语言。其实，换个角度想，如果当初没有刘备的三顾茅庐、重权委托以及临前托孤，如果没有追求荣誉以及责任的人性，诸葛亮不可能做到星坠五丈原（拙见）！
忠诚是相对的，是平等的――对于所有的人所有的团体都是适用的，当然包括军队！军队是什么？军队是维护统治阶级利益的工具，是政治的附属品！我们的军队是人民军队，是维护人民的利益的，当她的使用不再是为了最初的目的时，军队可以不必忠诚！为什么？因为，继续忠诚只会丧失社会归属以及丢失荣誉，甚至是生存与安全！！！古今中外的例子很多，就不举例了了！
对于营销人来说，“良禽择木而栖也”，谁能满足你生存、安全、社会归属以及荣誉方面的需求，你就对谁忠诚，因为他或她是值得你忠诚的――当然这又和你的追求理念有关，也许你把生存放在第一位，也许你把安全放在第一位，也许你把荣誉放在第一位！
千万别中御用文人，捉刀手的毒！对于我等小民来说，把自己的生活过好就已经是一件很不容易的事情了！
军营里就有绝对的忠诚吗?我看不见得,正如楼上各位说的其实我们不少员工能够在一个企业做五年,十年的,他们难道不忠诚?而军营里现在大多采取义务兵制吧,这种制度下有几人能当一辈子的兵?我看不见得.忠诚只是一定条件下的相对形为罢了,现代社会是无法再抠着字眼说忠诚二字了.
老板总是认为公司对你们够不错的了，你们怎么还不满足啊？
员工总是认为我为公司付出够多了，怎么老板总是那么大意见啊？
位置不同，看的角度也不同，期望也不同。
对公司忠诚，难啊！
作为老板,需要忠诚的员工，但是作为员工也需要向老板忠诚
但是作为老板，要向员工付报酬(按劳分配)，双方即是雇主关系也是合作关系
如果公司没有员工就是光杆司令，反之就无法谋生，
铁打的营盘流水的兵，不要把公司当家但是也不要对不住公司
做好本职工作，你的付出会为你以后创造机会
如果你喜欢计较，那么你的路就小
做事就如做人，你的态度决定你的成功！
忠诚--有很多种,但我觉得,不管你做什么行业,一个人的忠诚,最主要的就是要对得起自己,如果自己做的事情,连自己都对不起,那就没有资格谈忠诚.忠诚的"忠",利用拆字,就是中心的意思,也就是说,你做的事情要以"诚"为中心,要不偏不倚,那才是"忠诚"!
我觉得忠诚和一个人的信仰有很重要的联系,信仰的坚定程度在很大意义上影响了忠诚度.
军队的忠诚,一部分应该表现在对政党的支持,对民族的负责和国家兴旺的信仰,另一部分表现在军队本身就是国家机器,铁的纪律约束着每个人的行为准则.
在一个企业里,如果有人对企业不忠诚,最多也就是被开除,可是军队里呢?如果军人对国家不忠诚,政府就可以约束他的人身自由,剥夺他的生存权利,企业能做到吗?
