| 2、人员选拔的心理学研究 人员选拔（Personnel selection）人力资源管理心理学研究的另一个重要领域，心理测验在人力资源管理中的应用已有多年的历史和经验，近年来，我们主要把研究的重点集中于解决复杂特殊行业人员选拔中结构化面试、情境评价等方法学问题，并在高层管理者的胜任特征模型评价方面做了一些探索。 2.1 军事飞行员的面试检测方法的研究 军事飞行员的心理选拔，由于其职业活动的特殊性、复杂性和对任职者的高水平要求，心理选拔显得更有价值。1987年以来, 我国空军已将心理选拔正式列入招收飞行学员的检测项目。该方法用于测定飞行学员的能力、个性等心理品质已有较好的预测效度。但各地的招飞人员有关面试检测结果的评价绩效并非一致，我们通过多种需求分析相结合的方法揭示了招飞专家在面试检测中的策略及其认知模型，据此建构了以活动观察、专家面谈和情境评价组成的评价标准与方法。经过近年来的现场实验和完善，提高了选拔系统的预测效度，该项成果已正式成为我国录用飞行学员的国家标准（张侃、时勘等，1999）。 2.2 航天员选拔的心理会谈方法和评价标准研究 《航天员选拔的心理会谈的方法与评价标准》是中国科学院心理研究所与航天医学工程研究所合作承担的国家九二一重大工程的子项目，目的是为航天员心理选拔提供一套有较高预测效度的心理会谈的方法和评价标准。研究结果表明，在心理会谈的方法中，专家访谈居于主导地位，而图片投射、风险认知的计算机模拟和情境评价等方法对专家访谈有重要的辅助作用，可为提高心理会谈的效度提供程度不同的贡献，而计算机辅助评价系统可提高评分者一致性和评价系统的分析效率（程乐华，时勘，1996）。本系统还为其它领域开展人才评价，特别是对关键职业的综合评价提供了新的思路、方法和应用前景。目前，与本项目相关的航天员培训研究工作正在进行，本项目获得中国人民解放军总装备部科学技术进步二等奖（时勘等，1998）。 2.3 高层管理者的胜任特征评价研究 胜任特征（Competence）指“能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征”。我们的研究假设是，高层管理者胜任特征模型除了包括少量的基准性胜任特征（Threshold Competence）之外（低、中层次管理者则需具备更多一些知识技能），应突出鉴别性胜任特征（Differentiating Competence），这是高层管理者素质评价和开发的关键。通过行为事件访谈法(BEI Behavior Event Interview) ，我们在信息产业高层管理者中揭示出胜任特征模型（时勘，王继承，1998），并据此建构了能用于我国高层管理干部的综合评价系统。从九十年代初期开始，这种胜任特征模型先后用于国家人事部公务员考试和国家劳动部职业技能鉴定的标准设置。近年来，还在中央组织部高层管理干部的结构面试题库建设、北京市“双高人才”（即高级经营管理人才、高级技术人才）的公开招聘、中国电信、中国移动和公交系统等一系列大型国有企业的内部竟聘上岗测评系统中，采用了这一评价模型，发挥了重要的作用（Shi, Li，2000）。 3、组织变革与发展的研究 组织变革（organizational change ）是人力资源管理近年来面临的新问题，各类组织要适应竞争，都必须适时地进行结构调整，因此，人力资源管理从个人的层面向组织层面发展，成了我们近年来研究的新热点之一。 3.1 国有企业组织结构调整的心理学研究 由于信息化和经济全球化的影响，国有企业、科研单位和其它类型企业的组织结构调整已成为不可回避的事实。在此背景下，我们承担了国家自然科学基金委员会管理科学部的应急反应项目“国有企业结构调整中员工的心态变化及管理对策”，并在国有企业结构调整、管理者裁员决策、工作生活质量及科技创新管理等方面的心理学问题，进行了一些较为系统的探索。