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标题: [栖息茶馆]如何面对“末位淘汰制”? [打印本页]

作者: 栖息茶馆 时间: 2007-7-9 09:06
标题: [栖息茶馆]如何面对“末位淘汰制”?
　　“末位淘汰制”好像是从1999年开始，流行于中国各行业管理中的一种制度。近一段时间以来，末位淘汰越来越时髦，似乎不采用末位淘汰制的管理就不是高水平的管理。管理者不论该方法是否适用，都想赶一下时髦，来末位淘汰一把，大有将末位淘汰制取代标准线淘汰制而一统天下之势，而被淘汰的阴影笼罩下的员工也大有载浮载沉、朝不保夕之感。
那么，我们该如何面对“末位淘汰制”呢？

作者: 永远的皮皮 时间: 2007-7-9 09:48

“末位淘汰制”是管理手段,不是管理目的,是管理方法,不是管理终结.一个好的企业,一个优秀的团队,未位淘汰是不会频繁的,也不一定非采用的.

作者: doze 时间: 2007-7-9 10:27
标题: 很多企业拿来做秀
末位淘汰制在知识更新速度快的行业企业可能很有效，但是在相对稳定的行业或职能部门就不一定合适了。现在很多国企在改制中使用末位淘汰制度，本意是激励员工积极性，但是很多员工很有“来头”让这机制成为了一种秀。可笑的实行该机制后，居然有企业每年淘汰一些人，但都不是“末位”而是没门路的员工。换种思考，这也是给其他企业造福了。

作者: iasp 时间: 2007-7-9 11:55

楼上的这个秀之论实在是高~~

特别是最后一句~~佩服~~

我不喜欢末位淘汰制，因为我们毕竟在中国，外国人可能不会考虑太多，但中国人的几千年的儒家思想不是说变就变的，看楼上说的，已经开始变质了~~

作者: korker 时间: 2007-7-9 13:17
見機行事。。。。

作者: Superhawk 时间: 2007-7-9 13:25
其实跟公司的性质有很大关系，不是每个公司都实用

作者: 管理菜鸟 时间: 2007-7-9 13:29
还是标准淘汰ba

作者: 行走天下先 时间: 2007-7-9 14:29

手段而已，可采用末位评比方式对末位进行培训指导，若当事人不思进取，则必然要淘汰。

作者: mls2009 时间: 2007-7-9 16:41

不太赞成末尾淘汰制!

用什么样的评判方式来判断人才?当月或季度末尾的就一定不是人才?这样的制度在员工心里会是什么影响?真的会出现人人争先的局面?我看未必!

作者: kill_lee 时间: 2007-7-9 20:16

考核只是一种手段，也是一种引导。关键在于企业要实现何种目的。

不是各种企业都适合末位淘汰制的。

作者: jxph086449 时间: 2007-7-9 20:25

管理需要权变，没有使用与一切管理的方法，末位淘汰法在一定的环境下不失为一种好的激励措施，但这仅限于一些特定的环境。激励需要经常性和定期性，但是惩罚作为一种手段只能偶尔为止，不可以制度化和经常化，这是管理激励理论的基本内容。将末位淘汰法作为一种主要的激励机制是不可取的，将这种制度奉为圣经的那些管理者只能说对他们的基本管理素养表示质疑，短视的行为是不能让人认同的。

作者: play5300 时间: 2007-7-9 22:14

QUOTE:

以下是引用永远的皮皮在2007-7-9 9:48:33的发言：

“末位淘汰制”是管理手段,不是管理目的,是管理方法,不是管理终结.一个好的企业,一个优秀的团队,未位淘汰是不会频繁的,也不一定非采用的.

末位只是相对的，偶不赞成。

要么适应，要么离开

作者: 永远的皮皮 时间: 2007-7-10 08:09

QUOTE:

以下是引用play5300在2007-7-9 22:14:08的发言：

末位只是相对的，偶不赞成。

要么适应，要么离开

我很欣赏doce说的一种话,"很多企业拿来作秀",无论从人性的角度出发,还是企业健康发展的角度来看,未位淘汰制并不完全可取,未位永远只是相当的,任何一个优秀的团队应该考虑到形成未位的员工的枞横比较,横向看,在你企业是未位的,在其它企业未必,要知道管理的失败,员工的失败,首先是管理者的失败.

