我在一个生物技术企业工作了四年，之前是做市场的，最近一年被老板调到了人力资源部当经理。一 年的人事工作经历使我对人性有了更深入的认识，对中国人（包括自己在内）的坏毛病有颇多感慨和无奈。之所以放大说是中国人的劣根性，是因为我相信我下面说 的很多特性在国人身上是普遍存在的，发生的几率要高于那些比我们好的国家。我是一个中国人，并不想贬低自己的民族，但我认为我们民族经过这一百年来的动 荡，特别是十年文革，教育的确是被歪曲和延误了，国民整体素质处于一个很低的水平。我在下面所发表的言论，既是在揭中国人的伤疤，也是在揭自己的伤疤，但 我相信一个人或者一个民族，只有勇于正视自己的缺点和毛病，才有改进和强大的机会。
一、人人相轻
中国人不是文人相轻，而是人人相轻，只要想轻视别人，总有相轻的理由。比如北京人轻视外地人，上海人轻视外地人，城里人轻视农村人，南方人轻视北方人，有钱人轻视穷人，开车的轻视走路的，走路的轻视扫路的，吃饭的轻视做饭的……就是不会相互尊重。
在企业里面，就表现为硕士轻视本科，本科轻视大专，大专轻视中专，名校轻视非名校（靠！中国有什么名校？），干部轻视职员，职员轻视工人。更搞 笑的是学理科的轻视学文科的，学文科的轻视学理科的，市场部的轻视技术部的，技术部的轻视市场部的。这不是随口乱掰，我就常听到“他们技术部的水平不行， 解决不了什么质量问题”、“他们市场部的人员素质太低了，基本的产品知识都不具备”……这样的废话加屁话。都是一个公司的，别人不行要伸手帮忙，站在那里 说风凉话能解决什么问题呢？
说句老实话，在一个公司里面，都是出来打工的，谁比谁高多少呢？何况大家捧着的是一个饭碗。都是中国人，美国人把咱大使馆说炸就炸了，日本人就 是不还钓鱼岛，连香港人都说咱们是“大圈仔”，我们还有什么理由去轻视自己的同胞？一个缺乏同情心的民族绝对不会是一个伟大的民族。我每次看见那些吃饱了 腆着肚子趾高气昂地骂服务生的人，以及我们公司那些拿着几千块RMB（折合几百美金）的伪白领，以为自己忽然中产了，整个一不知道天高地厚的傻样，就觉得 这个国家没什么希望。
我记得以前读书的时候，每次大考，统计总分要精确到小数点后两位，然后依分数排名，根据排名自己挑座位，于是坐前面的就轻视坐后面的，老师还要说“你们坐前面的不要到后面去玩啊！” ，估计中国人爱轻视别人的坏毛病就是那时候养成的。
二、缺乏团队精神
人人相轻，自然学不会相互合作。加之私心重、视野窄、眼光短，所以中国人在企业里面非常缺乏团队精神。
我最近在公司推行绩效考核，有些部门经理不爽了，因为他们一算，自己的奖金要变少，还要被公司考核，于是背后说坏话的也有，开会大吵大闹的也 有，不闻不问的也有，种种姿态，不一而足。有同事问我：“不至于那么严重吧，不就是搞绩效考核吗？一个制度而已”。制度本身倒不复杂，但是损害了某些人的 个人利益，于是这个事情就变得复杂了。这些经理不会说自己的奖金变少了，而会说本部门的奖金变少了，本部门的风险变大了，或者挑起部门员工对制度的敌意， 来对我施加压力。所以一个很简单的事情，就变得非常复杂了。
中国人很少会把团队利益放在个人利益之上。其实在一个企业，团队利益和个人利益是一起的，公司好了大家都好，公司垮了，个人也拿不了几个月薪 水。老外很崇尚个人价值，但在企业和组织里面非常遵循个体服从整体的准则，这就是对企业的正确理解。所以中国的职业经理人其实很不职业，就是没有团队精 神，把个人或者部门凌驾于整个组织之上。开会讲话都是“我们市场部”、“他们技术部”、“他们物流部”、“他们财务部”，听起来不象是一个公司的，象有 仇。我记得有次一个经理为他部门员工薪酬的事情问我“你们公司……”，我当时反问了一句“我们是谁？公司是谁？”他一下子楞住了。
