了解企业的潜规则，是在这个企业中提高生存能力和质量的重要因素，欢迎各位家人积极发言、探讨。
这一类故事，大多是干骗人的勾当，有些是用后期他人的钱来偿还前面的到期约定；有些纯粹是狗皮膏药，谎话重复千遍就是真理，牛皮吹破天不偿命不用上税。所以怕邻座……知道。
看到第三条，飞猫不由想到在２０００年左右的时候，俺为一位小型传销企业老板分析运营发展模式和企业未来前景的事。
当时，该老板与大家谈及经营传销企业的苦闷（飞猫也在场，后来越听越有兴趣），并说现在一位客户，欲花一大笔购买他的传销产品，但该老板却犹豫不决、举棋不定，说：“我真不知道自己这样干下去，到底是赢，还是亏呢？我是越算越糊涂。我该不该接受这个客户的购物款项呢？”
飞猫当时一听，想不到这个世上居然还有“推钱出门”、“不能预计发展前途”的傻老板，呵呵，心里不由感到“天下之大，无奇不有”。从而由好奇——到感兴趣——到彼此深入交流——再到我帮该老板分析运营发展模式和预测企业未来前景。
飞猫根据该老板所说的企业情况和运营模式，第一次分析得出的结果是该老板是赚大钱，为了谨慎、防范风险起见，也为了该老板是否追加投资起见，飞猫又重新进行了全面分析。第二次分析得出的求证结果，却让飞猫自己都大吃一惊：生意做得越红火，做得越大，该老板实际亏本就越大！而维持传销企业能够不断运营下去的命脉，在于后面流进来的钱（也就是新发展的下线）必须大于前期传销员在约定中的劳动报酬所得，然而，理论始终只是理论，从古至今，这个世上还没有永远走顺风路、不断赚钱的企业！这与传统企业正当的经营方式根本就是背道而驰！
在我的分析之中，该企业唯有二条出路：
１、发展到后期，选定一个好的时机，企业破产倒闭、老板卷巨款外逃！（骗局）
２、必须改变现有的运营发展模式（主要指传销员的薪酬待遇体系），如果在理论上可以实现企业生意做得越大、老板所得的钱越多，那么在现实中才是可行。反之则反。（传销企业不成为骗局，还是可行的）
该老板听了我的一番分析，看了我的分析书，十分认同我所说的。让飞猫想不到的是，该老板在二个月后，接了那个客户的购物款项后，就将企业关门溜之大吉了。想不到他想关门溜之大吉的速度这么快。
这是飞猫的陈年旧事，想起来也挺有意思的。
在当前的社会上，因为钱而出卖良心的人也不少。越是经济发达、人口密集的地方，这种人的比例越高，反之亦反。先哲马克思说得好：“凡是以金钱来衡量一切的人，必将导致良心的泯灭和愚蠢的行为！”
人们经历了“八年抗战”，从而知道人性的团结奉献；人们经历了“文化大革命”，从而知道人性的残忍无情；人们经历“经济改革开放”，从而知道人性的贪婪自私……
该老板听了我的一番分析，看了我的分析报告，十分认同我所说的。让飞猫想不到的是，该老板在二个月后，接了那个客户的购物款项后，就将企业关门溜之大吉了。想不到他想关门溜之大吉的速度这么快。
这是飞猫的陈年旧事，想起来也挺有意思的。
哈哈，你把人家窗户纸捅破了，跑得能不快吗！
人们经历了“八年抗战”，从而知道人性的团结奉献；人们经历了“文化大革命”，从而知道人性的残忍无情；人们经历“经济改革开放”，从而知道人性的贪婪自私……
后两项同意，第一个保留意见。
有关分子运动方面的力学原理理论，恰好可以在不同程度上运用到人类这一行为科学中（注：不是在所有的人类行为中，都可以完全的运用，它亦有特定的适应环境）。
分子之间永远存在着两种力量，一种是斥力，另一种是吸力。在一定范围内，两个分子的距离越近，它们之间的斥力大于吸力，距离越远，吸力大于斥力。人类之间同样存在两种力量，一种是协作力，另一种是攻击力，距离越近，利益关系越密切，攻击力将大于协作力，人们更像小人；距离越远，利益关系越松散，协作力将大于攻击力，人们更像君子。
为什么蒙古人或偏远地方的人豪爽好客，因为人口密度小，自然环境恶劣，人类只有协作才能生存（原始社会的自然环境、民主政治、人文精神不正是如此吗？）。一个牧民二个月没见过陌生人，突然看到远方的来客，他没有理由不热情，客人是他的信息和观光对象。而南方人或都市人为什么如此势利和工于心计，因为人口密度过大、生存压力和竞争压力大，一不小心人们便可能相互伤害，他们可以依赖家庭或其他途径生存，而不必非要讨好某一个人。
这就是为什么春秋战国时期“远交近攻”策略很流行的原因所在，夫妻之间“小别胜新婚”的原因所在。论坛的网虫们，不也正是如此吗？
后两项同意，第一个保留意见。
请谈谈您的看法。
有关分子运动方面的力学原理理论，恰好可以在不同程度上运用到人类这一行为科学中（注：不是在所有的人类行为中，都可以完全的运用，它亦有特定的适应环境）。
分子之间永远存在着两种力量，一种是斥力，另一种是吸力。在一定范围内，两个分子的距离越近，它们之间的斥力大于吸力，距离越远，吸力大于斥力。人类之间同样存在两种力量，一种是协作力，另一种是攻击力，距离越近，利益关系越密切，攻击力将大于协作力，人们更像小人；距离越远，利益关系越松散，协作力将大于攻击力，人们更像君子。
为什么蒙古人或偏远地方的人豪爽好客，因为人口密度小，自然环境恶劣，人类只有协作才能生存（原始社会的自然环境、民主政治、人文精神不正是如此吗？）。一个牧民二个月没见过陌生人，突然看到远方的来客，他没有理由不热情，客人是他的信息和观光对象。而南方人或都市人为什么如此势利和工于心计，因为人口密度过大、生存压力和竞争压力大，一不小心人们便可能相互伤害，他们可以依赖家庭或其他途径生存，而不必非要讨好某一个人。
这就是为什么春秋战国时期“远交近攻”策略很流行的原因所在，夫妻之间“小别胜新婚”的原因所在。论坛的网虫们，不也正是如此吗？
