谁说大象不能跳舞
——解读IBM九年巨变
乍看这个题目感觉挺逗，任谁都会觉得好笑：笨头笨脑的大象站在舞台上，它该怎样才能跳出舞者的优美和流畅呢？！
当我不得不断断续续（因为这类书实在没办法一口气读完并消化）地看完这本《纽约时报》非文学类畅销书时，我不禁为郭士纳整合企业的大手笔而惊叹了！原来大象的舞是这样跳起来的，虽然艰难，但并不笨重。感慨之余，仅将个人有感触的部分记述如下：
郭士纳的书中，由五个部分叙述IBM从亏损达160亿美元 “一只脚已经迈进了坟墓”的危险边缘，在其担纲CEO的九年时间里业绩持续盈利，股价上涨了10倍，成为全球最赚钱的公司之一。
我尤其为郭士纳在企业文化方面的阐述所折服：对于一个以员工为主的企业文化来说，“尊重个人”常常会引导我们走进这样一个误区：“假设员工是一个业绩不佳的人，我们因此而解雇他，那是我们没有尊重员工，没有对员工进行培训——不管员工是否愿意接受培训”“假设你的老板要求你做某事，而你不同意，那么你就可以不理睬老板的要求”。就是说，“尊重个人”已经演变为一种对不合作行为的普遍性的制度性支持。
用在惠好的企业文化中，“以人为本”同“尊重个人”有着异曲同工之处。也许太注重人的因素，我们常常在员工的调动中（公司需要），非常强调员工的自动自发，希望以此构建一种和谐的企业文化，然而事实是：一旦某个员工的个人要求未能满足，便会激起个人强烈的抗议，甚至宁愿以个人利益为重而不能顾及企业需求。
如同看一部小说，我会不由自主将自己和书中的角色相对比，在管理类的巨著中，尤其是这类大型企业的现象描述中，我同样会将我们的惠好同其相比较。为什么呢？在福建省内，惠好绝对称得上一头勇猛的大象了！披荆斩棘，所向披靡。那么，怎样让企业避免走进IBM前期的不利中呢？
“力争取胜，快速执行，团队精神”，郭士纳用这样的三个词组界定出了IBM的新文化，同时为IBM的领导能力订出了一个具体的标准，由此推动所有有志迈上领导阶层的员工提供了追求进步的方法。
在这本书里，摘录了郭士纳在繁忙的工作之余写给全体员工或高级领导者的十几封感情真挚、语重心长的信件，内容包罗万象，有的读起来振奋人心，有的感人肺腑，有的催心奋进，有的娓娓如挚友交流……非常喜欢这样的沟通方式，内敛而务实，且人情味十足。
介于以上原因，郑重推荐给大家，此刻，在我的依依不舍中，这本书正躺在集团行政部的图书柜里，等待你的潜心阅读，请走进IBM，领略大家风范，学习其中的精邃，指导我们的工作。
期望能带给你不一样的阅读感染——恢宏、大气。我有这样的切实感受，相信你也一样。
小新说:大象,大象,跳舞!(玩笑了)嘎嘎!
很多说大企业不如小企业灵活,其实大企业也可以象小企业那般转变的(只是时间和过程要复杂点)!
很多时候是企业领导层的决心和意志，同样也需要发动广大人民群众！
上下同欲者胜！
学习，好书大家分享。
两头大象跳得都很好(IBM和GE).
我们的小象们却好象不会跳.
准备拜读一下！
very good !!!
个人觉得单位里面最大的障碍就是沟通，信息不对称，调动每个人的积极性真的好难
——电子版下载[em07]
50年代以前的IBM是做什么的？大家知道么？
是做 打纸卡机 的
我刚看了小沃森（前IBM总裁）自传
再来看看这本
一直没完整看过
一直没有看过，遗憾
正待看。
IBM的成功是有目共睹的，他的成功，当然所有成功的企业都是具备先验的行业把握能力，就像买股票一样，成功的操盘手它可以比较准确的进行波峰和波谷之间的波段操作，处于不败之地。
对于人的理解正是企业管理的精髓，虽然很难界定人的概念，但是至少我们到承认东西方文化的差异，我们本土的企业更应该关注本国员工的人的概念，人生追求，文化差异，物质诉求等等。我们国内很多成功的企业，但大多是以创业者领袖作为核心的企业文化，缺乏制度化的文化。当然也缺少实践和理论兼得的企业家，我们国内大部分的本土化的管理者大部分还是在传统文化，道家，儒家，法家的专著中寻找答案。期待着我们本土成功的企业家，能够形成一种自己的一种风格，期待某些企业家著书立传，增强我们对于整个社会现状和未来的把握能力。
西方的企业已经国际化程度较高了，我们应该学习他们那些无差异的，与文化无关的理念和方法。但是必须注意西方企业的优越感，他们以认同他们的文化为基础，这对我们来说应该需要避免的，我们需要的是一种以结果为导向的无国界的理念和企业经营思路。
有下载的吗
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