美国人在自家小孩读幼儿园的第一天，回来问的是“你今天为别的小朋友做了什么？”、“你为老师做了什么？”……这就是从小培养合作意识、团队精 神。我估计中国的父母可能问的是“你今天喝了牛奶没有？”（担心自家小孩没喝到），“你今天在幼儿园乖吗？”（担心不乖被人打）……所以中国人从小被教育 的是强调利己，而不是强调合作。NBA那个嘉得乐饮料的广告语“我有，我可以”被国内企业大肆抄袭，于是“我选择，我喜欢”、“我运动，我快乐”之类的东 西到处泛滥，其实这里面就隐含着一种很突出“自我”的思想。我不明白为什么我们中国人老爱做些纠枉过正的事情，要么灭绝人性的搞共产主义，要么把西方的个 人价值观夸张到极端自私的地步。一个社会也好，一个企业一个组织也好，应该是我为人人，人人为我。不合作，就是不利己，都强调自己，漠视别人，这个国家不 会进步，一打仗大家又要做亡国奴。
缺乏团队精神，企业内耗就多了，在我们公司，有40%的工作时间是去解决内耗的，因为部门间的摩擦太多，个人间的摩擦太多。所以我就感慨，老外 几万人的公司都管得好，咱们中国企业百来号人就象一盘散沙，这不是一个管理制度或者管理手段的问题，而是一个文化的问题。中国人的历史就是这样的，老爱自 己内部起哄，一跟外人打就完了。私心太重，就不会顾全大局，不顾全大局，就学不会妥协，不会妥协，就天天吵架，你争我斗，企业就在这样的内耗中完蛋了。
三、疑心大，不诚信
做人事经理免不了经常和人沟通，我就发现我们公司的人与人之间特别不坦诚，大家总是相互猜疑，经常听到这样的话“我知道他是这样看我的……”、 “他肯定在老板面前说了我的坏话……”、“这个事情我不好说，不想惹麻烦……”，人前不说真话，人后乱说坏话。于是，企业的市场问题、生产问题变成了人际 关系的问题，简单的问题搞复杂了。
中国人从小就被教育不要信任别人，到了读中学的时候就会耍政治手腕了，刚才还在一起踢球，转身就找老师打小报告。我的初中班主任就每天轮流安排人写纪律监察报告，中国人活得不阳光，就是这样被教化出来的。
不讲诚信也是从小养成的坏毛病。我妈妈从小教育我不准撒谎，但她自己却没有做到，邻居来借油明明有说没有，答应小学毕业跟我买辆自行车结果没 买，经常把公家的电池拿到自己家用……。所以中国人说谎跟玩似的，因为家庭教育跟学校教育都没上好这一课。进了企业，就是对同事不讲诚信，对老板不讲诚 信，对客户不讲诚信。我刚做人事经理的时候，很多人跟我说，人事经理就是老板的传声筒，做这个职位只有死路一条，千万不要做啊！我做了一年，发现其实老板 没什么大问题，而是他们天生的爱猜疑老板，又不当着老板的面说实话。所以自己营造一个幻象，自己又信得不得了。企业里面的人际关系矛盾都是这样造成的。
我们跟老外打交道，有问题他们会当面指出，不管多难堪，但这并不妨碍他吃饭的时候跟你谈笑风生。所以老外开会，会上可能有10种声音，但会后只 有1种声音；中国人开会，会上没人说话，但会后可能有10种声音。我们老板开会结束时通常会问“大家还有什么意见？”全体沉默。一出会议室，跑到自己办公 室门一关就开始开部门小会了，靠。
无论在一个社会或是企业里面，诚信度越低，运行成本越高。中国人只信任跟自己有血缘关系的人，很难相信别人，其实是我们社会不够文明的一个表现。
四、蔑视制度