没想到飞猫兄也认同地缘关系学说，在企业中如何创造一种员工间的协作关系？不清楚这种地缘关系理论是困难的。有人以日本为例，说日本人口密度大，为什么还能造就团结的民族性格？似乎可以证明地缘关系学说的错误，brainman以为，日本人之间是充满竞争的，但对外是团结的，这正是岛国地缘因素。
brainman以为，日本人之间是充满竞争的，但对外是团结的，这正是岛国地缘因素。
说得对。有些人看问题，往往是囫囵吞枣、刻舟求剑。知其然不知其所以然。主要矛盾决定次要矛盾。
请谈谈您的看法。
brainman以为，分析八年抗战对国人的精神影响，要看战后一段世间的表现，不能过五十年再说。我认为，八年抗战看到的是中国人的“奴性”。我访问过一些老人，他们讲，抗战时，敌占区的老百姓，很多对抗日是抱着看热闹的心态。非敌占区百姓也不热心抗日，所以，当时“国军”主要靠派丁、抓壮丁来补充兵员。河南一些百姓甚至把日军当成新的“官军”，主动为日军服务，乃至战后，河南、东北，大量日本遗孤被收养，我们可以讲这是中国人的善良，也可以讲是“恐日”，担心那天鬼子再来，自己没法子交待。八年抗战给中国人留下最深刻的烙印是“恐日症”，目前一些愤青高呼抗日，声音中其实透射着一种“颤抖”。
奴性二字，飞猫认同，这也是人们在面对巨大困难、危机的时候，心无所恃的自然的心理表现，大多数人更多的是逃避心理、从众心理。
但我们却能从毛主席、周恩来和一班开国功臣、红军身上看到了今人所难以具备的、令人震惊的团结奉献精神。
这是二个不同的面，区别看待。
奴性二字，飞猫认同，这也是人们在面对巨大困难、危机的时候，心无所恃的自然的心理表现，大多数人更多的是逃避心理、从众心理。
但我们却能从毛主席、周恩来和一班开国功臣、红军身上看到了今人所难以具备的、令人震惊的团结奉献精神。
这是二个不同的面，区别看待。
四九年最振奋人心的一句话是：“中国人民从此站起来了”，我都认为这句话应该刻到天安门城楼上。还没等我这个愿望实现，大批的中国人又跪下了。
真正有钱、雄才大略的企业家，往往是低调做人，低调做人对于企业家而言，有许多好处，反之亦反。任正非就是一个典型案例。
飞猫见过一个企业老板，吹牛的功夫绝对一流，敢吹嘘他的企业将来是全世界最大的。让飞猫也不由感叹：“人有多大胆，地有多大产”。林子大了，什么鸟儿都有。
领导自曝竞争上岗十大猫腻
近两年，政府机关、事业单位选拔干部的程序发生了很大变化，竞争上岗受到了各界干部、群众的欢迎和好评，日渐普及。但是，从记者接触到的一些干部和群众的议论看，竞争上岗中不公开、不公正、不规范的事情也时有发生，个别领导仍然利用竞争上岗玩弄程序、操控人事。
某日，一位领导醉酒之余，向记者掏心窝子，说：记者同志啊，许多单位领导讲，现在选拔任用干部要通过竞争上岗，操作起来比过去党委直接讨论任命要复杂，特别是要提拔某一特定人物一般很难。本人对此不敢苟同，因为从我单位连续几年开展竞争上岗的情况来看，除第一次因为经验不足出了一点偏差，后来几次都得心应手，如愿以偿。
我现在的体会是：有了竞争上岗这把金钥匙，过去不敢或不好意思在党委会上提出给以提拔重用的人，现在都可以堂而皇之地走上领导岗位。这几年，我单位从联合国获奖回来的全部人员、国家颁奖人员、有上百篇文章见诸重要报刊杂志的人员、以及业务工作挑大梁的人员，都有通过竞争没有上岗的。只要是我想提拔的人，却一个也没有漏掉。
竞争上岗都是公开、公平、公正的，程序都是经得起检查的，工作总结上级领导都是肯定的。我因年龄关系即将退位，我有责任有义务做好传帮带。为防止接替我职务的同志犯不该犯的错误，现将我经过实践行之有效的掌控竞争上岗十个技巧总结出来。请注意，外人知道了要说是“十大猫腻”。因此，需要保密。
一、放风放线、静候大鱼
平时与自己来往密切的人、有上级主要领导打过招呼要提拔的人、为我办过大事又敢于承担责任的人，我早已心中有数。专门为这几个人搞一次竞争上岗没意思，每搞一次都要有较大的收获才行。
竞争上岗前要早放风，可能是对下一级领导岗位全部“洗牌”，也可能是其中一部分领导岗位拿出来竞争，也有可能只竞争现有空缺领导岗位。反正不说死，待放风后的“实际情况”而定，一般风放出去，就象放长线一样，一定会有“大鱼”上钩。
二、竞岗年龄、可宽可严
一般年龄较大的人，特别是其中有工作经验和能力的人，脑袋都比较僵化，放风阶段找领导汇报思想的比较少。他们想的一是按常规都是“竞”掉老的，干脆坐以待毙；二是“竞”上也干不了几年，怕投入没法收回。因此，我们竞争上岗当然也就把矛头指向老同志了。
放风阶段一般年轻人做得较好，他们有上进心，朝气蓬勃，能理解领导意图。所以，我们做方案一定要为年轻同志着想，上一年龄段“切”得多一点，下一年龄段“竞”上的机会就多一点。干部年轻化也符合党的政策嘛，这一原则一定要坚持。
但是，对于个别与我关系不错的需要保留在岗的老同志怎么办？这很好办。一是可以不将该同志所在岗位拿出来竞争；二是设定本单位只有这位老同志才具备的特殊条件，待没人竞争后，还得请他回山。
不过这里切记一点，竞争前工作要过细，一定要对这些人了如指掌，我就走过弯路，去年竞争上岗就补发了两次放宽年龄的通知，显得很不严肃。
三、设置条件、确保重点
精心设计竞争上岗的条件是非常重要的，这是为了保护重点对象竞争某一特定岗位的关键环节。比如，某个岗位我已有意识给某个同志留着，但其他文化程度高、工作能力强的人要来竞争，怎么办？于是就根据重点保护对象的特有优势来设计条件，如竞争此岗位必须是现在正从事该项业务两年以上的同志、必须是大学本科以上文凭、必须是两年以上党龄、必须达到英语６级、必须具备计算机硬件知识，等等。
如果有人要问，基本同样性质的两个岗位，为什么一个要求懂业务，另一个却没有要求？你可以回答，没有设置业务条件的岗位是作行政领导。