在一个企业里,很少有老板能给员工以信仰,做的好的也就是福利待遇好些,企业文化氛围好些,其他画饼充饥的承诺-------诸如:工作满十年公司分一套房子给你;为你做好职业生涯规划,你就是未来的CEO;周到的保险制度,让你老来无忧……这种看上去很美，经不起时间考验的承诺，会让员工真的对企业绝对忠诚？
所以，军队和企业员工有着根本的区别，忠诚的讨论也不应该放在同一个层面上进行。
在营销活动中，或者在企业经营里，我们向谁忠诚？在这个定位的前提下，我个人当然是对我自己忠诚，因为我不想骗自己！做好属于自己的工作，拿属于自己的报酬，不存在感恩，即便在企业里我还能做好一些份外的事情，那也是我自己想锻炼自己，跟忠诚无关！所以，在以上条件下，我向自己忠诚！
正直意味着受伤， 有时候搞不清楚自己是不是一直都很幼稚的相信 我只对事不对人的态度是正确还是错误。
向谁忠诚
销售人员应该向谁忠诚，这个课题我觉得很大。
“忠诚是一种职业的生存方式。如果你选择了为某一个公司工作，那就真诚地、负责地为她干吧；如果她付给你薪水，让你得到温饱，那就你称赞她，感激她，支持她，和她站在一起。”这段话出自《你在为谁工作》一书中（机械工业出版社出版，作者陈凯元）的第88页，我觉得很有道理。
忠诚是职场中最值得重视的美德，只有所有员工对企业忠诚，才能发挥出团队的力量，才能推动企业的发展。对公司的忠诚不是口头上的，而是要用努力工作的实际行动来体现的，对于销售人员，就要同时对顾客（客户）忠诚，以诚来处事待物，有了这个平台，才会培养我们的忠诚客户，从而见证并支持公司的发展。《世界是平的》一书中强调有一个规则是“最好的公司是善于合作的公司”，现在企业的竞争也是这样，虽然商场如战场，尔虞我诈，但是只有以诚信来经营，才能实现双赢，达成精密的合作，最后互相忠诚。
对人而言，我觉得也是这样，人的存在不是以个体的形式存在的，我们的周围都是人，从个人、亲人、朋友到整个社会。成功人士的七种习惯中，提出人的成长和成功的理念是：从个人的成功到人际关系的成功到最后的均衡发展，我的理解就是从“依赖—独立—互赖”（互相依赖，不是互相耍赖）的演变过程，其中最关键的是要有双赢的思维，而实现双赢的基础和心态就是要互相忠诚。
一流的职业者，不是忠于领导，而是忠于组织。销售作为一种职业，销售人就要忠诚于组织（企业）。“忠”无疑是一流的品格，但不要愚忠。当然“愚忠”的定义和它的存在有它特有的情势和环境，我就不展开了。
忠诚是人的一种优秀品德。仁者见仁，智者见智，以此作为结语吧！向谁忠诚
销售人员应该向谁忠诚，这个课题我觉得很大。
“忠诚是一种职业的生存方式。如果你选择了为某一个公司工作，那就真诚地、负责地为她干吧；如果她付给你薪水，让你得到温饱，那就你称赞她，感激她，支持她，和她站在一起。”这段话出自《你在为谁工作》一书中（机械工业出版社出版，作者陈凯元）的第88页，我觉得很有道理。
我认为，管理基础应是人性，而不是精神道德。管理不是改变人性，而是在人性的基础上来达到特定的目标或目的。
俗语日：天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。孙子日：以利动，以利止。美国前外交部长曾说：没有永恒的朋友，没有永恒的敌人，只有永恒的利益。国家之间的战争起于利益的争夺，没有哪场战争是因为信仰、价值观的不同等精神道德因素导致的。因此，可以说：追求利益是人的本性。
忠诚，属于精神道德范畴，不属于利益范畴，因此，管理者（企业家）不能把实现目标的基础建立在忠诚上。
劳动者与企业之间是劳动关系，也是一种交易关系，两者之间是劳动与货币的交易。既然是交易，那么交易双方的地位是平等的，遵循马克思的等价交换原则。既然劳动者与企业的地位是平等的，就谈不上忠诚，因为忠诚的隐含假设是双方地位不平等的。如果一定要谈忠诚，那么不但劳动者要忠诚于企业，企业也要忠诚于劳动者，如日本的终身雇佣制与我国以前国有企业的铁饭碗。企业可以解雇劳动者，有时甚至是恶意的解雇，因此，企业谈不上对劳动者的忠诚，那么企业为何还期望劳动者对企业忠诚？
交易遵循等价的原则，在等价交换的基础上交易才能长久地进行，任何不等价的交易都是短暂的（前提是交易双方是自由的）。目前我国劳动者与企业都是自由的，因此想长久地进行不等价交易是不现实的。如果企业付给劳动者的报酬低于其贡献，劳动者迟早会离开企业。如果企业付给劳动者的报酬等于其贡献，那么劳动者还会离开企业吗？（劳动者离开企业有多种原因，但最根本的是利益原因）企业要求劳动者对其忠诚，潜意识是希望进行不平等交易，希望企业付给劳动者的报酬低于其贡献，而且这种情况能长期进行。但是，这违背了利益原则，违背了人的本性。教育能改变人的本性吗？不能！管理能改变人的本性？更不能！这就是为何企业付出很多努力仍不能建立劳动者对其的忠诚！把高楼大厦建立在空气中，行吗？不行！那么，把管理建立在忠诚——精神的，非人性的——基础上，行吗？
希望企业不要再在把精力与时间用来建立劳动者对其忠诚上！
希望企业家、管理者、管理学者、媒体少谈劳动者对企业的忠诚！
希望劳动者不要因为忠诚而放弃实现自身价值最大化的机会！
真正可以建立起来的自信，并不是用极端的论调催眠自我产生的。而是在长期的挫败与成功之中，磨练心智，锻炼毅力，提高了能力产生出来的。“除了我，就没有别的神”之类的论调，是一种自负，自负源于自卑。自负不是自信。当声嘶力竭地喊出这句话的时候，也许也是黔驴技穷的时候。
忠诚——现代汉语词典的解释是“尽心尽力”见《现代汉语词典》1630页
并列举忠诚老实，对事业无限忠诚两个词条。
尽心尽力的去做每一件事，即使做不好，那只是个人能力问题。
没有忠诚,哪有诚信?