当人事经理的第一天，老板就跟我说：你最大的任务就是把公司的管理制度化。起初还不大理解，后来明白了老板的苦心，公司的各种制度不少，就是基本上没人遵守。这里面有两个问题：一是制度设计本身有缺陷，二是员工意识里根本就没有对制度的概念。
中国人很聪明，但不知怎么把“制度”这个东西（包括制度的设计和遵守）总是搞不好。我是学法律的，我一直认为美国今天之所以这么强大，就是立国 时把管理国家的体系和制度设计好了，大家可以安心搞建设。西方人的制度设计有时候是可以用“精妙”形容的，而且对制度的执行在我们看来近乎呆板，而中国人 的聪明之处则是在于不管什么制度，都可以把它回避、歪曲、改造，直到这个制度等于没有。
我上任后订了一个考勤制度，规定迟到一次扣10元，第二次40元，累积三次计旷工一天（因为公司的迟到现象很严重）。结果制度出来后，我一看有 的员工迟到三次了，想着旷工罚款太重，心一软，就对员工说：“到了第三次迟到就补请一个事假吧，事假总比旷工好，下次不要迟到了”（这是我率先违反制 度）。结果有的员工下个月仍然迟到三次，刚开始请迟到后事假，后来请病假（因为病假扣的钱更少），后来每次迟到都请病假，到后来连请假条也没有了，打个电 话就完事……我痛定思痛，反思洪水泛滥起因是自己放闸，下了一个通知：“以后迟到一律不准事后补假”。不准事后请假，迟到的员工就把请假条的时间提前一 天，反正经理们不管。我那时想到了《鹿鼎记》里面康熙对韦小宝说的一句话：“鳌拜逼朕一步，朕就要退一步，朕实在是退无可退了啊！”。最后实在没辙，宣布 “迟到一律不准请假”。实施的当月有个女职员迟到三次，我通知她被记旷工了，她委屈得快要哭起来：“我从小就没有旷过课，现在居然被记旷工，你可以问×× 经理我那天迟到是因为……”，最后一句是“公司讲不讲人性化管理？！”我坚持不为所动，心想自己就是太讲人性，所以酿成如此大错。
一个考勤制度执行都如此艰难，其它的制度就不用多说了。我上任以来推行制度化管理，其中的辛酸不足为外人道。很多员工暗地里说我是老板的监工， 为了讨好老板不惜牺牲群众利益，真是比杜娥还冤。企业从40人变到200人，管理半径变大，价值观的冲突变多，没有统一的制度就会变成一盘散沙。可是我们 的经理们凭感觉管理惯了，用制度管理别人不习惯，用制度约束自己不习惯，员工被制度管理更加不习惯，所以上下一心蔑视制度。
我妈妈最小的一个弟弟，就是我的小舅，十八九岁的时候在外面混，经常惹事生非，三年之内被警察抓了9次，平均一年三次，然后我妈妈次次都把他成 功地营救出来了。只要他一出事，我妈妈就会到处找关系（我认为她在那个城市简直有一个关系宝库），比如哪个的爱人是刑警队的，哪个的姐夫是公安局的，备好 礼送过去，我那个混江湖的小舅就得意洋洋地出来了。所以我很小就有这样一个概念，办什么事都要找关系，有关系犯法了也不怕。
前年我那个小舅被判了7年，出来后40岁，这辈子估计基本废掉了。我想就是他因为以前在我***包屁下，习惯性地蔑视国家法律制度。所以说，制度决定习惯，习惯决定性格，性格决定命运。
五、政治敏感度太高
我在公司跟员工谈话，结尾通常会说：“今天我跟你谈话的意思只是这个事情本身，没有别的意思”，听起来有点绕口。为什么要这么说？因为他们非常 敏感。你说他哪些方面需要改进，他会联想到公司是否想炒他；你问他们部门的工作量是否饱和，他会联想到公司是否想炒他；你问他最近有没有继续进修的打算， 他会联想到公司是否想炒他。他可能根本不在意你跟他谈话的内容，而是花很长时间来琢磨为什么要炒他。
