没有细致的专门花精力比较国内一些企业和优秀外资企业在培训方式上的区别，只是一点感悟。
说实话，国内很多企业每年的培训经费，不夸张地说，70%都是白花了，甚至是100%，再坦白一点说的话，有可能是-50%， 因为花了钱之外，这么多员工在服务，这么多员工要离岗。
原因当然很多，比如：老板看到一个情况揪心了，就对HR部门说：你们找个老师过来讲讲！ 即使有内部讲师的企业，也不清楚开发课程的周期，需要培训了，就给HR部门一周时间，总之要把这个做出来！
其实都是在浪费钱，呵呵！
不聊那么广泛，只聊聊优秀企业的培训体系建设中，一般企业往往不重视的几个点吧：
1、不重视新员工入职培训：新员工来了，不告诉他企业概括，行业概括，发展前景，公司政策，规章制度等等，也不带他熟悉工作场所，办公设施，相关联员工等等，这个钱没花，后面可能麻烦更大；
2、不重视上岗前培训：员工从开始上岗到熟练工作，有一个过程，这个过程是很需要OJT的，这个培训体系不建设好，牵扯的麻烦也更大。
所以，我们看到那些优秀的企业，往往在这两个部分的培训花费很多心思，虽说亡羊补牢，为时未晚，但不亡羊岂非更好？
不知道在企业做HR和培训的朋友们是否赞同。
分析一下不重视培训后的损失就可以促进培训动力形成，分析一下可培训的资源可能就可以促进做哪些培训的选择了。
顶，真知灼见
如果真是原创作品的话，崇拜楼主，分析问题果然一针见血！
To: lililee94 承蒙夸奖，当作您的鼓励！
To：仁 不好意思，写得不够深入！
所以，也需要大家批评和补充！
我来占楼，哈哈
说一下，其实培训这个东西，我觉得实在只能处于一个辅助的地位，更对是作为一种福利，一种补充的对员工服务的增值，一种对HR工作的增值。
真正有效的培训应该是从入职培训、从工作管理制度、流程设计，从企业和组织文化中来的
想靠做做培训，搞搞外展就能简简单单的提升公司整体的HR状况，很幼稚
出了问题，应该先反省公司内部运作，而不是一股脑儿搞培训
真正有效的培训应该是从入职培训、从工作管理制度、流程设计，从企业和组织文化中来的
想靠做做培训，搞搞外展就能简简单单的提升公司整体的HR状况，很幼稚
出了问题，应该先反省公司内部运作，而不是一股脑儿搞培训
有见解。
我们从来不需要表象的甚至是推卸责任的培训，但我们从来都需要实效有价值的培训。
蔡根兄这个论题很好。
我最近也在为培训的事苦恼。确实在企业的培训中，大多数都是做了无用功。我分析了原因：内部来说，负责培训的HR由于所处的位置，可能导致准备时间不够、培训需求了解不清、培训公司/讲师选择随意等等的问题；外部来说，现在市面上真正好的培训讲师不多，课程重复没有新意，没有真正了解企业需求，更不用谈针对企业的需求对课程进行开发设计。
目前我采取的方法是，宁缺毋滥，与其草草培训，既浪费时间又浪费金钱，不如精挑细选。不过这样确实会碰到蔡根说的领导给的时间的压力。
如何提升员工的职业素质,提高员工的职业化水平?
希望可以得到楼主的意见.