我觉得营销人必须对自己服务的企业忠诚,至少也要是阶段性的忠诚,如果没有忠诚的品质,商业界哪里去找诚信?哪里去组建值得信赖的营销团队?
没有忠诚,也就没有发展!
忠诚也许在许多人眼里看来很傻,但是,一个不忠诚的人很难得到别人的信任,也就很难有发展的空间和机会.忠诚,不是傻子,是个人事业发展的奠基石,所以，我忠诚于我所服务的企业!
我觉得我们在这里谈忠诚不如先想想自己的信仰，来自家庭的教导学校的教育还有毕业后六七年工作的
历练带给了我们什么又改变了我们什么，我们最想要的是什么在来决定你要忠诚于什么，而不是向谁忠诚，
否则这种忠诚的主体总会变，你是心总是彷徨，所以才会有《联想不是家》和上面大家的讨论。
圣经十戒
第一条：
“我是耶和华－你的上帝，曾将你从埃及地为奴之家领出来，除了我之外，你不可有别的神。”
第二条：
“不可为自己雕刻偶像，也不可做什么形象仿佛上天、下地，和地底下、水中的百物。不可跪拜那些像，也不可事奉它，因为我耶和华－你的上帝是忌邪的上帝。恨我的，我必追讨他的罪，自父及子，直到三四代；爱我、守我戒命的，我必向他们发慈爱，直到千代。”
第三条：
“不可妄称耶和华－你上帝的名；因为妄称耶和华名的，耶和华必不以他为无罪。”
第四条：
“当记念安息日，守为圣日。六日要劳碌做你的工，但第七日是向耶和华－你上帝当守的安息日。这一日你和你的儿女、仆婢、牲畜，并你城里寄居的客旅，无论何工都不可做；因为六日之内，耶和华造天、地、海，和其中的万物，第七日便安息，所以耶和华赐福与安息日，定为圣日。”
第五条：
“当孝敬父母，使你的日子在耶和华－你上帝所赐你的土地上得以长久。”
第六条：
“不可杀人。”
第七条：
“不可奸淫。”
第八条：
“不可偷盗。”
第九条：
“不可做假见证陷害人。”
第十条：
“不可贪恋人的房屋；也不可贪恋人的妻子、仆婢、牛驴，并他一切所有的。”
《摩西十诫》被称为人类历史上第二部成文法律，体现了平等的“人神契约”精神：谁要毁约，谁就会受到上帝的惩罚。同时，人民也有“神不佑我，我即弃之”的权利。
讲忠诚，我们应不应该将“忠”与“诚”分开来讲。我们到底要忠还是要诚？老板是想两者都要，但一般的老板又不会为员工创造这样的环境（人就是这样），包括现在中国社会，要让既“忠”又“诚”的人生存很困难，当然我不是否定这种人的存在，我只是说很困难。
本人觉得一个人还是要忠于自己的人生目标，终于自己的信仰，人生目标不同，信仰不同，我们忠诚的对象也就不同。我追求金钱，我忠于能为我提供更多金钱得人，我追求权利，我忠于能为我提供更高权势的人，我追求艺术，我忠于能为我带来更高境界的人，我追求精神享受，我忠于能让我更舒服得人，我追求女人，我忠于能为我提供女人的人。
但在追求不同目标的同时，我们还是应该对得起一种东西，就是自己的良心（其实说这句话我还是底气不足的，自己的良心到底是什么？如果在我得世界观里杀人也是合理的事情，那我杀人也算对得起自己的良心。这样也就无从谈起了。所以我这里指我的良心就是指普遍意义上来说的）。所以我们应该“诚”。我们应该对老板诚，对自己诚，对所有人都要诚。
一点拙见～～！！
我追求女人，我忠于能为我提供女人的人。
你太厚道了！呵呵
你太厚道了！呵呵
彼此～～呵呵
仅供娱乐～～～
忠诚，一个可笑的字眼
谁需要我们的忠诚？当你没有利用价值的时候，你就是把心掏出来也没有人在乎！
你要使自己具有使用价值，这样才会有人要求你“忠诚” -------忠诚的给主子创造价值
同时忠诚于公司和客户。
如果市场没有这样的要求。
销售人员即可满大街都是销售精英！
要对得起自己的道德地线!
