公司绩效管理体系改革，遇到一些实际问题，希望家人们能帮忙：
1 正常工作以外增加的工作是否应纳入考核？对此如何进行奖励？
例：工程部正常的工作任务是完成5个城区的网络改造，但因为种种原因，领导要求必须完成10个，这意味着工程部的工作量大大增加。那么，增加的工作是否纳入公司的正常考核？这部分工作如何进行奖惩？
2 在对部门进行考核时，分管副总和总经理的权重如何分配？
如果分管副总的比例加大，可能存在分管副总偏心自己分管部门的现象；
如果总经理比例大，事实上总经理对部门业绩的了解可能不如分管副总。
3 对员工进行考核时，考核分数中“员工自评”一项是否要在最后的成绩中占一定比重？
公司原来的情况是“员工自评”占15％，但部门经理提出异议，认为这一项不应该占权重，只能作为参考。
4 公司奖金如何与公司业务挂钩？
现状：按公司的回款、各部门的考核成绩进行分配
1 正常工作以外增加的工作是否应纳入考核？对此如何进行奖励？
取决于如何定义正常工作.你的例子,按我理解这种情况属于计划的变更(还是在部门职责范围内的工作),由此引起工作变化,可以再总经理综合考核时作为考虑因素,适当加减分.
2 在对部门进行考核时，分管副总和总经理的权重如何分配？
建议不要设权重计算,对部门二级考核.先由分管一级考核,二由总经理综合平衡为最终结果.
3 对员工进行考核时，考核分数中“员工自评”一项是否要在最后的成绩中占一定比重？
建议同2,实行二级考核.
4公司奖金如何与公司业务挂钩？
这也是我目前的困惑,如何把绩效考核成绩与部门和岗位的奖金挂钩,难呀.谁能有好办法?????????
外行话：
假设奖金的计算方法=绩效考核成绩*基数。如果假设成立，那这个问题就转化为如何确定“基数”的问题了。
假设公司今年的业务量比去年增加20%，但由于原材料价格的上涨，导致全年利润率相对于去年还有所下降。这种情况下，公司全年的奖金发放数量应该增加还是减少？如果我是老板，我会减少奖金总量，而奖金总量=SUM(绩效考核成绩*基数)，也就是说，“基数”的大小是跟公司利润情况直接相关。
“基数”的确定是不是有足够的及时性？是不是每个月的基数不同？发放当月的奖金是不是就能够按照当月的“基数”？不同的岗位情况不同。销售岗位的奖金在老板看来，早就记入固定成本，而且可预期的收入对销售人员更有激励作用，所以这个岗位的基数可以不用频繁变动。而其他比如行政类岗位，可以采用生产计划中“滚动”计划模式，当月基数由前3（或其他数字）个月的利润平均值得来（4月份用1-3月份的，5月份用2-4月份的。。。），每月滚动。
这样可能在一定程度上能够让公司奖金与公司业务挂钩。
小子初来乍到，请指点。
外行话：
假设奖金的计算方法=绩效考核成绩*基数。如果假设成立，那这个问题就转化为如何确定“基数”的问题了。
假设公司今年的业务量比去年增加20%，但由于原材料价格的上涨，导致全年利润率相对于去年还有所下降。这种情况下，公司全年的奖金发放数量应该增加还是减少？如果我是老板，我会减少奖金总量，而奖金总量=SUM(绩效考核成绩*基数)，也就是说，“基数”的大小是跟公司利润情况直接相关。
“基数”的确定是不是有足够的及时性？是不是每个月的基数不同？发放当月的奖金是不是就能够按照当月的“基数”？不同的岗位情况不同。销售岗位的奖金在老板看来，早就记入固定成本，而且可预期的收入对销售人员更有激励作用，所以这个岗位的基数可以不用频繁变动。而其他比如行政类岗位，可以采用生产计划中“滚动”计划模式，当月基数由前3（或其他数字）个月的利润平均值得来（4月份用1-3月份的，5月份用2-4月份的。。。），每月滚动。
这样可能在一定程度上能够让公司奖金与公司业务挂钩。
小子初来乍到，请指点。
仔细一看，原来是表扬与自我表扬呢。哈哈。不过，你说得的确挺到位的。
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