任职资格等级我个人理解是
1、标准不好写,(写起来和国家的职称评审类似,如学历、经验、知识、成果、技能,加一个工作行为分级标准,这个标准又类似于职位说明书的工作职责)
2、即使标准定了,对人定级时也不易根据标准评价。(类似于岗位评价或绩效考核对软指标的考核,真难以客观评价)
3、所以推行就很难了,效果达不到期望。
4、难道有公司推行任职资格管理成功了,我表示怀疑。(在中国,成功的公司不是因为管理先进而成功,更多是因为成功了而“管理先进”)
5、个人见解,欢迎讨论。
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专题1关于职类职种职层划分中的问题——任职资格是针对每一个岗位写,还是针对每一类别(职种)写?
如果针对每一个岗位写,那么太细了,太烦琐了。要么,按彭剑锋的理论按职种写,那么将所有岗位按岗位要求、职责相似分为几个职种又不好分。
比如IT技术职种,大一点讲技术部门的所有岗位都可以归入该职种,但是IT技术有硬件,有软件,如果一起合并为IT技术职种,员工在这条跑道上发展不了(因为员工一般按岗位要求都只从事其中的一块工作,除非轮岗)。如果进一步分为硬件和软件两种职种,那么基本上就和按岗位写一样,太多太细。
再比如财务部门的岗位。如果大一点讲所有岗位都可以归入财务管理职种(出纳、销售核算、成本核算、材料核算、税务核算),便作为一个职种写任职资格,员工难以发展(一个员工每个岗位都熟悉很难,根据工作需要专业化分工,每人一般从事一块工作),自然再细分就相当于岗位了。
怎么办????????
任职资格等级为员工的职业生涯设计了一条非“管本位”的道路,使员工特别是技术类的员工有了发展的通路!这个可以根据公司的实际情况设立,从简单到复杂,从粗到细,从不完善到完善的积累完善!
问题提得很好,看来是认真思考过了.
任何管理都不可能完全数字化,按照标准来判断应是一个组织对个人或团体评价的相对最优选择,否则依据你的逻辑任何管理都可能是无效的.
任职资格以我的看法应是提出标准做为对个人的引导,以明确个人提高努力之方向,基于此种目的出发,对于达到一定规模的公司,非常有必要推行.
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