读了一遍文章，感觉很好，不知是否在家园中已经有，如有重复，请版主删除。
我国企业的人力资源管理七大误区
在90年代以前，传统的人事工作只是把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性工作上，人事部门被定位为后勤服务工作。90年代后，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是一项重要的战略资源的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立，并逐渐显现了它的重要作用。
在发展的进程中，人力资源的作用被企业界一次次“放大”，并开始慢慢出演“主角”。现在，人力资源管理的作用已被企业界提升到企业战略的“高度”，人力资源管理部门逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。而人力资源管理者也逐渐从过去那种行政、总务、福利委员会角色转变成为高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者等。他们的工作更多的是人力资源政策的制定、执行，帮助中高层主管的甄选，员工的教育、培训、生涯规划和为业务发展开发、圈定人才等，具有相当的前瞻性。
在另一方面，人力资源管理者的职能也在发生彻底的转变，从过去的以职能为导向到现在的以战略为导向；从过去的行政管理者到现在的咨询者等等，人力资源管理者的“脸谱”在前进中不断变换。而人力资源管理从业人员的身价也由于其重要性的上升而不断上涨，并最终使得人力资源管理职业成为21世纪初最热门的职业。
但是在一个事物的快速的发展的过程，相关的人的理念的跟进甚至超前是至关重要的。然而，在实际操作中，许多企业的人力资源从业者的认识上的问题，一定程度上阻碍了人力资源管理在中国的成长。例如目前在我国企业的人力资源管理中，就存在七大误区：
误区一：人力资源管理是人力资源部门的职能和工作
谈到人力资源管理方面的工作，很多企业领导自然就想到这是人力资源部的事。许多企业经理人都认为人力资源的管理应该由HR负责，与自己完全无关。但实际上，人力资源管理的工作和每位经理的日常工作分不开。人力资源管理存在于一个企业的任何一个角落，各个部门的每位经理都首先应该是一位人力资源经理，而人力资源部经理的角色只不过是整个管理过程中的主要协调者和推动者而已。
误区二：培训很容易，公司出笔钱就可以了
对员工进行培训目前在外企和一些大企业已经相当普遍。求职者在找工作时，也往往把有没有培训列入加盟某公司的因素之一。有调查显示：国内企业每年人均脱产培训时间为18小时，可见很多企业对培训投入的并不少，但效果却往往不好。很多企业认为只要出钱就可以把培训做好了，这是狭窄地理解培训，没有把培训和发展放在一起考虑。有的公司随大流，看人家有培训，自己也组织一些培训，却没有对员工进行分析，也没有培训的长期计划；有的企业把培训看成是员工福利的一部分，大家轮流上课，培训后也没有进行任何评估，没有计划如何使员工学到新的技能。
误区三：只要给高薪，不愁招不来人才
外企往往以高薪吸引人才。对此，有些国内的企业也认为，如果他们有财力的话，也不愁吸引不到人才。但事实上，企业现在能吸引人才的地方恰恰是薪酬之外的其它因素，如：是不是有施展自己才能的舞台、领导是不是对自己的工作有正确的评价、事业是不是有发展的空间等等。
误区四：员工的学历越高越好
现在很多企业过分强调员工的学历标准，往往以计算企业员工的学历平均有多高为自豪。在用人的时候，往往强调“研究生多多益善，本科生研究研究，专科生不予考虑”。实际上，他们忽视了各种学历者都有其相应的职位，并不是学历越高越能体现员工素质水准。
误区五：人力资源管理系统是万能的
许多人力资源管理者过分重视在人力资源服务科技（eHR）上大量投资，认为购买了人力资源管理系统就可以很好地实施管理。而实际上，只有规模较大及人力资源功能较为完善的公司，eHR的运用才能有助于公司价值的提升，那些规模较小的公司往往会起反作用。
误区六：外来的和尚会念经
很多企业重视外部招聘而忽视内部人才的培养，往往把希望寄托在从外面招来的人才身上，希望这个高人能有出奇制胜的方法把企业带出困境，扭亏为盈。
其实，人力资源部经理的角色只不过是整个管理过程中的主要协调者和推动者而已，那他都搞不懂人力资源和岗位，想干啥？？？？
人力资源经理所干的应该是进行岗位的分析，明晰岗位之间的模糊界限，最大发挥人才的优势和能力。很难啊，是人力资源经理，基本是遭部门经理剋的
我对误区理解的一点点不同看法：
误区一：人力资源管理是人力资源部门的职能和工作？
从狭隘的角度来讲，人力资源管理就是人力资源部门的只能和工作，我觉得没有错误，如果连这个基本观念都没有，那么我们存在的意义又在哪里，不如把职责交给部门领导或分管领导算了。但是从实际操作和微观上来说，现有企业对于HR的定位更多的是辅助性的，算算数据，收发报表等，那么这些数据给谁的？也许就是给各个部门的，所以说很界定说人力资源管理的定位，那么我只能说只有从企业发展战略和发展规模来对企业的人力资源管理进行定位，我想比较客观.........
误区二：培训很容易，公司出笔钱就可以了
我认为很少又老板会这样想，因为我一直又一个感觉：培训是一个“期货”，花钱买期货，就像赌博，呵呵，不知道结局是什么...........所以老板很少会把钱仍进培训里，况且，现在的培训公司多入牛毛，参差不齐，几个人就是一个公司，签约一些老师就是高级讲师，最可笑的是我有一次去大学观摩一个企业的老总讲课，名头写的高级讲师，当时我就笑了（高级讲师据我了解是要在校老师才会又资格评选的），我一问组织方，美其名曰：包装，呵呵我想这个才是企业培训正真尴尬的地方。培训无法评估是重点，这个我想另外出一帖，仔细讲讲我的感受................在我的体会中：企业为什么做培训？很多时候是因为企业的老总看见其他企业也在做培训，跟风运动，人之常情，呵呵.........了解了解！
误区三：只要给高薪，不愁招不来人才
个人认为这个难免绝对，实际上来讲，对于大多数人来说，薪酬是一个决定性的因素，其实我是做招聘出身的，到现在为止，我没有听到哪个告诉我，来应聘的原因是因为高新的吸引或者说为了赚钱，呵呵，但是其实我知道，这个才是很多人来面试的原因，只是大家都心照不宣，要嘛就像以上说得一样：我看重企业发展，我看重企业文化，我看重经验学习，其实不难知道，薪酬才是最终的决定性因素。国外的资本一步一步的进入中国市场，他们的最大优势就是资本！对于人才，国外是不会吝啬一分钱的，所以他们的理念我们和动作让我们不难知道：高新拉人！我举个例子：假如你是一个人才，你现在在华为很好，年薪30W，中层职位。那么好，我现在给你50W，我想你会告诉我你不会走，因为你认同华为，在华为你能有除了金钱以外的东西——同事的友情等，好的，我现在给你100W，你走不走，那么我估计你现在想的应该是——不可能的，这么高，是在耍你！呵呵，就这么简单，不是不看重其他方面，只是我个人还是清晰的认识到其实薪酬才是第一动力！无论面试者自己说什么，或许他真的那么想，那么我也不是绝对的，比方说，对于王石、任正非、马化腾等，可能就不是了，但是我上述的那些任，国内有多少呢，也许屈指可数！
误区六：外来的和尚会念经
其实这个和踢球没有区别，球队发挥不好，或者成绩连续下降，首当其冲的是教练的下课？！但是很奇怪，大部分教练下课后，不是把助理教练提上来，而是找外面的教练，我想呢，各有各的优势，如果是我的角度去看，还是希望找外面的人，呵呵，原因？我的角度出发，需要新的东西！！！！
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