在此请注意，附加条件的岗位不要太多，一般不宜超过二分之一，多了就有“内定”之嫌，群众就会议论说有猫腻。
四、出题笔试、要当戏演
我们笔试一般就考一篇文章。为了让大家相信这是公正的，我们都做到了考试前当场开封。上级机关对口的下级关系多，上级机关出题不容易保密，特别是只考一道作文，一句话漏就全漏了。至于找谁出题，题目是什么，只有我一人知道。重点保护对象中，我只担心不到五分之一的那么几个人，因此必须通过渠道提前两天告诉他们。
我对请来改卷打分的教授要求，文章规定必须两千字以上。因此，凡是写满两千字的就让他及格。这对教授改卷来说轻松多了，可他不知，只要我视线范围的人满了６０分，下一步就好操作了。几次竞争上岗，我的司机、秘书等都考得不错，反过来有的平时写大文章的同志却不及格，这一关刷下的人对我可是没一点怨气。
不过，有时也要应付一些意外情况。上前年，有一个重点对象不及格，气得我三天没放二氧化碳。冷静一想，该同志确实不错，于是补发一个通知，该同志竞争的岗位因特殊原因不拿出来竞争了，后来直接给他下了命令。
五、演讲打分、秘而不宣
在重点人选中，有的演讲结巴，甚至可能上台就打抖。为了不让他们在这一关得分太低，我规定评委打分不举牌，只用一张小白纸写上分递过去，由统计员相加即可。因为举牌群众会看出某评委对某人有偏心，那样谁还愿意当评委得罪人。我自己是评委，跟个别评委也有交待，加上重点人物再拉近乎一两个评委，所以一般演讲最差的基本可以保证得分不是最低。评委中我们还聘请有上级纪委和人大的同志，他们人少左右不了得分。
六、群众投票、定人清点
在投票这个环节上，我也不敢麻痹大意。首先我选定一个负责人，暗示他把好统计关，原则上“那几个人”得票只要居中就行。因为群众基础是将此人推向领导岗位的最佳理由，竞争后期我也好为他说话。群众投票不要当场统计公布，由负责人收集起来，第二天或第三天再安排两人一起统计，一星期后将统计结果经我过目再公开。还好，这连续几年竞争上岗在群众投票问题上，还没有听说有任何议论。
七、调查考核、也是关键
走完了笔试、演讲、群众投票等程序，接下来就该搞组织调查考核了。这个调查考核小组，一般由人事、纪检各出一人，再找一个副处长或助理调研员。调查考核小组主要是找群众谈话和分期分批再进行群众投票等，至于到时给调查考核对象打多少分，这是要集体讨论的。当然，在这个问题上，我的意见还是起主导作用的。
所以，调查考核还是很关键的。我单位竞争上岗在这个环节就出现许多让人意想不到的变化，通过调查考核打分后，原第一可退到第四，原第二可退到第五。实际上，调查考核也看不出有什么偏心，一般相差就在几分之内。有一位同志笔试得第一，演讲得第二，两项积分仍然排在第一，群众已有人开始叫他请客了。但没想到最后总分出来是第四名，比第三名只少０．２分，使他与党委挑选对象无缘。
八、张榜公布、不填姓名
通过笔试、演讲、群众投票、调查考核４道程序，总分出来了，需要张榜公布。为了让竞岗人员在榜前无法与对手对照得分情况，我要求张榜不要填写姓名，因为每人都有自己的竞争上岗号码，对照号码查自己的得分情况就行了，这样可以避免产生情绪波动和不稳定因素。这种做法对不去攀比的人无意义，但对想去攀比的人来说，还真让他无法去比，有气无处生。都是国家公务员，没有根据的话不能随便乱说，那是要负责任的。
九、三人取一、党委圈点
方案中规定，党委根据竞争程序，对筛选出的前３名进行研究，这符合优中选优和加强党的领导的原则。三人取一，可以是第三，也可以是第一。上会之前，人事处长已根据我的意思进行了圈点，当然也采取不开会的形式与其他党委成员进行了沟通。我们的党委比较团结，大家都非常知趣，只要是我的意见，他们都没有意见。
这里还要告诉大家一点的是，三取一，还可六取二。一个科处室只竞争一个副职领导，那就三个之中点一个。假如一个处室竞争两个副职领导，那就可以按名次在前三名中选一个，后三名中再选一个。这主要是根据前面竞争得分的情况来定，有时又发现后三名中还有可提拔对象，那就采取六选二的做法，扩大党委的挑选权。前年竞争上岗我们就让几位第六名上了，群众也没有一人提出过意见。
十、虚职安抚、皆大欢喜
如果第一名被任命，后面不可能有意见。但如果任命第三名，特别是任命第六名，前面的同志一定会产生想法。这时我们需要放风出去，将竞争上岗得分情况作为参照，下面即将下一批非领导职务的命令，让有想法的同志稳住情绪。
当然，非领导职务也不是随便给的，因为这也算提拔。所以我还要一个一个斟酌，那些走程序没有把握好得了高分的同志，始终没有睡醒，这种人绝对不能照顾，因为非领导职务也是有限的。不过，为了给高分同志一个承认，总结时我们专门强调，要把得高分的同志输入后备人才库，或将他们推荐给其它用人单位。这样，让他们还能看到希望，心情就平静下来了。
如上所述，你看，掌控竞争上岗还有什么为难的吗？
这也正常，人往高处走，水往低处走嘛。在一些人眼中，民营企业的工资待遇一般与能力、成绩相挂钩，社会福利保障少，企业抗风险能力低，与外企相比那确实是差。同样的行业，同样的工种，凭什么同工不同酬呢？这也是人们崇洋心态的根本原因之一。他们属于“跳一跳也许可以摘到桃子”的人，这种心理也正常。
而国有企业与民营企业相比，遥望外企却又担心自己能力不够、经验不足……，前怕狼后怕虎，相对来说，民营企业的人比国营企业的人更能干、敢干。国有企业的人属于“跳二跳，才能摘到桃子”的人，其跳的风险比民营企业的人大一些。所以，认清自己，少作美梦，眼不见心不烦，其崇洋心态比民营企业更少。
一己浅见，请王老师指正。
领导自曝竞争上岗十大猫腻
好文章，把现在政府机关竞争上岗的潜规则算是捅了一个底儿掉。请问一下飞猫兄，你自己对“猫腻”的解释是什么，用飞猫语。