中国企业的内耗多，有个原因是说实话的成本太高。大家喜欢猜来猜去，相互间不信任，本来只是工作上的问题，非要上升到政治的高度，所以都不说实 话。比如我对一个经理说“你处理这件事情有问题”，他可能会联想到我不喜欢他这个人，有意针对他。然后他会思考我为什么不喜欢他，是不是上次请客没有叫 我？最后一定会找出一个理由来，于是误解就造成了。
有个故事说，一个人去找邻居借斧头，可是他觉得邻居与他有些矛盾，不知道会不会借给他，所以边走边想，越想越气，最后跑到邻居的门口说：“你不用借斧头给我了！我才不会求你！”
我就是一个典型的特“含蓄”的人，有事爱闷在心里不直接说，自以为这是顾及别人情绪，是一种修养，其实很误事。我曾经不喜欢我的一个下属到了极 点，有段时间我每天都想炒掉他，而且这个想法象条毒蛇一样越缠越紧。但我强迫自己做了两件事：第一是站在他的角度来看我有什么问题；第二是坦诚地跟他交换 意见。结果两人一摊开说，就那么点事，大家还有继续合作的机会，结果我们又共事到今天。
所以我现在强迫自己说实话，说出来至少还有消除误解的机会，不说连机会都没有了。
中国人的政治敏感度太高，多半是文革那会遗留下来的，再就是东方人特有的含蓄。不是说含蓄不好，非要学老外在大街上裸奔，但是含蓄得过了头，就显得有些小气和阴暗了。其实相互不信任会活得很累，自己累，别人也累。哪里有那么多的弦外之音？就事论事就完了。
谈恋爱可以把简单的事情搞复杂一点，千转百回都行，办企业也这样，就会影响效率。中国人在企业里面，怕着怕那，提防心太强，往往把简单的事情搞复杂了。其实说穿了，人都很简单，都是吃五谷杂粮长大了，哪有那么可怕？都是你怕我，我怕你，相互间怕出来的。
一个企业里面的政治气味太浓，跟老板也有关系。如果老板的控制欲太强，且以支配比他学历高的职业经理人为乐，那这个企业就极有可能成为清宫戏里的朝廷，明争暗斗，不亦乐乎。中国的民营企业搞着搞着就这样了，所以搞不长。
没有一个环境是完全纯净的，发生政治行为也很正常，有人的地方就会有政治，但要控制在一个适当的程度。政治行为太泛滥了，就会损害诚信。
六、犯“君子”错误
这个世界上真正的坏人不多，就象真正的好人不多一样。但中国人很喜欢把“好人”与“坏人”这个本身就很模糊的道德标准去评判一个人的企业行为。公司要炒人，就会有员工说：“他人很好，公司为什么要炒掉他？”
拜托，如果只有“坏人”才能被炒，请告诉我“坏人”在哪里？
我从不认为我们公司的员工中有坏人，我只评判他是不是合格的企业人，如果他搞婚外情或者同性恋，那是他的价值观和性取向的问题，并不能以此判断他对公司的价值。如果对公司没有价值，雷锋我也不会要。
我在公司的绩效考核制度中规定，每个部门每年必须有5%的员工被评为不合格，实际上我最初定的是10%，但后来所有的经理都反对，只好降低标 准。即使是5%，经理们也不愿执行，他们对我说：“如果我的部门员工都合格，你一定要弄出个5%，怎么办？我只好安排员工轮流做庄了”。他们说得理直气 壮，因为觉得自己是君子，对得起身边的兄弟们。
我的回答是：“GE公司的淘汰率是20%，你认为我们公司的员工都比GE的员工优秀？”
真正的错事10件中有9件是君子犯的，比如毛泽东与文革，斯大林与大萧反，小人并没有多少犯错的机会。中国人往往给“君子”一个错误的定义，然 后用它来掩盖事实真相。如果一个经理在符合组织利益的前提下做“君子”，与员工讲情义，这绝对是一件好事，但如果是违背组织利益去对员工做人情，那么这个 “君子”不仅毫无价值，简直形同犯罪。
