薪酬体系的可行性，通俗地说就是企业愿不原意，能不能够实施，实施了能不能够带来效益增加。看到网友问如何检验，实践中发现这是一个普遍问题。
检验不能只谈原则，应有具体的数据，可针对体系所设计的条件约束进行多因子测算。
检验项目可包括如下测算（不完全，仅示意）
1、用过去三年企业绩效和薪酬数据，按新方案套算
2、按当年度的计划目标为中轴线，分别取若干个正负偏离的值，用新旧方案测算
3、取未来三年发展预测可能出现的情况进行测算
测算的目的，是要分析员工个人收入、企业工资总额以及这二个因素与绩效关系方面有哪些大的出入？这些出入是否有合理的解释（即方案设计之初已经考虑到或即使没有考虑到企业也有接受的解释），否则，要调整。
以上只为示意，测算的内容和分析的内容应根据企业实际而设定。
但是绝不以是否三公之类进行务虚评价，基于这种评价的方案多是束之高阁。不幸的是，大部份咨询公司提交的方案均是如此。
感觉楼主说的很对,我们单位出台的工资方案导致收入差距拉大,一线人员收入反倒下降,引起了波动.估计没有去进行检验,现在一说就是万一总体收入下降了呢!人力资源部门对工资的问题一定要慎重!
这个问题真是个好问题,要把风险防范于未然.
可是说是那么说 ， 在私人企业里老板 总是想让自己的利润 最大化，那会想到一线员工的处境
薪资制度不是那么回事
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