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标题: [转帖]员工不“折旧” 企业才长久 [打印本页]

作者: yuanfn001 时间: 2007-6-20 08:17
标题: [转帖]员工不“折旧” 企业才长久
日前，康奈集团与温州市鹿城职业技术学校签署合作办学协议书，把一线工人送进学校半工半读拿文凭。而此前，这种机会只有中高层管理人员才享有。

　　前不久，在浙大EMBA人力资源课堂上，老师问起学员所在公司是否有专人负责培训，下面齐刷刷举起了很多手，不少人还表示自己企业有专门的部门负责培训工作。

　　眼下，浙江、上海市场，各种培训、咨询机构正如雨后春笋迅速成长，这也从侧面透露一个信息：企业培训有相当大的市场容量。

　　企业正日益重视对员工的培训，采访中，记者发现，以往常见的技能培训、企业文化灌输已成为不少企业的家常便饭，很多企业还有自己的“独门”培训计划，各个培训公司更把自家培训方案当宝贝，不肯轻易透露内容。记者多方探访到一些培训方案，虽然仅是管中窥豹，但五花八门的培训方式释放出一个信息：企业培训员工，目的已不光是为了提高员工技能从而提高产能，而是企业吸引人才、培养人才、留住人才的重要手段。虽然日益上涨的培训费用已成了企业一大支出，但在人才竞争时代，很多企业家仍坚信，这种投入是非常值得的。

　　只要合理培训费用预算无上限

　　上世纪90年代末，市场竞争日趋激烈，不少达到一定规模的企业遇到发展瓶颈，各大高校的MBA、EMBA里多了民营企业家的身影，企业对员工的技能培训日益重视。

　　“近几年，主动找上门要求培训的企业越来越多，要求培训的内容也越来越丰富。”久盛企业管理咨询相关负责人傅先生说，他的工作也从原来为企业提供技术、管理咨询，扩展到为企业设计不同种类的培训活动——以前，企业的要求是缺啥补啥，最好立竿见影；现在不同了，除了技能、知识培训外，对员工思想、意志的培训成了关注的重点。

　　纵横通信集团董事长苏炜峰，同时承担着自己公司心理培训师的角色。“除了常规的技能培训，公司更注重培养员工心理素质的平衡发展。”苏炜峰有这样的“觉悟”，因为吃过亏：公司有一个部门主管，平时有点自以为是。有一次主管做了个项目方案，下属看出有瑕疵，本想提出，发现主管当时情绪不佳，这个下属就退缩了。结果，这个瑕疵让公司蒙受了巨大损失。体会颇深的苏炜峰参加了一个心理培训课程。

　　“心理培训课程看上去似乎跟企业管理、经营之道搭不上边，但我发现了心理健康平衡对成功的重要性。我还戒掉了几十年的烟瘾。”苏炜峰不无得意地说，自从参加培训后，他改掉了晚睡的坏习惯，每天早起冲个热水澡、神清气爽地开车上班。

　　回到公司，苏炜峰自己也当起了“培训师”，给员工上课，定期送管理层参加类似的培训。他惊奇地发现了变化：“总裁助理回来后和我说，他意识到自己从前的工作方式有点不负责。每次有计划书送到手上，他只是例行公事地检查，没有真正周全地考虑就把方案上交。”

　　像苏炜峰一样，感受到“预防保健”式培训给企业带来变化的民企老板越来越多。当有企业提出“培训是员工最大的福利”来吸引人才时，红蜻蜓、报喜鸟等温州几家民营企业已经把MBA课堂搬进了工厂，人力资源部负责培训的工作人员每天都很忙碌，培训的预算开销正在逐年上升，甚至有企业提出：只要合理，预算无上限。

　　“自助餐式”——吸引员工

　　每个周末，小卢都会牺牲休息时间去上商务英语课——这是他的福利。“中级以上员工可以自由选择各种社会培训，甚至健身也算，公司都给补助。我选择的两项培训，公司都能报销，不需要自己出一分钱。”小卢说，他现在觉得很充实，更自信，也选择了留在这家企业。

　　由于员工的特长、爱好不同，年轻化的公司大多选择“自助餐”式培训。腾讯公司年轻人很多，除了公司专项培训计划外，人力资源部每月会安排一个培训周，每天下午提供1～2小时公开培训课，内容涵盖公司产品业务介绍、行业趋势、职业心态及素质、个人兴趣及时尚等多方面，员工可以自主报名，享受“自助餐”。公司还在部门建立二级培训体系，把一半培训经费拨到部门，由部门开展特色培训。当内部培训无法满足需要时，员工还可以选择外部培训，只要有益于工作，公司都会给予资助。

　　点评：“除了课堂听讲学习，万科还有读报会、沙盘演练、内部岗位交流、外部岗位交流、同行交流、考察等各种培训。”万科集团副总经理解冻说，他们并不看重培训了多少人、开了多少班、花了多少钱，而是更关注员工的满意度——效果不好，钱就白砸。“员工选择健身也是培训，公司照样补贴，因为身体好才能工作好。”思诺博的老总，也是更看重效果。

