宽带薪酬的悖论
人力资源战略的根本是服务于企业战略目标，薪酬战略以及由此的薪酬制度、薪酬结构及薪酬体系也都是为了达成企业战略目标实现这个根本目的。薪酬体系是否合理不仅有关企业内部的激励而且有关组织成长、业务发展等。
笔者曾经在一家拥有数千人研发团队的企业里从事人力资源管理工作，并处在企业人力资源部门管理决策的最高位置。而又由于下属企业不同的科技产业方向，所以宽带薪酬这种模式得以在部分下属2级企业甚至一些部门推行。关于宽带薪酬是怎么回事情有哪些优点以及适用什么样企业环境，市面说法已经说得很清楚，本文不作论述。下面谈下宽带薪酬实施中的遇到的一些问题，在这里取个名字曰：宽带薪酬的悖论
1，宽带薪酬虽然打破了工资提升只能按照职位提升的做法和界限，但同样陷入职位提升与个人绩效提升之间的差别与矛盾。十分明显，宽带薪酬下，员工提升有2种渠道，一是职位提升，另外就是通过自己的知识技能获得因为绩效增加的提升。然而，不难看出的是，职位提升是一个工资等级层次的提升，而因为绩效的提升，却是在原来同级别宽带里的提升。显然，职位提升带来的利益是远远大于因为个人绩效带来的利益的。在大幅度压缩工资等级的情况下，显然同级别宽带内的提升满足的只是不能升职的平衡，起到的也仅仅是安慰作用，而这样的安慰作用长期来说是无效的。
2，宽带让直线经理更多参与员工管理的同时，也使企业内部或团队内部形成对直线经理的倚重，容易滋生团队内的腐败。在宽带薪酬模式下，由于工资在宽带内较大的浮动，另外由于员工的知识技能以及由此产生的绩效与直线经理关系密切，所以直线经理对员工的薪酬具有较大发言权，能够很大程度参与对员工的人力资源管理，甚至是决定权。也正是因为如此，对工作的评价将被弱化为对人的评价。人情人为因素将导致企业走向薪酬公平公正原则的反面。
3，强调个人绩效的宽带薪酬，在个体绩效得到强化的同时，同时也面临组织内部协同的失败。宽带薪酬说到底就是强调个人技能，以自我的绩效获得工资提升。在强调团队合作或团队绩效的情况下，员工参与显得被动，团队精神将变得不可预期。
4，宽带薪酬在重视个体薪酬增加的同时，忽视了员工不同层次的需求，需求导向转向逐利性。宽带薪酬设计的目的就是为了减少员工因为不能职位提升带来薪酬提升问题，关注员工的需求更多考虑的是一种较低层次的满足——基本属于生理和生活层次。企业宽带薪酬弱化了员工对高层次需求的追求，长期来说，不利于企业的创新和人才的队伍的建设。
5，人力成本增加与工作责任的矛盾。在笔者曾经参与过宽带薪酬决策的企业，无一例外的是，宽带薪酬模式下，人力成本的增加无论是速度或者比例与传统薪酬模式相比都大大提高。传统薪酬企业里，总是把一个优秀的低层员工提升到一个无法胜任的工作职位，让其成为一个平庸的高层；而宽带薪酬情况下，中国固有的人情世态观，同样会在一个工资等级的带宽里，把一个员工的工资提升到带宽的尽头。
有见地，基本同意楼主观点。很多管理手段都有两面性。特别是国外的东西，运用更得小心
很好的主题，理论依据很充分，将宽带薪酬的缺点暴露无遗；但宽带薪酬理论确实是一种不错的理论，尤其适合够有大中型企业，正方与反方都把己方观点夸大了。执行宽带薪酬的关键是找到一个合适的切入点。使其能达到管理上的平衡。
立意新颖,值得进一步去分析,不过确实事情都有两面,就看在什么情况之下强调哪一方面了.
楼主的观点很有见地！
个人认为：我们不能抛开前提谈细节，宽带薪酬相对于传统薪酬模式的优越性是不言而喻的，但是宽带薪酬也只是一个管理工具而已，但绝非万能的，能够我们解决一些问题就足以，至于过程中暴露出来的问题，则只能用其他的工具和方法去弥补！
补充一点，现在企业组织都在像偏平发展化，职位的上升途径是在变短的，因此宽带薪酬也是有效应对此变革的工具！
楼主所言极是。本人认为宽带的推行必须需要坚实的任职资格基础和完善的绩效管理体系作为保障，不然，无论是传统的等级薪酬还是宽带薪酬，都无法满足企业前进的需要。
此外，对于宽带薪酬的导向性事实上与各个企业中不同的文化氛围息息相关。只要可以实现过程公平，就已难能可贵。
是一个问题，其实很多即使制度制定的很完善，但在执行时，如果执行不到位的话，也很容易扭曲原来的本意的。
楼主讲得很有道理~~~~！
宽带薪酬建立 员工素质及技能评价体系 及完善的绩效管理体系上，否则，会走样。会给部门经理更大的人情权。
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