谈忠诚好象有点虚虚幻，现在的企业里有真正的忠诚吗？忠诚又是什么？应该是建立在充分信任基础上的对公司100%的投入，以公司为家，毫无怨言，在当今的世界中，影响忠诚的因素太多了，忠诚只能被人称之为傻。
信任是相互的，领导信任员工，真正地为员工着想，员工也会理所当然地报答企业，当某些领导报怨员工不忠诚时，请先想一想自己为员工做出了什么。
好像又回到了先有鸡还是先有蛋的故事了！是的，在现代这个物欲为上的社会，有钱了会有不错的忠诚。不过钱也不是万能，看谁先对谁忠诚本来没有错！但站在资本购买劳动力这个基础上，作为企业的员工，也只能先付出忠诚，才能获得老板的认可，才可能把更多的事情，更重的任务交给你，那样老板才能对你忠实，否则谈何忠诚呢？
借现在一句广告词:"别人都说我很听话，是的，我很听话，很听我自己的话。"
需要忠诚，但不是愚忠愚诚，而是为了自己而忠诚，对自己忠诚。
归于职业人这一角度来说，就是对自己的职业、职业精神、职业形象、职业生涯负责。
这个忠诚和企业对你的要求其实是一致的。
这是我的理解。
观点与他人不同，很新很有价值！又有了新的思考
不过也有一点疑惑，如果是忠诚于一个共赢局面的时候，那这样的忠诚不是很算计吗？
忠诚是种感性认同，还是理性选择呢？
这是一个自发的过程，当合作的双方都怀着共赢的心态，忠诚不用努力去想，完全可用信用度解决。其实人的认识感性和理性总是相互掺杂相互影响的，如果理性选择是痛苦的，那么肯定是违背了内心的声音了，这样的选择不见得是好事。当然，我们不是圣人，所以总在跌跌撞撞的过程中学习和体验。
世界上没有无缘无故的忠诚，如果一个人离开了某个人或组织，他只会过得更差，那他一定会忠于这个人或组织，反之，他如果还忠于，那就是脑子进水了。李嘉诚就是此中高手，他做到他的手下都有理想的薪水和花红，能过上好日子，并有能力培养教育自己的下一代，他的员工会不忠于他吗？有些老板，对员工一抠再抠，甚至员工应得的奖励，如果自己觉得高了，就想尽千方百计，能赖就赖，既便是员工做了超出预期很多的贡献，另一方面，自己却极尽腐化奢侈，还感慨为什么忠诚的员工那么难找。对此我们只能是无语。
作为打工，就象雇佣军，服从是天职。好的老板如好梦，可遇不可求，有道则建言以兴之，士为知己者死，再苦再累，也乐在其中；无道则静默以容之，并作好撤退准备。55楼：thz706
我认为，管理基础应是人性，而不是精神道德。管理不是改变人性，而是在人性的基础上来达到特定的目标或目的。
俗语日：天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。孙子日：以利动，以利止。美国前外交部长曾说：没有永恒的朋友，没有永恒的敌人，只有永恒的利益。国家之间的战争起于利益的争夺，没有哪场战争是因为信仰、价值观的不同等精神道德因素导致的。因此，可以说：追求利益是人的本性。
忠诚，属于精神道德范畴，不属于利益范畴，因此，管理者（企业家）不能把实现目标的基础建立在忠诚上。
劳动者与企业之间是劳动关系，也是一种交易关系，两者之间是劳动与货币的交易。既然是交易，那么交易双方的地位是平等的，遵循马克思的等价交换原则。既然劳动者与企业的地位是平等的，就谈不上忠诚，因为忠诚的隐含假设是双方地位不平等的。如果一定要谈忠诚，那么不但劳动者要忠诚于企业，企业也要忠诚于劳动者，如日本的终身雇佣制与我国以前国有企业的铁饭碗。企业可以解雇劳动者，有时甚至是恶意的解雇，因此，企业谈不上对劳动者的忠诚，那么企业为何还期望劳动者对企业忠诚？
