×××公司2007年度目标绩效
管理考核系统策划方案
目录：
1、 ××××公司2007年度目标绩效管理考核系统的总体说明
2、 管理人员月度工资构成结构的调整
3、 季度目标绩效管理考核内容及结果运用的调整
4、 季度目标绩效管理考核结果与激励机制的关系
5、 配合目标绩效管理考核系统执行所进行的组织架构调整
1、 ××××公司2007年度目标绩效管理考核系统的总体说明
×××公司2007年度目标管理绩效考核系统遵循“PDCA”循环设置，本方案属于P（plan）阶段，月度、季度、年度执行阶段属于D（do）阶段，每季度的目标绩效管理考核属于C（check）阶段，而每一阶段对目标绩效管理考核系统的持续改进则属于A（action）阶段。
××××公司2007年度目标管理绩效考核系统设计策划的核心是依据×××地区××市场现状和目前业务开发及市场调研进展，结合×××公司属于企业发展婴儿期的特点，围绕“员工人人都是业务员，全面面向市场”的理念，按照“盈利性项目开发为主，兼做工程施工；以盈利性项目促进公司快速发展，用承揽工程施工赚取零用钱；坚持短平快，在项目开发运营盈利积累的基础上，适度考虑中短期投资××项目；在公司经营发展过程中，尽可能整合利用外部及总公司系统内部各种有用资源，在确保×××公司利益的前提下，与外部合作方和内部利益相关者携手共赢。”的公司生存发展策略，融合汲取李践博士的“12把财务砍刀、绩效飞轮”中的适用部分，对下年度公司经营发展目标进行有机拆分，将目标责任分解到部门管理者及相关员工，通过月度、季度对目标绩效实现情况进行考核，并根据本区域范围内××市场的新形势、新情况及时调整修订目标绩效管理考核系统，确保最终实现预定经营目标。
本策划方案主要通过以下几个方面建立目标绩效管理考核系统：
※ 月度考核控制可控成本，进行工资浮动；
※ 季度考核完成目标晋升管理人员岗位工资；
※ 目标完成度决定岗位工资高低，成本控制决定当月收入多少；
※ 年度综合绩效完成度确定目标责任者奖励薄厚；
※ 业务开发及相关人员的激励机制与项目盈利状况、费用成本发生情况密切相关。
×××公司2007年度目标绩效管理考核系统策划关系图：
1、 管理人员月度工资构成结构的调整
×××公司管理人员主要包括总经理、副总经理、各部门主管人员，2007年度计划在计算依据不变的情况下，对管理人员月度工资结构进行调整；即管理人员月度工资结构从目前的“月度工资＝岗位工资＋等级工资＋各项津贴＋周日工资＋安全奖＋浮动工资－代扣统筹金－代扣个人所得税＋销售提成＋值班费＋福利合计＋绩效工资＋其它工资”调整为“月度工资＝岗位工资＋成本控制工资”，其中“成本控制工资＝标准成本控制工资×（2－实际成本发生额／标准成本发生额）”。
与成本控制工资相关联的成本控制项目以非生产性支出为主，侧重公司管理费用的控制，兼顾其他方面成本费用支出控制，各部门费用提取按比例与部门经营收入目标挂钩；拟对2006年×××公司以发生的相关费用按照“总经理、副总经理、业务部、工程科、安全输配部、综合办公室”分类进行确认，以实际发生为准进行统计核实；核实后算术平均出月度各部门标准成本控制额度；在成本控制工资管理推行过程中，设置相关表格对与工资相关联的成本进行统计，与标准成本控制工资控制额度进行对比，降成本加工资，增成本减工资；每月实际成本发生额明细表由出纳提交给行政干事进行核实后，作成本控制月报作为计算当月工资依据。
成本控制工资作为××××公司管理人员工资晋升阶梯的组成部分，在每季度以成本控制完成情况参与目标绩效管理考核。
2、 季度目标绩效管理考核内容及结果运用的调整
×××公司2007年度目标绩效管理考核内容按照季度分部门进行落实，季度目标绩效管理考核结果与目标责任者的岗位工资晋升直接关联，季度目标绩效管理考核达到相应标准的目标责任者按照“×××公司2007年度管理人员岗位工资晋升阶梯管理办法”的相应规定向上调整岗位工资。
2007年度×××公司管理人员岗位工资按照“部门负责人、部门副主管、部门主管”三个层级设置，在“部门负责人——部门副主管”、“部门副主管——部门主管”之间每个阶梯段按照四个等级进行划分，即在“部门负责人——部门副主管”之间会出现“部门负责人四级——部门负责人三级——部门负责人二级——部门负责人一级”的岗位工资等级，“部门负责人四级”即等于目前工资水平，到“部门负责人一级”后，经季度目标绩效管理考核达标可晋升至“部门副主管”岗位工资，以下依此类推；每个岗位层级之间的岗位工资等级待测算后按照50～100元为一级工资的标准向上递增；岗位工资晋升以季度为时间单位，凡是在每季度目标绩效管理考核中达标的管理人员即向上晋升一级工资，于下季度首月进行兑现，未达标者岗位工资不升不降，到年底连续四个季度目标绩效管理考核未能达标的管理人员下调两级工资或对其岗位进行调整。