比如法律是最低的道德标准，但它是一条明确的线，你可以在这条线上做得更好，但你不能在线下。所以老外讲“法理情”，把法律摆在第一位，但并不 是我们在中学课本中学到的“腐朽的资本主义社会里，只有赤裸裸的金钱关系，没有温情……”，他们只是先把人性定为“恶”，再用法律和制度来预防；中国人讲 “情理法”，先把人性定为“善”，出了事再事后惩罚，结果法律没有遵守，人情味也越来越淡薄，医院可以看着病人死，行人可以站在大街上看着歹徒杀人，
老外可以实行弹性的工作时间制，因为他们的员工主动性和自律性比咱们强，“领老板的薪水对老板负责”是基本的职业道德，就象在国外有的街道，红 绿灯由司机自己按，因为遵守制度已经融入他们每个人的血脉中；要是在国内企业搞弹性工作时间，我相信90%的企业会死得很惨。中国的司机连红灯都敢闯，你 叫他自己按红绿灯，他会一直按绿灯到自己不开车的那一天。
国内企业为什么很难做好绩效考核，因为中国人喜欢做烂好人，不愿对别人作负面评价，所以绩效考核搞不下去。其实在当“君子”的背后，掩藏的本质是我们的经理人缺乏自信，害怕对下属作负面评价会引起下属反击而已。
七、推卸责任
我们公司的经理总抱怨老板不授权，权力太小，无法管理员工。可是遇到真正麻烦的时候，他们会把问题往老板那一交：“你看怎么办？”
这些经理不会去想，他拿的薪水比员工多，权力比员工大，那么问题就应该到他为止，不然老板要你做经理干什么？可是他们总是把权力与责任分开，权力就是拿的钱多，管的人多，没想过其实权力和责任是对等的，你有多少权力，就要负起多少责任。
在我们公司，人事和财务工作不好做，因为这两个部门代表公司行使职权，最容易被经理们“转手”责任。当你正常过问他们事务的时候，经理们会很反 感，认为你触犯了他的一亩三分地，挑战了他的权力；可是一碰到员工要加薪、预算被削减这样的事情，他们就会说：“你加薪我是同意的，可是人事部不同 意！”、“花这个钱我是同意的，可是财务部不同意！”。其实决定是我们跟他们一起下的，但出现问题的时候他们不去与员工沟通，把责任和矛盾推卸到我们头 上。
推卸责任的一个潜在心理意识是，看不见自己的问题。中国有句古训：“知天知地知彼易，知己难”，意思是人可以知道除自己以外的任何事情，就是不 可自知，说得真好。所以我们公司搞培训的时候，大家群情激昂，有如醍醐灌顶，可是一回到工作中，该犯的错继续犯。因为培训那会老师讲的问题他全分析到别人 头上去了，所以出了问题自然是别人的责任。
破坏环境是中国企业最推卸责任的做法。企业以牺牲环境为代价得到1块钱的利润，也许我们后代用100块钱的代价也不能弥补。所以老外推行 ISO14000（环境管理体系）认证，表面上是一种标准，其实就是企业对保护环境的一种承诺，是企业所应承担的社会责任感。我们的企业自己对社会推卸责 任，怎么去要求员工对企业负起责任？
八、缺乏包容性
有句话说一个人的成就有多大，取决于他的胸怀有多大。做了人事经理后，我对这句话的感受尤为深切。
我们公司有个部门经理，在公司创立初期为公司做了很大贡献，公司也一直努力想培养他。但他的心眼特别小，私心特别重，毫无包容精神，这是一个很 要命的缺点。他几乎永远站在自己的立场去理解任何事情，比如，他认定他的上级（总监）不如他，但年终奖比他高，令他无法容忍，所以他经常跑到老板那去说上 级的坏话。我跟他说，别人能做你的上级，肯定有他的长处，即使别人有问题，你也应该与他达成谅解和共识，原因很简单：你们是为一个目标工作，而且他是你的 上级。可是一直到今天，他还在固执地寻找一切机会攻击他的上级。组织行为学里面有句话说“屁股决定大脑”，就是本位主义，他的大脑就完全被他的屁股（个人 立场）控制了。
