Argyris和Senge等人通过对组织学习过程的大量观察，发现团队是组织中的关键学习单元。有利于学习的团队是由一些平等的决策者以任务为纽带组成的工作组，团队中的成员是以平等的文化和同事关系为基础的。不管是管理团队、新产品开发团队还是跨功能的项目团队，都是由“行愿共同体”(communities of commitment)所构成。在这样的“行愿共同体”中，团队成员拥有“共同的愿景”(shared vision)，工作成为他们发自内心的愿望。因此，他们可以自由地、创造性地解决可能遇到的任何复杂问题。通过共同解决问题和平等决策，团队成员的学习意愿得以最大限度地激发，团体的智慧得到开发和提高。学习型团队可以将自己的学习文化向周围的团队扩散，进而推动组织学习的发生。在组织学习的三个层次上，个人在学习并不表示组织也在学习；但是，如果组织中的团队在学习，则预示着组织学习的步伐已经迈出。
以团队为核心的扁平式组织结构可以激发个人学习，但由于这种结构组织管理层的萎缩，使得个人学习的结果很少能够存放在组织当中，而是更多地存放在个人或团体当中，组织的管理、开发和生产活动强烈地依赖于个人或团体，组织知识是零碎的个人或团体知识的集合。同时，这种组织一旦遇到掌握关键知识的个人或团体离开组织，就会产生组织学习能力的崩溃，这一现象被一些学者称作“退化的风险”(the risk of deterioration)。个人在学习，但组织并未学习。真正的学习型组织必须实现个人学习向团体学习并最终向组织学习的转化，水平的链接无法促成个人和团队学习向组织学习的转化，而组织层次之间的垂直链接也许可以成为这种转化过程的催化剂。
环形结构的理论提出以后，许多西方国家的企业采用了这一理论并进行了有益的实践。对这一理论进行深入的实践并进一步发展的，当属荷兰企业家Endenburg。Endenburg在多家荷兰组织(甚至包括一家地方警察局)进行环形结构实验，取得了巨大的成功，他的模型后来被叫做“全民政治组织”(Sociocracy Organization)。在他的实验中，Endenburg将一个“团队层”(hierarchy of teams)添加到传统组织的管理层中间，这个团队层以“多数赞同”(consent)原则和团队之间的：双链”(double—linking)为运作基础，以增进团队之间由上至下和由下至上的沟通。团队层与传统管理层的共存是一种全新的探索，“双链”是二者共存的基础。环形结构预示着层次结构和团队是组织中不同的但却是互补的两个学习系统，环形结构为二者相互转化提供了可能。同时，全民政治的环形结构也给人们提供了一种对层次结构的新的理解方式。传统的层次结构被定义为基于不同权力和职位的垂直序列，或者说是一种命令链，这实际上是对层次结构的机械论理解。这种新的理解认为，层次结构是一种基于不同分权程度的责任层的垂直序列，责任层的数量也倾向于比传统的管理层少一些。