2007年度×××公司目标绩效管理考核主要由“部门经营收入目标、部门成本控制目标、部门管理目标”构成，其中“部门经营收入目标、部门成本控制目标”为考核中的“硬目标”，“部门管理目标”为考核中的“软目标”；根据部门性质的不同对三类目标设置不同的权重（按照80／20原则）：
※ 副总经理工作职责：人脉项目的巩固和持续发展、公司运行的外部资源协调、前期遗留事项的协助处理、所属部门的监督管理；
² 目标项目设定为：经营收入目标、成本控制目标、管理目标
² “经营收入目标”在目标任务权重中占70％，主要为2007年度项目开发到帐额、项目开发签约额，其中项目开发到帐额占该目标指标权重的75％，项目开发签约额占该目标指标权重的25％；
² “成本控制目标”在目标任务权重中占20％，主要为2007年度岗位各类相关费用控制，与经营收入目标按比例挂钩；
² “管理目标”在目标任务权重中占10％，主要为对所属部门的相关管理。
※ 业务部工作职责：民用××项目开发、工业××用户开发、供气及站区托管项目开发、××市场调研、××项目前期手续办理、在建××项目合同应收款项回收、其他与××项目开发相关事项办理；
² 目标设定为：经营收入目标、成本控制目标、管理目标
² “经营收入目标”在目标任务权重中占80％，主要为2007年度项目开发签约额、项目开发到帐额，其中项目开发签约额占该目标指标权重的70％，项目开发到帐额占该目标指标权重的30％；
² “成本控制目标”在目标任务权重中占10％，主要为2007年度部门各类相关费用控制，与经营收入目标按比例挂钩；
² “管理目标”在目标任务权重中占10％，主要为对所属员工的相关管理。
※ 工程科工作职责：××项目可行性报告预算、××工程施工预算、××工程施工项目开发及合同款回收、××施工现场管理、××工程材料及设备询价、与××工程施工相关款项支付的申报、在建××项目合同应收款回收协助、××工程验收相关手续办理、其他与××工程相关事项办理；
² 目标设定为：经营收入目标、成本控制目标、管理目标
² “经营收入目标”在目标任务权重中占30％，主要为2007年度工程施工项目开发签约额、工程施工项目开发到帐额，其中工程施工项目开发签约额占该目标指标权重的70％，项目开发到帐额占该目标指标权重的30％；
² “成本控制目标”在目标任务权重中占50％，主要为2007年度工程施工成本控制及部门各类相关费用控制，与经营收入目标按比例挂钩；
² “管理目标”在目标任务权重中占20％，主要为对所属员工的相关管理。
※ 安全输配部工作职责：公司安全生产运营管理、站区运营及成本控制、××具销售、安装及售后服务、××××储运输配、必要时站区运营手续的办理
² 目标设定为：经营收入目标、成本控制目标、管理目标
² “经营收入目标”在目标任务权重中占20％，主要为2007年度××具销售、安装售后服务及其他收入；
² “成本控制目标”在目标任务权重中占30％，主要为2007年度站区运营成本及部门各类相关费用控制，与经营收入目标按比例挂钩；
² “管理目标”在目标任务权重中占50％，主要为对公司安全生产运营、压缩天然气储运输配和所属供气站及员工的相关管理。
※ 综合管理办公室工作职责：公司行政、人事、财务管理、经济合同管理、公司客户信息管理系统建立及维护、对外支付款项的审核、应收款合同执行的督促、公司整体经营成本监控、目标绩效管理考核系统的执行和持续改进；
² 目标设定为：经营成本监控目标、管理目标
² “经营成本监控目标”在目标任务权重中占40％，主要为2007年度公司经营成本监控及部门相关费用控制，与公司经营收入目标按比例挂钩；
² “管理目标”在目标任务权重中占60％，主要为工作职责范围内各项管理任务目标及其他相关管理事项。
×××公司2007年度季度目标绩效管理考核达标后，目标责任者岗位工资晋升标准暂拟定为当季度“硬目标完成率90％以上，软目标完成率80以上”；双达标方可向上晋升工资。
2、 季度目标绩效管理考核与激励机制的关系
×××公司2007年度对管理人员按季度目标任务进行季度目标绩效管理考核后，在年底对全年四个季度目标绩效管理考核成绩综合平均形成该管理人员当年度目标绩效管理考核成绩。该成绩与管理人员年度绩效奖金直接相关。年度绩效奖金计算公式为：管理人员年度绩效奖金＝（公司总经理年薪×管理人员年薪系数－管理人员年度工资）×目标利润额完成率×年度目标绩效管理考核成绩。
××项目开发提成激励机制详见《×××公司2007年度燃气项目开发激励管理办法》。
占位
挺有创新的，兼顾的定性和定量考核双重指标，非常有新意！谢谢！
不错的
good!
不错！谢谢分享!
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