我曾经跟老板开玩笑，评价他为“武功尽失，经脉全废”，意思是基本失去教育意义，无可救药。无论他的工作热情有多高，能力有多强，他不可能走到 更高的管理岗位，这就是“性格决定命运”。我甚至断定他在生活中也不会取得成功，至少有一个论据可以证明：他33岁了，至今还没有女朋友。
与自己不喜欢或不喜欢自己的人相处，是对胸怀的一个极大的考验。做大事的人的胸怀都是被反对者撑大的，就象李敖所说“男人的胸怀是被女人撑大 的”一样。摩托罗拉的总裁高尔文喜欢驾船航海，万科的总裁王石喜欢登山，那都是练胸怀去了，人面对大海和高山的时候，心胸自然开阔，连心思都要透亮些。所 以我总劝员工在工作之外多想想生活，多见见世面，多长长见识。老窝在办公室那点地方，做手头那点事情，怎么大气得起来？有点事就急了。
我们搞计划生育，人口是控制住了，但另一方面，独生子会从小失去考验自己包容性的机会。人要在一个环境中才能碰到矛盾，而人一生中要不断地碰到矛盾，没有包容精神，一碰到不利自己的事情就跳，怎么跟别人合作？怎么解决矛盾？所以中国人缺乏团队精神，也和包容性有关。
九、缺乏文化性
把包容性再延展开来说，就是文化性。人类创造的文化包括科技文化和人文文化，它们分别发展着工具理性和价值理性，我这里说的是后一种。
我曾经看到这样一个案例：一个中国人在一家国内的跨国公司工作，有一个到海外出任分公司CEO的机会，结果公司把机会给了一个他认为专业技能、 学历背景都不如自己的老外。他去问老板，老板说：因为公司觉得那个老外有更高的人文修养和更开放的心态，而到一个不同的国家，面临不同的文化和价值观发生 冲突的时候，需要他把各种文化和价值观糅合在一起，去实现公司的目标，这远比技能重要。
这个案例给了我很深的启示。
我始终认为，中国过了“五四”运动以后就基本没有文化了，到了文革就更加把以前的文化都丢了。其实中国的儒家文化有很多好的东西，结果我们没有发扬，却被新加坡发扬了，被韩国发扬了，最坏的是被小日本发扬了。
也许中国人穷怕了，好不容易赶上改革开放，所以功利得有点过了头。我周围的很多职业经理人用各种证书、MBA学历把自己武装到牙齿，恨不得一个 个都变成经济动物，谈起工作都是专家，就是不会与人相处。前几天我跟一个公司的同事聊天，他说大学毕业后6年时间里，他没有读过一本小说。
中国人喜欢形式主义，以为发扬文化就是上硬件，比如搞几个艺术节，修几座古庙，找几个和尚念念经。人民到了放长假的时候在人山人海里遛一圈，就 以为自己文化了。其实文化不是这些物化的东西，它是一种精神的力量，是以人为载体的。穷不是不要文化的借口，因为没有文化会更穷。中国的企业做不长，做不 强，技术和管理是表象，真正的原因是缺乏企业家精神和企业文化。别人搞了一百多年市场经济和企业，那种文化传统和底蕴是一种气质，不是画个浓妆就学得会 的。现在国内有些企业一进去要军训，要把企业编的文化手册倒背如流，那不是企业文化，是受迫性洗脑。
赞同~
深刻感受楼主的心情,文章写的很好,看的出,你工作中确实委屈很多.
谢谢楼主的分享,我更加理解我们公司的人事了.
知而为之,难得,我很多时候是与以上情况妥协,佩服楼主,身践力行!
所以中国为什么有《中国式管理》，国人的某些特征，有的缺点其实也就是我们的优点，不是吗？日本再强，美国再强不一样被我们打败吗。
但是能认识到我们的缺点是对的，中国做到世界老大，需要国人一起努力。
很赞成楼主的观点,中国人的确有很多劣根性,我也深有体会,但我没勇气说,因为一说会得罪身边所有的人,而且还会有人反问你:你不是中国人吗?其实我们并没有那种认为外国的一切都比中国好的观念.但中国人都是喜欢听好话!