交易遵循等价的原则，在等价交换的基础上交易才能长久地进行，任何不等价的交易都是短暂的（前提是交易双方是自由的）。目前我国劳动者与企业都是自由的，因此想长久地进行不等价交易是不现实的。如果企业付给劳动者的报酬低于其贡献，劳动者迟早会离开企业。如果企业付给劳动者的报酬等于其贡献，那么劳动者还会离开企业吗？（劳动者离开企业有多种原因，但最根本的是利益原因）企业要求劳动者对其忠诚，潜意识是希望进行不平等交易，希望企业付给劳动者的报酬低于其贡献，而且这种情况能长期进行。但是，这违背了利益原则，违背了人的本性。教育能改变人的本性吗？不能！管理能改变人的本性？更不能！这就是为何企业付出很多努力仍不能建立劳动者对其的忠诚！把高楼大厦建立在空气中，行吗？不行！那么，把管理建立在忠诚——精神的，非人性的——基础上，行吗？
希望企业不要再在把精力与时间用来建立劳动者对其忠诚上！
希望企业家、管理者、管理学者、媒体少谈劳动者对企业的忠诚！
希望劳动者不要因为忠诚而放弃实现自身价值最大化的机会！
总体来说，认同55楼关于人性的核心思想，但下面这句话不能认同：
忠诚，属于精神道德范畴，不属于利益范畴
其实，忠诚也属于利益范围之内，利益大致可分为精神的利益和物质的利益，世界任何学说，其实无不讲利，没有利益的，早已失传......
犹如9楼ired所说，前提是人们互相照顾利益（精神或者物质），从而有了忠诚这个结果，忠诚是双方之间的信任......
至于愚忠，感情色彩太严重，非理智行为，是与非难评断........
义利之辩：
其实，所谓忠诚，也是对自己工作的一种负责的态度。
我曾经的前老板说，如果你还没有你的老板勤奋，你何时才能成长，何时才能成功，何时才能成为老板？所以，忠诚也没什么不对的。
其实我干销售13年,在中联重科,忠于是在自我是否有发展的平台,有信任的基础。没有这两个条件，不要谈忠于。
企业要求利润的最大化。不讲究忠诚。
[em12]军营里强调百分百对国家的忠诚，因为事关国家存亡，是大我与小我关系。作为营销人只是拿了老板的薪水，只要做好份内的工作就对得起这份薪水了，需要忠诚的只是自己的良心底线，做到问心无愧就行了。
我也很讨厌那些企业把《把信送给加西亚》当作奴化员工的工具，如果一个企业以自己的企业文化打动员工，不必太多的书来告诉员工，他们自己会爱上这个企业本身。
忠诚：双方在自由平等的交易下，对自己和对方负责的一种态度，他是维护双方利益的基础。更进一步说是个人修养的体现，也是双方道德水准的体现，更是中华民族五千年历史文化应该继承的。
我们应该理性认识现代社会的经济制度，管理体制，我们还处于社会主义初步阶段，也就是说存在资本主义的劳资关系，雇佣和被雇佣的关系。但在社会主义政治制度下，没有表现的那么突出，也没有人刻意的提出这个问题，默认了这种存在的实事。从雇佣和被雇佣双方的关系来看，就是遵守合同，按照能够促进双方关系发展，和维护双方利益的方式去工作。当都没有遵守这个规则时，那么双方都会受伤害，合同就解除，
对得起养育的父母就行了。因为你能从他们那得到无私的爱。
这才是值得忠诚的理由！
