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标题: [人力‖职场精华]大家对劳动法中的"同工同酬"如何理解 [打印本页]

作者: solarxia 时间: 2003-6-27 22:38
标题: 大家对劳动法中的"同工同酬"如何理解
这两天遇到一个劳动纠纷问题，涉及到劳动法的"同工同酬"概念，由于员工的理解不同，与公司的差异很大，烦请各位发表高见。

我认为同工同酬是“同种职位，应用相同的报酬体系”，而员工确认为“同样的职位、同样的活，应该拿同样的报酬”
不知你的如何理解的。

作者: solarxia 时间: 2003-6-28 12:16
没人回应

伤心ing

作者: hx023 时间: 2003-6-30 17:55
根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条的规定，我国工资分配的基本原则有以下两条：（一）按劳分配的原则。按劳分配是按劳动者提供的劳动数量和质量进行分配，多劳多得、少劳少得。在社会主义市场经济的历史条件下，按劳分配是工资分配的主体地位，但并不排斥利息、红利、风险补偿等其他合法的分配形式作为按劳分配的补充形式的存在；（二）同工同酬的原则。同工同酬是指用人单位对所有劳动者提供同等价值的劳动应当付给同等的劳动报酬，不得因其性别、民族、年龄等方面的不同而支付不等量的报酬。工资分配原则是我国工资立法的基本原则之一。

所以，员工说的是对的。
　

作者: lj4912 时间: 2003-6-30 18:42
哈～～～～真是“刁民”。

同工同酬的原则。同工同酬是指用人单位对所有劳动者提供同等价值的劳动应当付给同等的劳动报酬，不得因其性别、民族、年龄等方面的不同而支付不等量的报酬。工资分配原则是我国工资立法的基本原则之一。
同样的职位、同样的活，应该拿同样的报酬”，员工的话对了一半，问题在于其是否“提供了同等价值的劳动”，如有，则员工的话对，如未有，则员工的话不对，楼主的话对。
只要楼主不是因“其性别、民族、年龄等方面的不同而支付不等量的报酬”，则赞同楼主的观点。

作者: solarxia 时间: 2003-7-6 22:02

以下是引用lj4912在2003-6-30 18:42:01的发言：
哈～～～～真是“刁民”。

同工同酬的原则。同工同酬是指用人单位对所有劳动者提供同等价值的劳动应当付给同等的劳动报酬，不得因其性别、民族、年龄等方面的不同而支付不等量的报酬。工资分配原则是我国工资立法的基本原则之一。
同样的职位、同样的活，应该拿同样的报酬”，员工的话对了一半，问题在于其是否“提供了同等价值的劳动”，如有，则员工的话对，如未有，则员工的话不对，楼主的话对。
只要楼主不是因“其性别、民族、年龄等方面的不同而支付不等量的报酬”，则赞同楼主的观点。

现在的问题是“同等价值的劳动”如何来确定，虽然岗位相同，但是能力不同／工作内容也略有差异，劳动成果也是不尽相同的。

我觉得同等价值的劳动这个很难确定

作者: 1911a 时间: 2003-7-8 11:44
同工同筹永远是一个理论上相对公平的提法，在劳动法中提出主要针对男女平等的问题。

作者: penny 时间: 2003-7-8 13:59
我想这个员工并不是真的要与你理论“同工同酬”的问题，可能是他觉得有一些不平等的地方，那你就解决这个问题好了，不要与他理论这些！

作者: 吕飞 时间: 2003-7-9 09:46
我的理解
1、同工同酬就是相同的工作不能因为男女、残疾等而歧视性分配，即如果某工种一个零件加工完成是5个工时，每个工时结算为6元，这样不管是谁合格加工出该零件都应该得到30元的报酬。
2、但对无法进行工作量化的管理岗位则适用于岗位工资，即双方确认的劳动报酬，年薪制等；虽然同是人力资源管理员但实际定薪时可根据其能力而不同。这点同样不违背劳动法及配套法规。可以查相关解释，应该有这方面说明。

[此贴子已经被作者于2003-7-9 9:49:25编辑过]

作者: 野鹤 时间: 2003-7-10 15:04
所以才要进行考核，实行绩效工资。
这样好象会将会离“同工同酬”近点。

作者: stephenxu 时间: 2003-7-10 20:18
标题: [人力‖职场精华]大家对劳动法中的"同工同酬"如何理解
可以工资一样，
奖金不同吧。
同样的工作当然要付一样的工钱，但是奖金可以调节劳动积极性。