您在讲团队精神，什么是团队？团队就是部门吗？您有一个团队在帮你解决问题吗？
您在讲团队利益和个人利益，什么是团队利益？什么是个人利益？哪一个更根本？
什么是以人为本？制度与您的员工看起来是对立的，应该这样吗？
您谈到的这些问题，似乎都和小时候的教育有关？如果是，您觉得现在该怎么办？如果不是，您打算怎么办？您觉得，对人，对您企业里的人，除了迟到罚款和20%淘汰制外，您还能做什么？为什么要做？
请问外国的月亮比中国的月亮好吗？如果好，你有责任改善中国的月亮吗？
最后，不要动不动就相信什么什么，不要拿中国人说事儿。已经有人笑话您了。
佩服楼主洞察问题和分析问题的能力，更钦佩楼主对国家的这份责任心！
但是，如果我们每个人都只会发现问题、剖析问题，而不从自身做起进行改进的话，那么问题永远会存于“国人”之中，那么整个民族的劣根性也就永远难以改掉。
我们没有办法改变别人，但是我们可以改变自己进而去影响别人改变另一个自己！
的确是深有同感,在工作当中碰到这样的问题很多,问题是,就这样一个环境,人人都有自己的生存哲学,其实象中国这样的有历史的国度,人民都会趋利避害,都成精了.不过反过来说,我觉得这样才有生命力,才不至于被淘汰,呵呵,人,其实就是为了自己生存好一点,人性而已,我相信每个国家都会有这样的情况,只是没有开化的民族少一点而已,呵呵.
很好的帖子，缺少文化我很赞同。
很是赞同
中国人确实有中国特色的
楼主说的很对。这些问题的确存在。
楼上hzj2000,
您好!看了您那么多的质问,总感觉您应该比楼主水平高很多,能否推荐下您的原创见解呢?在下提这个要求,没有别的意思,只是想到这里多学学别人的长处,忘掉别人的短处,因为在下尽管很愚钝,但很清楚一点:自己的短处比别人多.
看了，也有借鉴。但是有的观点不赞同。
我也对楼主关于“团队”的看法不赞同。
对于企业来讲，团队是整个企业的所有人，但是楼主显然把HR部门和非HR部门对立了。
好像HR才讲团队，非HR就不是团队了。
团队里所有人的利益都应该得到尊重。
楼主明显的为了讨好老板损害了其他部门和同事的利益，怎么能不怨声载道呢？
很多时候，我们都需要想想：
我们是解决了问题，还是成为了问题。
管理是以绩效为导向的，不要忘记了，在公司里创造业绩的是生产、市场、销售、技术这样的部门，而不是人力资源部门。
楼主的立场有待商榷
其实职员没有错。
是教育，是风气，是社会，是事实。
文化问题请问如何改？
你到底是老板的HR，还是企业的HR。
建议你把家园里关于HR问题的讨论帖子好好看看。
制度与执行的问题，动不动就把所有的问题归结到中国人的所谓劣根上不足取！
智者见智,仁者见仁.
无知者无畏.
英雄征服世界, 圣贤征服自己.
恩。学习了~~~~~~
实践中得到的经验,中国人确实有这些问题,但我始终认为不是普遍的问题,希望楼主能够更包容一些,尝试改变员工的劣根.
不错，确实需要改变，那就需要我们的教育队伍做好工作~~·
总结到位、观点精辟
[em01]今日再细看此文，要好生思考解决问题的方法。
要先从自己做起，加强沟通，放大胸怀，人之所欲，施之于人。
坐沙发的兄台，为什么说“感觉像到了天津卫”？
牢骚太多，严重损伤了客观性，看着像是在发泄……
如果是从自己身边的见闻得出的结论，说自己见过的公司职员的常见毛病就可以了
犯不着扩而大之到 中国职员的劣根性
大部分东西总结的很好
文章像一面镜子，我通过文章看到了自己的缺点，受教了，谢谢楼主。
但是关于一些制度个人认为不合适
奖惩奖惩，为什么叫奖惩，而不叫惩奖？我认为，所谓奖惩应以奖励为主，辅以惩罚，目的更容易达到又不会破坏气氛，副作用相对较少。
管理跟教育子女一样，应以引导为主，看楼主有些做法就是在“压制”，这样挺危险的。
lz讲的几点，不管中国人还是外国人，多多少少都是存在的。不过西方人更多的用制度来约束人们的行为，所以这种弱点就表现的少了很多。也就是因为制度的存在并且能够很好的被执行，所以造就了一大批的跨国公司。
反过来看国内企业，制度倒是制定了不少，不过执行起来却大大地打了折扣。因为带头不遵守制度的人，往往都是那些制定制度的人。。。
在学校的时候对这种文人式的总结深以为然，工作若干年后，感觉文化和制定、发展都是相互影响、逐渐成型，也都是可以改变的，对这种宿命式的埋怨就不太赞同了，这些问题可能更多是由于我们长期的封建制度、小农意识造成的。
我们整个团队现在关系简单、对事不对人、相互PK/相互合作，都是在公司制度、导向、绩效管理等的背景下自然形成的。
楼主1愤青,鉴定完毕
私下里也听同事议论,怎么做才是好员工,可是企业的制度让我们越是提出不同意见,越是遭到公司压迫的越厉害!