飞猫摘录经济学网友高木先生的文章：
经济学基础理论误区——答茅于轼提出的7个问题
文/高木
1994年，茅于轼先生在北京大学经济学院提出了七个经济学问题，据说是难倒了不少北大师生。我认为茅于轼先生这七个问题，含金量非常高，如果中国的经济学人，真弄明白了这七个基础性问题，那么，就完全有能力独创出属于中华民族的经济理论，从而指导中国特色的市场经济，摆脱种种困境，真正走上强国富民之道！
网友陈六子等先生多次邀请我回答这七个问题，想必也代表茅于轼先生的意见，很高兴参与到这七个经济学问题的讨论中，希望茅于轼等先生，以及更多的朋友，不吝赐教！
茅于轼先生的七大问题是：
1．何以穷国和富国同工而不同酬？
2．投机活动是否创造财富？
3．交换能否创造价值？
4．汇率是由什么决定的？
5．“有计划、按比例”有什
6．钱能不能度量价值？什么条件下它能？什么条件下不能？
7．是什么决定了一物的价格？
1．何以穷国和富国同工而不同酬？
茅于轼先生问道：【从简单劳动如餐馆里洗碗，到复杂劳动如外科手术大夫，几乎一切行业中中国的从业人员所得到的待遇远远比不上美国同行的待遇。我们也可以不用货币收入，通过汇率折算，而可以直接比较吃、穿、住、用、玩的实际生活水平，这一结论仍旧成立。有的经济学家解释说，一般而言，美国工人使用的工具先进，所以同样劳动产出的价值较多。可是拿洗碗，理发等服务业来说，工具的先进并不起多大作用。再说中国也有高度自动化的流水生产线，那甲工人的待遇仍不能和美国工人衍比。由于穷国和富国同工不同酬，当他们之间发生贸易时，富国包含少量劳动的产品可以交换穷国包含大量劳动的产品，因而有的经济学家认为是富国剥削了穷国。可是在没有贸易往来时，同工不同酬的现象仍旧存在，这显然不能用剥削来解释。正因为存在这一现象，所以不少人希望移民到富国去，使自己支付同样的劳动能得到较好的享受。政治经济学告诉我们，一切财富都是劳动创造的，劳动是财富唯一的泉源。根据这一理论，质量和数量相同的劳动应该创造出相同的价值，可是政治经济学从来没有对富国和穷国同工不同酬的事实作出任何最起码的解释。 何以穷国和富国同工而不同酬？ 】
我认为，穷国和富国同工而不同酬现象，是多种因素共同作用的结果：
（1） 货币总量与实体经济总规模的比例是否相同
假如有AB两个国家，人口数量和资源条件基本相当，实体经济总规模（抛开货币计算的实物产品和劳务产品的产出、交易和消费总规模)也基本相当，货币周转速度也基本相同，假如A国境内的货币供应总量(M2)是10万亿A国元，B国境内的货币供应总量(M2)是20万亿B国元，那么,如果A国劳动力每小时平均报酬量是10个A国元的话，一般来说，B国劳动力每小时平均报酬量就是20个B国元。
（2）货币周转速度是否相同
假如有AB两个国家，人口数量和资源条件基本相当，实体经济总规模也基本相当，货币供应总量(M2)也基本相同，都是10万亿A国元或B国元。但是，例如A国储蓄率很高，导致货币周转速度是每年0.5次，B国储蓄率很低，消费信贷发达，境内货币周转次数是每年1次，一般来说，如果A国劳动力每小时平均报酬量是5个A国元的话，B国每小时平均报酬量就是10个B国元。
（3）总体劳动生产率是否相同
假如AB两国大多数行业的劳动生产率基本相同，但是B国某些行业劳动生产率很高，导致B国总体劳动生产率高于A国，那么，在报酬平均化的作用下，B国境内劳动生产率高的行业和劳动生产率低的行业，劳动报酬会逐步趋于一致，就会导致几乎所有工种的B国劳动报酬高于A国。
（4）国际贸易是否平衡
在国际贸易中，如果A国对B国贸易常年处于出超，A国大量实物产品输入B国，B国用本国货币大量支付A国货款，A国把B国货币当作硬通货而大量储备起来。那么，B国就可以有恃无恐扩大财政赤字总规模，或者是悄悄直接大量发行本国货币，用于支付庞大的政府开支、军费开支和社会福利，就会导致B国劳动力报酬远远高于A国。
A国付出了大量的人力资源、自然资源和环境代价，输出了大量的有使用价值的产品，虽然少数富人和政府增加了一些B国货币等虚拟财富，但是A国广大民众减少的是具有使用价值的产品、劳务和资源环境。强制结汇后国家外汇储备增加的同时，国内基础货币总量也要同步增加，因此又导致A国单位货币所代表的实际价值量严重缩水,A国整体生活水平和质量就会人为地处于劣势，国际和国内金融风险同步增加。
（5）汇率如何
如果AB两个国家货币总量与实体经济总量之比，货币周转速度，总体劳动生产率都基本相同，两国之间的国际贸易也保持着平衡，每百元A国货币和每百元B国货币在本国购买力基本相同，但是在外汇市场上，如果人为的让2元A国货币才能交换到1元B国货币，那么，在两个国家之间仍然会出现同工不同酬的假象，两国之间的国际贸易也就无法保持平衡。
例如，两国境内售价都是1元本国货币的口杯，在汇率的误导下，A国企业主为了获取更多的利润，就会把本国生产的口杯产品销给B国，虽然销售价也是1元（B国货币），但是1元B国货币却可以在外汇市场上换回2元A国货币。仅仅通过出口贸易，A国企业就获得100%的毛利润，因此，A国各家企业都会趋之若骛地从事向B国出口的贸易。在汇率自由浮动的情况下,如果A国企业都愿意把产品销售后所得的B国货币,在外汇市场上换回A国货币,那么A国货币就会升值,B国货币就会贬值,迫使汇率趋近1:1后,出口优势就会丧失。但是,如果A国政府为了鼓励出口,人为地把本国货币咬紧B国货币，把汇率固定在2:1的弱势地位上常年不动,并且为了稳定汇率,常年实行强制结汇政策,A国企业出口换回的B国货币,都被政府用2:1的比例换成A国货币,A国企业出口优势就会长期保持，A国的国民财富会逐步被B国所抽空。同工不同酬的鸿沟不仅无法添平,而且还会加剧.