作者: xuezhu8925 时间: 2003-7-11 09:15
奇怪，你们公司员工怎么可能提这个问题哩？难道他知道了其他同事的工资？
劳动法中有关照弱势群体的规定，如果同工同酬涉及到妇女、残疾人等，员工有理。

作者: snnwyy 时间: 2003-7-11 14:45

以下是引用stephenxu在2003-7-10 20:18:51的发言：
可以工资一样，
奖金不同吧。
同样的工作当然要付一样的工钱，但是奖金可以调节劳动积极性。

这个观点好，实际操作性比较强。
但是前提是一定要做好工作分析。对每个岗位进行科学的分析

作者: 野鹤 时间: 2003-7-11 15:18
楼上的这句话：“但是前提是一定要做好工作分析。对每个岗位进行科学的分析”很重要。
但是能做的到就难了，如果对岗位的分析能作到90的科学我觉得就很成功了。剩下的10%在工作中调节。

作者: 晔子 时间: 2003-7-12 02:30
我国的劳动法，目前执行的还是95年通过的那一套。个人觉得，那套可能对国营厂矿或者是流水线作业的劳动密集型企业比较适合，而对于一些偏重于脑力或脑力加体力的劳动，有一定的局限性。所以楼主所说的同工同酬，如果单纯按字面意思，员工对，但大家都知道，在目前这种社会里，还是楼主说的更符合实际更可行。所以很多企业的人力资源部，会非常擅用劳动合同后面的约定，把“遵守公司制定的各项管理制度、条例”列在内，而企业的薪酬体系当然包括，再出现此类纠纷，就可以用劳动合同说话了。

[此贴子已经被作者于2003-7-12 2:31:39编辑过]

作者: solarxia 时间: 2003-7-12 12:53

以下是引用xuezhu8925在2003-7-11 9:15:19的发言：
奇怪，你们公司员工怎么可能提这个问题哩？难道他知道了其他同事的工资？
劳动法中有关照弱势群体的规定，如果同工同酬涉及到妇女、残疾人等，员工有理。

虽然公司明令禁止,讨论工资,但是这种事情使每个人都关心的,不可能不知道

作者: 晔子 时间: 2003-7-12 14:01
再就是设计薪酬体系时，基本工资同工设统一。

作者: solarxia 时间: 2003-7-12 16:59

以下是引用晔子在2003-7-12 14:01:15的发言：
再就是设计薪酬体系时，基本工资同工设统一。

现在薪酬体系设计的时候都是按宽带薪酬设计,都有一定的等级

没法统一

作者: 吕飞 时间: 2003-7-14 10:48
楼主所说是实情，这是个具体操作手法问题了。
1、目前国内流行的一些做法确实是把整个公司各岗位分成3、6、9等，然后每一个大级别里面又套有小级别，通用的做法是3个小级别。
2、上述所说大级别的框定一般应该是由人力资源部门进行设计，有时候还加个岗位测评，这里要点一下，不要迷信岗位测评，岗位测评应该理解为是支持公司薪酬政策的一个“愚民”手段（因为整个评价从指标设定到评价过程都是人为的），但要做到相对公平。
3、这里要提一下你们公司的分配模式，是否存在二级分配，如果存在可以考虑将部分分配权利下放，同时也是部分矛盾转移，调动基层管理的作用，也就是说公司一级只设定大级别，小级别由各二层单位进行再分配，当然不能违背公司总的薪酬设计方案。
4、到岗位以后薪酬最终还要落到具体员工的收入，这里方法很多，可以借用一下民主然后再加个集中。也可以同岗同酬，但余留部分进行月度工作评价进行激励，把过程考核及绩效考核加进去。
把握激励三原则：对内相对公平、对外保持一定的竞争力、让大部分员工满意

作者: lam 时间: 2003-7-14 18:04
我觉得薪酬制度的最高境界是因人付酬而不是因岗付酬，毕竟每个人的能力大小是不同的，即使同一岗位，不同的人去做结果有时候也不相同，所以我觉得应给“同工同酬”赋予新的定义才是！

作者: 吕飞 时间: 2003-7-15 10:33
可以将最低生活费部分作为固定发放，剩余全部作为浮动进行激励考核发放。
但执行起来难度就大很多喽，月度工作绩效评价是难点，利弊各办，不知道哪家企业做的比较成功？

作者: 枫丹白露- 时间: 2011-9-26 21:03
其实，讲同工同酬，是要严格条件的：
1、劳动者的工作岗位，工作内容相同。
　　2、在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量。
　　3、同样的工作量取得了相同的工作业绩。
只要满足上面三个条件，员工才能要求同工同酬！因此企业要证明员工之间不同同工，很简单，在工作量或者工作业绩上做文章就很容易。

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