该研究调查了12省市24个国有企业的员工，调查发现，武断或简单的减员措施必然导致在岗员工的心态不稳，缺乏沟通会导致员工不满和对单位失去信任。上述问题处理不好，减员未必增效（时勘，2000）。此后，通过对参与过裁员管理决策322名管理者和在岗职工的问卷调查、案例分析和管理者团体焦点访谈，从多侧度验证了本研究提出的国有企业管理者裁员决策模型。团体焦点访谈结果表明，国有企业裁员更多地受上级行政管理因素控制，管理者的自身因素，特别是外部竞争策略和团体维系等胜任特征急待提高（Shi, Niu 2000）。我们还通过跨文化比较研究，考察了工作生活质量对于员工参与改革的影响。与其它国家相比较，教育改革对我国教师的时间利用和职业发展产生了更为积极的影响，个人职业发展是影响我国教师对教改评价的重要因素 。 3.2 科技创新管理的心理学研究 从1997年开始，中国科学院开始实施“知识创新工程”，科研单位的组织结构调整有其独特性，我们进行了专题调查研究。研究发现，作为“白领阶层”的科研单位职工的转岗，特别应强调事先沟通、交流、采纳合理的建议和适应性转换（时勘，2000）。 此外，我们还根据科研绩效管理的需要，先后开展了研究所法人年薪制的管理行为评价、科研人员的时间管理和创新文化建设的实证研究（时勘、曹效业、李晓轩等，2000，时勘，2001）。以上调查结果揭示出我国科研单位在组织变革中的共同趋势：我国组织变革更多地受到政府、上级指令的影响、社会保障体系的不完善将妨碍变革的进程、变革中必须注意与员工的沟通、交流，并注意变革的渐进性。从这些分析中也能看到，我国的传统文化、社会背景和历史因素对于变革的特殊影响,这提示我们从组织层面更深入地探索社会经济转型期的心理行为特征。 4、研究展望 从1978年开始，我国心理学者开始系统地引入国外管理心理学的理论和方法，相继完成了管理心理学的学科基本建设，这不仅缩短了与发达国家的差距，还丰富了国际管理心理学的知识体系，取得了长足的进步。在应用研究方面，根据国家科技进步和社会经济转型的需要，近年来完成了一系列有重要影响的科研课题，产生了较大的社会效益和经济效益。在21世纪，我国的管理心理学究竟应当怎样发展？怎样才能既与国际工业/组织心理学同步发展，又能符合国家现代化的发展目标？作者认为，我国管理心理学研究的总体发展趋势和任务是：根据经济全球化和信息化的要求，开展基于中国文化、历史和社会背景社会经济转型期人的心理行为研究。据此建构相应的心理行为解释和预测模型，为我国政府、企业及其它组织的决策和发展提供科学依据和对策。 作者建议，力争在2015年之前，把我国的管理心理学建设成在国际工业与组织心理领域有重要影响、对我国社会政治生活和经济发展有重大影响的应用基础学科，把我国有条件的一些管理心理学研究高校或研究单位联合起来，建设成具有国际先进水平的管理心理学科研基地、培养和造就管理心理学高级科研人才的基地。同时，充分利用我国管理心理学的整体学科优势，面向国际研究前沿和我国经济建设主战场，为国民经济发展和政府决策做出有重大影响的贡献。为此，建议采取如下管理措施： 第一、加大对于管理心理学理论研究的投入，通过重大项目的资助，稳定科研教学队伍，吸引国外人才，采用多种方式为发展我国的管理心理学理论研究服务。 第二、根据社会经济转型、信息化或国家安全目标，适时组织重大管理决策项目，使管理心理学研究成果能够直接为政府决策服务。 第三、加强国家科技部和国家基金委对于管理心理学重大项目的投入的科学论证和项目过程管理，特别要有专门的倾斜政策来避免地方主义和各自为政。建议采用科学的项目投标、招标和过程管理方法，促进各部门的协同合作。 第四、资助建立管理心理学国家开放实验室，改善科学研究条件，大力支持高水平的国际合作交流，从整体上促进我国管理心理学的发展。 | ||||||
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