（6）劳动力供求关系如何
如果AB两个国家货币总量与实体经济总量之比，货币周转速度，总体劳动生产率都基本相同，两国之间的国际贸易也保持着平衡。但是，如果A国人口众多，劳动力过剩问题严重，B国人口相对较少，劳动力过剩问题不是十分严重，那么，劳动力过剩问题严重的国家，劳动力价格就会相对偏低。
从人均资源占有量上进行比较，也可以得出这个结论。
(7) 劳资力量对比如何
如果A国劳动力没有自己的工会，在与资方的抗衡中长期处于任人宰割的劣势，而B国劳动力不仅拥有自己的各色工会，并且在与资方的谈判抗衡中拥有一定的力量。那么，拥有工会并且抗衡力强的国家，劳资分配就会相对平衡，劳动力报酬就会相对较高，反之较低。
(8)知识产权多与寡
如果A国是市场经济模式的后来加入者，B国是老牌的市场经济国家，那么，许多行业的技术的知识产权早就被先入为主的B国所拥有，那么在经济一体化的进程中A国就会长期处于竞争劣势，许许多多高附加值的产品技术就会被B国所垄断，在国际分工中，A国只能从事被B国所放弃的劳动密集型、环境污染型、资源消耗型产品的生产。导致相关行业A国劳动力每小时的产值非常低，B国劳动力每小时的产值非常高。在报酬平均化趋势的作用下，最容易导致两国同工不同酬的差距的扩大。
由此可见，穷国和富国同工而不同酬现象，是多种因素共同作用，甚至是交织作用的结果。中国和美国同工而不同酬现象的出现，也概莫能外。不知道茅于轼先生是否同意如上分析？
…………
高木先生对于经济之道颇有真知灼见，也是经济学网络上的知名人物之一。飞猫与高木先生也有过不少交流。
抱歉，没有表述清楚，我的意识是，民企领导对西方企业管理非常崇拜，乃至对西方社会也非常向往，所以，民企国际化有原始动力，那就是资产转移。
好文章，把现在政府机关竞争上岗的潜规则算是捅了一个底儿掉。请问一下飞猫兄，你自己对“猫腻”的解释是什么，用飞猫语。
八个字：损人利己，损公肥私。
抱歉，没有表述清楚，我的意识是，民企领导对西方企业管理非常崇拜，乃至对西方社会也非常向往，所以，民企国际化有原始动力，那就是资产转移。
西方企业管理确实有值得中国企业学习的一面，也正如您所说，西方人凡事必须穷举，法治、诚信成份多，也就是飞猫所说的化简为繁，有时就像信用体系一样，给人一种可以预见、可以把握的信任感觉，所以西方分权管理成份多。例如飞猫以前介绍的巨建国老师的课程就是来源于西方国防军工企业的管理方法。
管理，从自己开始，从尊重人开始，从模仿开始，从常识开始，从反复开始……，它是一门科学，是一门艺术，是一种纪律。
对于管理，越是高科技企业，企业规模越小，管理越容易，管理越不重要；反之，越是没有技术壁垒的行业，企业规模越大，则越讲究管理上的科学规范化和人性艺术化，管理也越重要，管理难度越高。
管理者在面对许多“同类型事件”的处理时，常会因人、因事、因时间而变化，那么，被管理者就会觉得公司缺少公平和规范，天长日久后，管理者就会丧失民心，丧失管理威信，管理上的混乱也会与日俱增。（这也正是当前不少中国企业重人治、轻法治的毛病。西方企业则反之。）
一般的管理表明，一个人的最大管理边界是5～12人（这里又分上层、中层、下层三层），超越这个边界，管理效率就会下降。当企业规模较小时，企业可以用“人管人”的办法进行有效管理，当企业规模增大到一定程度后，其市场半径、管理层次、管理幅度、管理的复杂系数也随之增大了，企业此时就需要进行有效的分级管理（据说全球知名企业IBM，管理层最多时高达18层。不过，管理层级太多，将增加管理成本，命令执行与上下级信息的反馈也容易失真、失效。授权与集权，永远都是呈一种螺旋式的矛盾两极方向发展），分级管理要规定分级的权责边界，一般情况下不越级发布指令和管理，以形成规范的管理秩序。使企业从“人管人”的管理模式，上升为“制度化管人、流程化作业”的管理模式，并立足于现有制度对大量“同类型事件”进行公开化、规范化的重复管理，在不断重复管理中寻求渐进式的突破和变革，变革后又及时地形成新的重复规范管理制度……从而实现企业的可持续发展。
若违反此历史规律，则企业不能逃脱它的宿命——“善始者繁，克终者寡”、“为道不能屡迁者亡”。中华文明智慧瑰宝《易经》中有一句话说得好：“终日乾乾，反复道也”。
古人云：“束缚以刑罚，诱进以仁义”。人性化管理与规范化管理，是企业领导管理者稳固其统治的两大核心手段，正所谓“一阴一阳谓之道”。
人性化管理制度的核心是调动人的积极性、主动性和创造性，它从“性本善”出发，树立公司员工群体的价值榜样，通过对欲望的开发和激励，让人们愉快地工作。它是对人们行为规范的高尚要求，它给企业领导管理者在员工面前树立了“人富而仁义附”光辉榜样。
规范化管理制度的核心是使人性化制度调动起来的人的干劲科学化、效率化、标准化，它从“性本恶”出发，强化群体的制度建设，通过对人们欲望洪水进行有效的堵截和疏导，让人们科学、高效地做事。它是对人们行为规范的起码要求，它给领导管理者的专制统治提供了坚强的后盾。
如果没有合理的人性化制度，人的积极性未能充分调动起来，规矩越多，管理成本则越高，再好的管理制度也无法贯彻实施，君不闻“上有政策、下有对策”乎？！但仅有好的人性化制度，管理制度不科学规范、不简捷高效，则易使企业的有效资源低水平的重复耗费，企业的生产力将无法适应日新月异、瞬息万变、不断进化的市场竞争和社会发展，它将永远也长不大！人性化管理与规范化管理，两者是辩证的矛盾统一关系，不可偏执、不可偏废。