　　“潜移默化式”——培养员工

　　IBM为员工设置了“心力交瘁”课程——紧张的学习每天从早上8时到晚上6时，还有附加的课外作业让人熬到半夜。实际上，培训并不是要员工记住多少条例、掌握多少专业知识，而是要让员工深切体会到，必须学会合理安排时间。

　　万科和南都合并数天后，浙江万科南都的经理人训练营就开班了，第一堂课，万科集团总经理郁亮讲了很多企业营销案例，实际上是从多方面讨论辨析了万科的企业文化和价值判断。

　　点评：不是所有的人都能接受这种培训方式，而一旦经历将终身难忘。万科董事长王石觉得，“人才是一条理性的河流，哪里有谷地，就向哪里汇聚。尊重人，为优秀的人才创造一个和谐、富有激情的环境，是万科成功的首要条件。”万科被称为房地产业的“黄埔军校”，王石有自己的看法：有人急躁、有人图利、有人想创业，这都很正常，公司发展并没有因此受到影响，相反更多的人以成为万科的一员而骄傲。

　　“励志式”——留住员工

　　纵横通信集团人力资源部主管唐红的办公室桌上，贴着一张奇怪的图案：一个被分成六部分的圆（唐红叫它“平衡轮”），依次写着六个方向的目标：事业、学习、健康、家庭、人际关系、父母。下面还写着今年的三个决心：“早睡早起，每周健身一次，睡前看半小时书。”这是刚刚结束的三天内部培训的成果，也是整年培训计划的一个开始。

　　“公司50多个中层以上主管成立了6个小组，每月举行一次总结会，汇报自己的计划进展。有人遇到困难的，大家一起帮助分析。”上星期，唐红小组一位主管说近期工作不开心，部门经营遇到了瓶颈。一位参加过心理培训的同事，帮助分析了这位主管的症结所在。“我们没有办法教他怎么去经营，但是可以引导他改变自己的态度，变得积极和乐观。”

　　点评：“如果说技能是术，人格和心理健康则是道。卡耐基认为，成功百分之九十以上靠的是道，如诚信、责任和忍耐等。”苏炜峰对此感受颇深。当一个企业进入稳定发展时期，员工的人格和心理健康开始成为企业家关注的重点。

　　记者这次采访的所有企业，都给员工安排心理培训。把培训和企业文化融合在一起，员工的稳定率也就大大提高。

　　“情景式”——让员工融入企业

　　苏泊尔股份有限公司企划部经理胡滨对两年前参加的培训经历至今还历历在目。“那是情景式培训，每人做一分钟自我介绍，要求不能眨眼睛，胸要挺背要直，讲话过程中不允许有任何停顿，连打嗝都不行，直到通过为止。”胡滨说，那次培训难住了不少人，他自己就讲了两次才通过。一个人没通过，所有人都得等着，不少同事越是通不过，压力越大，越不自信。胡滨现在说话像播音员，充满了自信。他说那场锻炼对他影响很大。

　　苏泊尔还花巨资承包了玉环大鹿岛70年产权，专门用来做封闭式拓展训练，锻炼员工的意志和团结合作能力。

　　点评：为了让新员工更迅速进入工作状态，为了“空降”的中高层更快了解企业，很多企业会选择“情景式”培训。IBM公司的情景式培训在业内也相当有名，他们积累了很多案例，会在非常逼真的环境下，考验工程师、财务经理、市场营销人员、主要的经营管理人员、总部执行人员等的应变能力、个人素质、执行能力等，效果显著。

　　记者手记：让员工与企业共同成长

　　企业既然将培训视作是一种投资，当然就得考虑“投资回报率”。大部分企业都觉得，培训带来的利远远大于弊。

　　“我们今年的培训预算是500万元。”浙江苏泊尔有限公司培训经理吴江洪告诉记者，摩托罗拉公司曾说，培训投入可以带来30倍的利润增长，虽然苏泊尔的培训成效可能没有摩托罗拉说的那么惊人，培训后员工为更具竞争力而跳槽的现象也常常发生，但公司这几年发展确实很快，人才梯队开始呈现，近三年，公司产值以30%以上的速度增长，全员劳动率增长20%.所以，公司每年都在增加培训预算。

　　“我们的培训费用是没有预算的。”万科集团副总经理解冻说，他们的员工培训费用从来不设上限。

　　宝洁公司前董事长Richard Deupree曾说：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，留下人，十年内我们将重建一切。”

　　人才战略同样是浙江企业要走的路。一位朋友的话让我感触颇深：“公司与员工是共同成长的。如果员工在一个公司工作了一辈子，没有任何提高，甚至丧失了竞争力，老板也会哭死。”

　　职业经理人、企业员工如果不及时充电，只能年年“折旧”。企业如果不重视员工培训，就不能增强活力，形成可持续发展的优势。不同行业、不同阶段的企业，需要的培训是不同的，但有一点我们可以肯定：等着员工“折旧”的企业，在未来的竞争中将寸步难行。

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