感同身受阿～总结的蛮有道理～
人事部门是服务的部门，琐碎的小事太多，做好不易～
恩，不错，受教了 啊
还行吧，有点道理
就学着点
[em05]有意思
不错阿
[em05][em01]
我就看看
呵呵
[em05][em05][em04][em07]想发表点意见，但是仔细想想，有没有必要说？
倒不是说别人的见解浅薄，也不是说自己的见解深刻，不过处在什么样的环境下说什么样的话应该没有什么错误，如果把某种背景下的见解广而告之，我想还是欠妥当的。
中国职员的劣根性，很多，我想是这样的，我自己也是职员，我自己什么上也有很多劣根，所以我不想过多的评价什么，我就想说一点：我们的劣根性来自哪里？
如果是个性，我们无从谈起，但是作者说了是“中国职员”，那么这个问题就要深刻的考虑一下了，是什么土壤使得这些劣根得以成长？是什么样的气候使得这些劣根不断茁壮成长？是什么样的环境使得这些劣根繁殖这么厉害？……
作为一名管理者，甚至是高层管理者，眼睛里看到的都是下属的错，骨子里认识都是下属的不是，却没有谈及自己的错误和不足，满篇的都是推卸责任，也许这就是二元社会制度下生产出来的变态的管理者……………………………………………………
有点道理啊
呵呵
[em04]同意10楼的观点，中国在这几年经济飞速发展的同时素质并没有跟上，这是事实。
你有能力改变吗？总设计师先生都没有想到过这一点，如果你没有能力改变就学会适应，取之长，为我
所用。中国的企业还有做大的，难道中国人不可用吗？不是。鸡鸣狗盗之徒尚且可用，在中国从古至今如何用人就是一门学问，你得好好的学习
不错，楼主写的很好，我现在就遇到了很多这样的状况，不过看了你的文章，我感受很多，国人有了太多的惰性，看完您的文章我想起了一句话：光看到贼吃肉，没有看到贼挨打！呵呵，写的很好，很是受用！
谢谢！
现在看见也不迟哈
很实在的，说到了问题的重心，
学习了！
同意！
精僻，独到。
很好,道出了我们人性的丑陋
如果较真地说起来，中国职员何止这些问题？
关键是看整个民族的环境，民族精神是什么？
民族精神也决定了社会环境，还确定着这个民族的价值观，你说，现在中国的价值观是什么？
是钱！所以我们现在的民族精神就是钱！
有理
good
哥们，你实在不适合做人事经理，还是去做销售吧。
分析的真的很透彻的，中国百分之九十八的公司都存在这样的问题，是这个社会造成的，同时也是大的环境造成的。
因为一直都是教育我们如果我们改变不了环境，为了生存我们就必须改变自己！
原来我会认为这个帖子写得很好，但是我现在可能不会这样说了。自己也写过这样的文章，可是现在觉得没有什么意义，企业是这样子，并不是员工想这样，员工为什么会这样？企业是否助长了这样的文化，既然助长这种文化，就不要埋怨，而是去接受，去包容，如果你不想让这种文化存在，你就干掉几个这样的人，然后树立你想要的文化并实践它，最大的问题在于你的老板，而不是在你们企业的员工。
你的老板理念不明确，是非不鲜明，左右摇摆，前后不一致，甚至他本人就是这样子一个人，首先他要变革，观点明确，是非分明，鼓励什么就奖励，反对什么就惩罚，个性分明，大家只看主宰自己命运的人怎么做，然后遵命就从，国人趋利避害的本领当然很高！
深有同感
我们要敢于自我剖析，自我暴露……
看明白了一些，谢谢！
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