相反，中国的管理之道往往与上面是反其道而行之，是化繁为简，人治、权谋成份多，同样一个人说的一句话、指令……，思想理解与命令执行起来，往往有时相差甚远，让人难以预见、难以把握和信服，所以中国集权管理成份多。例如曾仕强先生的中国式管理。所以，当前的不少企业喜欢西方管理，也是情之所至，理之所至。
这也是飞猫所说的为什么既需要化繁为简，又需要化简为繁的原因。我们既需要继承发展中国式管理，也需要吸取西方管理的精华。
一己浅见，请您指正。
茅于轼先生的七大问题是：
1．何以穷国和富国同工而不同酬？
2．投机活动是否创造财富？
3．交换能否创造价值？
4．汇率是由什么决定的？
5．“有计划、按比例”有什
6．钱能不能度量价值？什么条件下它能？什么条件下不能？
7．是什么决定了一物的价格？
1．何以穷国和富国同工而不同酬？
茅于轼先生问道：【从简单劳动如餐馆里洗碗，到复杂劳动如外科手术大夫，几乎一切行业中中国的从业人员所得到的待遇远远比不上美国同行的待遇。我们也可以不用货币收入，通过汇率折算，而可以直接比较吃、穿、住、用、玩的实际生活水平，这一结论仍旧成立。有的经济学家解释说，一般而言，美国工人使用的工具先进，所以同样劳动产出的价值较多。可是拿洗碗，理发等服务业来说，工具的先进并不起多大作用。再说中国也有高度自动化的流水生产线，那甲工人的待遇仍不能和美国工人衍比。由于穷国和富国同工不同酬，当他们之间发生贸易时，富国包含少量劳动的产品可以交换穷国包含大量劳动的产品，因而有的经济学家认为是富国剥削了穷国。可是在没有贸易往来时，同工不同酬的现象仍旧存在，这显然不能用剥削来解释。正因为存在这一现象，所以不少人希望移民到富国去，使自己支付同样的劳动能得到较好的享受。政治经济学告诉我们，一切财富都是劳动创造的，劳动是财富唯一的泉源。根据这一理论，质量和数量相同的劳动应该创造出相同的价值，可是政治经济学从来没有对富国和穷国同工不同酬的事实作出任何最起码的解释。 何以穷国和富国同工而不同酬？ 】
我认为，穷国和富国同工而不同酬现象，是多种因素共同作用的结果：
茅先生的第一个问题，我是这样看，穷国、富国劳动力价值区别最根本原因是农业和资源采掘的劳动生产率决定。中国的农业生产率要用全体农业人口做基数。资源采掘也是一个因素，工业化国家，由于部分采取物品交换获得农产品和资源矿产，他们的相对劳动生产率就很高，因此，劳动力价值伴随经济发展和物价调整而提高。
八个字：损人利己，损公肥私。
精辟！
高木的文章我肯定看过，但人没有记住，这个东西可以简单算一下就知道，我看不起某人的原因是他的一些说法有政治目的。
这也可以理解，西方与中国，在本质上其实是王八对乌龟，彼此彼此。只不过，西方已经是发达国家，中国是发展中国家，前期的改革开放是以市场换资金、换技术、换管理……，牺牲较多。所以，在社会福利保障体系、弱势群体法律保障……等方面做得不好。不过，却是现在所需要做的。国家的经济发展到了一个转型的关键时期。
马太效应
圣经《新约·马太福音》中有这样一个故事。一个国王远行前，交给三个仆人每人一锭银子，吩咐他们：“你们去做生意，等我回来，再来见我”。国王回来时，第一个仆人说：“主人，你给我的一锭银子，我已经赚了10锭。”于是国王奖励了他10座城邑。第二个仆人报告说：“主人，你给我的一锭银子，我已赚了5锭。”于是国王便奖励了他5座城邑。第三个仆人报告说：“主人，你给我的一锭银子，我一直包在手巾里存着，我怕丢失，一直没有拿出来。”于是国王将第三个仆人的银子也赏给了第一个仆人，并且说：“凡是少的，就连他所有的，也要夺过来。凡是多的，还要给他，叫他多多益善。”这就是马太效应，它反映了当今社会中存在的一个普遍现象，即“赢家通吃”。对企业经营发展而言，马太效应则告诉我们，要想在某一个领域保持优势，就必须在此领域迅速做大。当你成为某个领域的领头羊的时候，即使投资回报率相同，你也能更轻易的获得比弱小的同行更大的收益。而若没有实力迅速在某个领域做大，就要不停的寻找新的发展领域，才能获得较好的回报。
这也是企业家、领导者利用自己的财富分配权，导致社会贫富差距越来越大的根本原因之一。
这里真成了“龙马聊天室”了，我们话题撤的很远，其他几个问题，我这样看：
2．投机活动是否创造财富？
（不创造原始财富，但赢家可以0成本获得输家的财富，国家可以通过税收，夺取民间财富，道理如赌博抽头）
3．交换能否创造价值？
（可以，我汽车没有油了，自己去打车卖油可能需要花费100元车费，这时，我用一箱价值50元的矿泉水，向一辆旅游车换取25元的汽油，然后自己开车去加油，这个交换为我赢得了75元的价值，为旅游车赢得25元价值，国家损失GDP125元，税收如干。）
4．汇率是由什么决定的？
（可比劳动价值）
5．“有计划、按比例”有什（题目不完全）
6．钱能不能度量价值？什么条件下它能？什么条件下不能？
（作为交换中介能，单纯购买不能）
7．是什么决定了一物的价格？
（需求和供给量之比乘上可比成本系数）
王老哥，让我们还是围绕集权与分权的话题吧。