培训的好不好仅仅是一方面的问题，更主要的是为什么需要培训，不培训有什么坏处，培训了能有什么好处，这几个问题搞不明白那来探讨培训的效果和作用是自欺欺人的，更是骗人的。不同层次和职位的人看到的是不一样的。可说到底还是要从大局来看的。
通常是老板要求培训，
员工不知道为什么要培训；
员工看不到培训能带来什么好处，
老板看不到不培训的坏处，
试问又有多少人看到了培训带来的坏处了呢？
即使是真经也需要高人来念的。
培训
培训应该不是一概而论的，针对不同阶层进行不同的培训，作为员工来到你的企业无非是因为三个原因，第一 待遇 第二 学习机会 第三 发展前景，不同的人有不同的追求，所以用人方法也应该有所不同，如果说培训没用那是因为没有找到员工的需求点。方法不对，培训白费。同时对于新人进行企业文化，发展前景，专业技能的培训可以增加员工对企业的归属感，也就是忠诚度，减少优秀员工的流失。任何事都有两面，专业培训和培训专业差别就很大。
有机会访问www.njknj.cn以供参考
我认为楼主断章取义了。国内的培训市场日趋完善，问题只出在培训效果如何转换和培训对公司效益的提升无法量化，但这也不能扼杀了培训的功效。只作OJT和新员工入职培训就是完善培训体系吗？不见得。那些岗位技能培训、知识、技术、能力的培训就不重要吗？MOTO、UTSTACOM的企业大学搞的有声有色，他们做的不是表面功夫，而是认为培训真正对企业的运营有帮助。“培训没有用所以没有用”。我认为抓好培训的跟踪工作，培训效能 的量化工作，以及把培训跟绩效挂钩，才能让员工去主动参与培训，让培训给员工学习，提高企业的效益。
应该从素质模型，到岗位任职资格相结合，才能有的放矢作培训。
看来我现在所做的公司的岗前培训还是比较领先的，哈哈！确实培训现在也让我头痛，新员工培训和管理人员的培训开展的都很顺利，就是一般员工的不好开展。材料不好准备，人多众口难调。不知道大家是如何做的。请赐教！
正在为一个企业做培训体系。对此话题很有同感。
企业之与培训有几种：老板员工都不学；老板花大钱学习，而不愿意花钱让员工学；老板让员工学，自己不学；老板员工都学。
不同的现象代表着对培训的不同认知。
培训体系建设，在前两种企业里面不现实。在后两种企业里是现实需求。
后两种企业，对培训体系的认知又有几种情况。不知道是么叫培训体系；知道培训体系的概念，但对体系内容认识模糊不全；不认为有必要建立体系，确定几个课程学一学就得；了解培训体系并有一定认知，但对其重视不够，知与行云泥之间……
如何建立培训体系，老国企有一定的管理基础，建立体系相对容易，但固有的管理模式中落后僵化的东西至今生命力活跃，加之对上负责的机制，培训体系的运行流于形式居多；外企大多移植母公司的制度与机制，相对完善；民企发展不均衡，大致可以参照国企和外企分为两类，之外还有一类是空白。
建立培训体系是一个系统工程。此工程又是企业整体管理系统工程的一个子系统。如此，就不是比照一种模式制造了。
其实，培训的目的在我看来是为了寻找认同，也就是说，通过培训为员工的心里贯穿一定的思想，并且达到灌输的目的，并且可以为其提供一个系统的职业生涯规划，其实就是这样子，但是由于仁者见仁，所以，所有的内容是无法强求的。呵呵
如何提升员工的职业素质,提高员工的职业化水平?
希望可以得到楼主的意见.
最近一直忙于授课，没有上来看贴，实在不好意思。
关于职业素质这个部分，常规上，我认为有以下部分需要注意：
1、选择人员——从源头抓起
2、职业化培训——这是一个1天的课程，比较简单
3、岗前培训——根据不同岗位展开
从本质上，一个企业的氛围，当然最好是文化，是最基本的，而长效培养（不仅是培训）机制的建立，就复杂了，
这个部分，美国政府是做得很专业的，比如：把牛仔一样的布什怎样成为老练的政坛人物
有时间再聊哈。
我是新手，才到论坛报到，同时也是培训行业的一名新手，我说一下我所在公司的情况，请各位帮忙分析一下。
我们是一家电子商务公司，公司的岗前培训自认为比较全面，入岗前先对公司的现状，行业前景，以及企业发展前途、部门分布这些情况介绍了一下，然后针对公司所销售的产品进行比较全面和细致的培训，开始的反映还比较好。现在问题就是入职半年到一年后，员工出现了疲累期，无论是在进行技能方面的培训还是产品方面的培训，都是没有激情，培训过后还是原来的样子，没有进步，除非进行单个的辅导，状况才有所改善。我想咨询一下各位，这样的情况下，要调整哪方面，或者是需要进行什么样的培训才能有改善。ps，心态和激情方面的培训都已经做过。
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