作者: doze 时间: 2007-7-10 09:09

假如你是老板

老板头脑里想的是什么？为什么要引入末位淘汰制。老板关心的是利润，不能达到他的满意就出局。老板关心的和员工关心的永远都不一样。如果企业发展的已经大的有些官僚了，没有人员流动的企业很快就失去敏锐的反应速度和生命力。这时候老板就想着要变革了。变革变制度，但根本还是人。所以他们就想着引入人才的竞争机制来调动工作积极性，增长能力。但是如果想不出好办法就干脆来个死命令，末位淘汰。这有点像营销上的撇脂战略，“你们都得努力干活，干不好的走人”。活拼死干了，钱给老板赚了，什么叫干不好？好了还要更好，钱多了还要更多，那么永远没有最好，只有更好更差之分，所以，对不起最后一名，请吧。

[em01]

作者: dzqiang 时间: 2007-7-10 10:46
坦然面对，只要自己努力过，就算被淘汰又能说明什么问题呢？！

作者: miniblack 时间: 2007-7-10 14:05
要有合理且公平的考核制度

作者: 落拓一书生 时间: 2007-7-10 14:25

末位淘汰制还是要慎用！

而且要想好如何用？

方式，时间，部门（对象）等都要考虑好！

更有一点，其实末位淘汰制到底如何实行，是不是就是业绩最后一个人就被淘汰这么简单呢？

我个人认为不是这么简单的1

作者: huailai 时间: 2007-7-10 14:48
应该进行末位淘汰，但是末位淘汰的办法应该公平。

作者: ting0312 时间: 2007-7-10 14:57

这个拥挤的社会造成必须淘汰，所有我们应该习惯

作者: zengabao 时间: 2007-7-10 15:02

可评定出末位员工，再给予一段时间的培训和观察，最终决定是否淘汰，我认为这种方式是比较合理的，一年一次，但要排除感情因素。

作者: dashan615 时间: 2007-7-10 16:13

末位淘汰制一般比较适合销售型的企业,而且这个企业发展到一定程度,企业文化有一定功底,员工的凝聚力比较强。同时考核要尽可能量化，要让员工对自己的考核比较清楚，不要仅仅是形式上的。在采用这个考核制度前要充分做好前期的准备工作，要员工有个接受的过程。我原来所在一家企业就因为盲目采用这个考核制度，结果员工大量流失，给企业带来很大影响。企业要慎用！

作者: 曲终人散 时间: 2007-7-10 16:58

我的一点浅见，无论怎样的淘汰标准都是管理者手中的工具，就看他处于怎样的环境，出于怎样的目的，决定了使用什么工具顺手。不过既然是工具，就一定对使用者有要求。至于一些使用了错误的考核制度导致自己企业的损失，那是功力不够，慎重起见其实是用标准线的考核方法的。

作者: 颐人 时间: 2007-7-10 17:49

末位淘汰只是说法，主旨是激励员工。

关键是有多少企业能学到末位淘汰的精神所在，否则就是单纯的末位裁员，同时也引发出更激烈的人事斗争。对企业来说是一大害

作者: 恨少 时间: 2007-7-10 18:09
管理的一种手段而已，因企业而不同。不可以照搬照抄，与实际情况相结合。个人要加强修炼，尽快成长，以免被淘汰

作者: spritking 时间: 2007-7-11 09:25

没意见，用也对不用也对！

用不对，不用也不对！

作者: naive_1010 时间: 2007-7-11 10:02

末位淘汰是一种管理的手段，若引导得当，则能提高员工的生产效率，

但如若不能引导的良性的方向，则可能事半功倍！！

作者: 忘情水 时间: 2007-7-11 11:58
本人不赞成末尾淘汰。末尾淘汰的实行，关键是要制定完善的考核体系，能够全面地评价每个人的贡献，但是现在实现中，是不可能有这么完美的评价体系！一个人对企业的贡献不仅仅是业绩，还有其他方面的贡献：企业文化、团队建设，等等这个软指标如何去评判？所以，对于人力资源的建设，要为员工提供多样的成长路径！让员工自己去选择，通过自然的优胜劣汰达到人力资源的优化！

作者: ch0826 时间: 2007-7-11 13:20

不赞成末位淘汰制！应该更多地考虑是否合适！

作者: 懒人养鱼 时间: 2007-7-11 15:54

这个问题的关键是如何把握时间标准，简单说就是多长时间评定一次。

比如说对销售人员的评定，当然是看业绩，可问题是，有的销售今年业绩不好，但有很多潜在客户，也许一过了年就会大量签单，这如何处理呢？因为不可预见的因素过多，所以我认为不能实施的原因是无法确定评定的时间

作者: 永远的皮皮 时间: 2007-7-12 08:18

QUOTE:

以下是引用ting0312在2007-7-10 14:57:43的发言：

这个拥挤的社会造成必须淘汰，所有我们应该习惯

前天跟我们老板讨论创业时,老板提出一个观念,这个社会要更多的人参与创业呢,还是专做大做强少量的企业去竞争?

我认为一个社会的发展,必然是少数带动大多数,每个行业都会存在巨头和领先者,但是每个行业的存在也必然需要众多的人去支撑,这是大多数人创业的机遇.也必然的,我认为社会的拥挤不是淘汰的必然,而是创业的机会.

人能存在世间,只要你不放弃,你不会被淘汰,时髦点说法是"存在即合理."

[此贴子已经被作者于2007-7-12 8:20:05编辑过]

作者: gaojunhui_0815 时间: 2008-10-22 15:21

社会已经变质，末位淘汰制现在已经不能作为管理手段，把握好“度”是管理的最佳准绳！

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