飞猫以前的贴子里有一个很好的真实案例，我们一起共同探讨，如果龙头企业与弱势企业合资成功，两者该如何处理集权与分权的关系呢？如何更为有效的实现双赢发展呢？
请教各位高手——如何处理这样的合资问题？
http://www.21manager.com/dispbbs.asp?n=147,98748,0,0,0,,0,0
王老师，我俩与大家紧紧围绕下面2个问题展开讨论：
1、龙头企业与弱势企业，究竟是合资对双方有利，还是两道扬镳的好？
2、如果龙头企业与弱势企业合资成功，两者该如何处理集权与分权的关系呢？如何更为有效的实现双赢发展呢？
刚才线路坏了，下面的帖子已经发到请教各位高手——如何处理这样的合资问题？
飞猫好：先说一句，宁夏吴忠试验机厂我1991年，也就是16年前拜访过，当年厂长送我的一件羊羔皮翻毛马甲现在还收藏在我的柜子中，不过由于16年间，体重增加了70斤，已经无法穿了。
新三思收购的理由只有以下几点：
1、为降低物流成本或生产成本在西北设立生产基地。
2、为获得吴忠的市场份额
3、为阻止竞争对手在西北设厂
4、为获得吴忠的某项产品专利，或丰富自己的产品线
没有上述一项或多项理由，这个收购案根本不要考虑。
从你提供的资料看，新三思开出的合资条件是一厢情愿，他初期只想拿出自己的品牌和图纸，让吴忠加工而已，如此，50％的分利已经不少，但是，一但吴忠接受了条件，放弃了自己的品牌和产品，两年以后，新三思再开出的条件就不会这么慷慨了。
这种合资，公司间根本不存在分权与集权问题，本身就不是一个企业，只是一种合同关系。如果合资成功，吴忠是一种分权关系，新三思肯定要派人控制质量和成本两块，其他都不管，也管不了。但这必然会产生冲突，导致合资的结果凶多吉少。王老师，我俩与大家紧紧围绕下面2个问题展开讨论：
1、龙头企业与弱势企业，究竟是合资对双方有利，还是两道扬镳的好？
2、如果龙头企业与弱势企业合资成功，两者该如何处理集权与分权的关系呢？如何更为有效的实现双赢发展呢？
1、我还是主张完全兼并有利
2、合资企业的内部管理多数是分权（大股东或龙头一方占据董事长、财务经理、弱势会给一个总经理安慰；其他关键岗位，如品质、销售、采购、物流需要看龙头方的控制战略）这种方式和一般新建股份制企业不同，天生存在两种文化和两个利益群体，最关键是心态不同），双赢方式是双方进行干部交流，文化整合，被兼并方融入原有集权体系。分权失败概率太大，像广本一样。
一个操作工都得罪不起，哪门子逻辑？这是兼并弱势企业！连老板都被搞定了，还怕一个区区操作工？龙头企业完全可以事先将其列入谈判内容，双方充分沟通好，事先约定之。还有就是合资成功后的两方文化融合问题。
亲贵享有特权，这也是民营企业的一种潜规则，因何工作上不敢得罪老板亲友，有员工这样对我讲：“即使是开明的老板，也经不住挑唆，认为你是指桑骂槐”。
亲贵享有特权，这也是民营企业的一种潜规则，因何工作上不敢得罪老板亲友，有员工这样对我讲：“即使是开明的老板，也经不住挑唆，认为你是指桑骂槐”。
飞猫认同您所说的。
合资，完全是一件合则两利、分则两害的事（强势企业更占有的主动权和优势），所以我又说了事先将其列入谈判内容，双方充分沟通后，明文约定束缚之。毕竟，合资成功之后，还牵涉两方企业的文化融合问题（一个是大都市的全国龙头老大，一个是偏远之地的弱势企业，经济人文观念有着较大差异），在一定程度上会影响到内部凝聚力和长远发展问题。所以，必需将其列入到谈判日程中去。两者能否合资成功的关键问题之一：沟通，沟通，再沟通！（就像飞猫与王老师的集权与分权之争）
飞猫认同您所说的。
合资，完全是一件合则两利、分则两害的事（强势企业更占有的主动权和优势），所以我又说了事先将其列入谈判内容，双方充分沟通后，明文约定束缚之。毕竟，合资成功之后，还牵涉两方企业的文化融合问题（一个是大都市的全国龙头老大，一个是偏远之地的弱势企业，经济人文观念有着较大差异），在一定程度上会影响到内部凝聚力和长远发展问题。所以，必需将其列入到谈判日程中去。
飞猫好像还没从另外那个合资的话题中抽离出来。
楼上的楼上的那位家人说的操作工问题，好像是针对本贴的主题－民营企业的潜规则－的。
飞猫好像还没从另外那个合资的话题中抽离出来。
楼上的楼上的那位家人说的操作工问题，好像是针对本贴的主题－民营企业的潜规则－的。
没想到飞猫兄也认同地缘关系学说，在企业中如何创造一种员工间的协作关系？不清楚这种地缘关系理论是困难的。有人以日本为例，说日本人口密度大，为什么还能造就团结的民族性格？似乎可以证明地缘关系学说的错误，brainman以为，日本人之间是充满竞争的，但对外是团结的，这正是岛国地缘因素。
brainman以为，日本人之间是充满竞争的，但对外是团结的，这正是岛国地缘因素。
说得对。有些人看问题，往往是囫囵吞枣、刻舟求剑。知其然不知其所以然。主要矛盾决定次要矛盾。
飞猫并不是忽略了民营企业的潜规则。
不过，我们看问题，要以一种辩证的眼光，必须要抓住主要矛盾，因为主要矛盾决定次要矛盾的发展方向。要以一种发展的、运动的、理论联系实际的辩证眼光看问题。也恰如王老师自己所说的：“日本人之间是充满竞争的，但对外是团结的，这正是岛国地缘因素。”