忠诚是一个相对长期的概念。消费者对企业的忠诚包括认知忠诚、态度忠诚、情感忠诚、行为忠诚，而导致忠诚的因素包括很多，比如顾客满意，服务质量，转换成本。而员工作为内部顾客，他的忠诚则是相对的。首先，消费者对企业的忠诚可以表现在重复购买，推荐他人购买，对竞争对手的产品有自我防御，消费者对企业不忠诚则表现为转换产品，传播坏的口碑。员工的表现则不同，忠诚的员工自己的利益与企业的利益相一致，不忠诚的表现则很多，比如，员工可以选择离开企业，可以传播企业坏的信息，或者消极怠工，或者赖在企业。企业往往因为这些不忠诚的员工的存在，导致离开的是对企业有益的人，而留下的则是不忠诚的员工。所以，不能用员工呆在企业的年限来表示员工的忠诚。员工可以一直呆在企业内，因为离开后很难找到其他工作，而留在企业内又不为企业创造效益。留此类员工何益？
再者说，员工与企业是一种交换关系，一种利益的交换。所以，忠诚的对象不是人，不是企业，而忠诚于自己则似乎是一个底线。员工的忠诚应该是与企业的这种交换关系。
有必要忠吗？有必要。但是得看我们该忠于什么。从经济学人的角度来看，我们和企业之间的关系可以看作人委托—代理人之间的关系。企业委托我们为企业创造利益和维护企业的良好形象，我们从中获得成长、进步，并且赚得一定的金钱。
要说作为营销人该向什么忠诚呢？作为理性人来说，应该是我们的利益，这里所说的利益是广义的。它包括为企业“买命”所给我们带来的物质利益——金钱等、心理满足、个人成长。这也似乎类似于马斯洛的需要层次理论。
当然，我的观点存在片面性。我们在这交流的主要目的是为了激发大家去想得更多。
要检验企业“忠臣”，很简单，
普通员工拿中层管理的薪水，
中层管理员工拿高层管理的薪水，
高层管理员工拿普通员工的薪水，
然后看那些所谓最强调“忠臣”的人是否依旧！
不管怎么说，不管是打工，还是帮老板，最主要是要对得起自己才行的，假如一个人你都对得不你自己了，何淡对得他人！
忠诚于自己的事业！
每个人都有着各不相同的事业追求，当然薪酬（或者说收入）是起步阶段或者说在“小康”的道路上必须的物质资源，而在追求物质的同时你的精神及心理也得到了满足，于是个人的“上进心”会催促你继续努力，这就是人的本性体现，为满足自己的理想，回过头再讲就是忠诚于自己的事业！但是，那些处于利己和工薪的人，则学则忠诚于金钱或者意识的享受，往往他们得到的知识人类初级的思想追求，这些都是短暂的。有着么依据话值得我们领悟：“理想不要是金钱，理想应该是事业，事业有成后，物质资源是用之即到。”
我觉得这里的“忠”不应是平常大家所谓的义气之言。
首先企业不能人格化；
第二企业与员工之间最本质的是价值交换的过程；
所以我认为“忠”应是“对于事”；不断提升自己的价值其实是对企业最大的忠，而不能仅仅着眼于“价格”！
我们对家人很忠诚，那是因为值得忠诚
我们对恋人是否忠诚，那要看是否值得忠诚？
同样，对待工作、企业也是如此
企业文化、价值观、发展空间、领导的人格魅力、外面的诱惑、社会的大环境......
很多的的因素在影响我们对忠诚的认识和看法，进而影响我们的忠诚度。
任何事情都是双方面的，甚至是多方面的
另外还得提个建议
为什么标题和点击进来的主题不一样
其实好的东西，互动的讨论也可以另外空一个专栏出来的
首先企业与员工之间应该在平等互惠共同发展的原则上，企业的空间就是一个展示的舞台．付出多少汗水并得到认可应是公平的，掌声和成绩就是价值回报的就是幸福的生活！所以我们都忠诚于事业，忠诚于理想，忠诚于责任，忠诚于目标，忠诚于自己和良心，
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