如果不是该企业真的经营困难，政府会拍卖？老板会找人合资？如果老板都不存在了，那操作工还是操作工吗？难道老板投入企业的钱，就是枪炮打来的这么容易？！这是操作工损大家的利益而饱一己之私欲，这是不得人心的损公肥私，老板与其他人是白痴，心里没数？谁又能真的能肯定老板的亲戚，就这么难管理？是猜测还是事实？moonboat女士，您认为呢？
……
万科的王石经常说一句话，他们公司年增长超过20%是警戒线，当然也有人告诉说他们公司增长都在30％。这里面有什么错误吗？
飞猫认为这里没有错，但有一个问题，跟我们高速公路开车似的，限速110你可以开到120，为什么？那是你的车，你的路况，但是你要记住快到120，130已经是一个警戒线，是一个风险线，这就是一个经营理念，一个战略理念。大家可能都看过叫《基业常青》，写的非常好，搞财务的人以数据说话，还有就是稳健，什么是稳健？打个比方说非典期间有两类病人，一个是疑似病例，一个是确诊病例，按照财务观点都叫什么？通通是确诊病例，因为我们的财务是稳健的，这是一种财务的思维。我相信这能够渗透到企业家们的战略思维里边去的。
……
新三思１９９６年进入试验机行业，从最初注册资金１００万元名不见经传的企业，历经七年的发展，有员工290多名，其中大专以上学历的占70%，研发人员超过60多名。公司经济实力雄厚，总资产逾2500万元，2003年销售收入超过8000万元，综合实力在中国试验机行业名列前茅，市场占有率、人均生产产值与人均销售收入等三项指标在国内同行业连续四年遥遥领先。
由上可知，三思老大的公司从１９９６年的１００万元，在七年之内，每月平均以３．９１%的速度复式增长，每天平均以千分之零点一二的速度复式增长，超过了２５００万元。（注：在讲叙复数法则的时候，向弱势企业阐述新三思迅猛的增长过程，是打动弱势企业进行合资的条件之一）
飞猫所说的每天进步一点点，其最后的发展结果是令人惊奇的，绝非人们所瞧不起的那么一点点。如果企业每月平均实现１～３%的速度复式增长，持续时间越长，其创造的财富也巨大。人们对于企业财富、员工财富的增长也有了一个比较清晰化、数字化的概念。可不要小看这一点点呀。这一点点，就像“星星之火，可以燎原”呀。
古人云：“不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海。”《管子·形势解》中说得好：“海不辞水，故能成其大；山不辞土石，故能成其高。”
如果我们大家的财富、智慧、品德每月都要求增长２%（给自己设立这样一个“跳一跳，可以摘到桃子”的长期目标，既很现实又对人有强大的指导性、激励性。人比人，气死人。自己跟自己比，才是最明智、最合乎人性的最佳选择！），20万元的资本，50年之后，又会变成多少呢？２８９亿元！这是一个多么鼓舞人心的财富数字呀。我们的财富、智慧、品德将可以变得越来越强大。
如果我们朝着这样一个看似微小的目标而不断奋斗，朝着既定的目标不屈不挠的不断前进，能长期坚持不懈的努力下去，日积月累，水滴石穿，进步的速度会越来越快的，乃至产生自己感觉达到了不可思议的远景高地！
美国的企业精神、资本主义的核心和渊源——清教徒精神“拼命的赚钱，拼命的省钱，拼命的捐钱”。拼命地挣钱，就是以赚取财富为天赋职责，这是创造财富、创建基业的根本动力，是创业精神的基石；拼命地省钱，是节制、禁欲的理性资本主义精神，这是财富扩张、不断扩大再生产的根本条件，是创业精神的保证。而拼命地捐钱，却是企业能持续发展、永续创业动力的终极的、最根本的缘由。
为什么中国政府总是说要保持社会稳定、经济稳定呢？这就是最简单又最深动的阐述！
一言之，我们宁要稳健不要速度，不可陷入拨苗助长、眼高手低、急功近利的浮躁心态中。
…………
上面这段话，请参见《请教各位高手——如何处理这样的合资问题？》一文的第２页：
http://www.21manager.com/dispbbs.asp?n=147,98748,1,0,0,490999,0,2
飞猫一己浅见，还望王老师和大家指正、赐教。共同交流，共同进步！
飞猫并不是忽略了民营企业的潜规则。
不过，我们看问题，要以一种辩证的眼光，必须要抓住主要矛盾，因为主要矛盾决定次要矛盾的发展方向。要以一种发展的、运动的、理论联系实际的辩证眼光看问题。也恰如王老师自己所说的：“日本人之间是充满竞争的，但对外是团结的，这正是岛国地缘因素。”
如果不是该企业真的经营困难，政府会拍卖？老板会找人合资？如果老板都不存在了，那操作工还是操作工吗？难道老板投入企业的钱，就是枪炮打来的这么容易？！这是操作工损大家的利益而饱一己之私欲，这是不得人心的损公肥私，老板与其他人是白痴，心里没数？谁又能真的能肯定老板的亲戚，就这么难管理？是猜测还是事实？moonboat女士，您认为呢？
呵呵！飞猫确为强辩之才，俺的《因辩思辨》发了，批一批去。
两位又在这里较量上了.我刚回到广州,现在才把网线弄好,先报个到,再慢慢消化贴子.
说起潜规则，我的理解就是：人情世故+行业潜规则..........
南怀瑾先生庄子讲记《人间世》：
且德厚信矼（音qiāng），未达人气；名闻不争，未达人心。而强以仁义绳墨之言术暴人之前者，是以人恶有其美也。
大概意思：“未达人气；”许多人的道德修养很好，所谓方刚的人，很方正，很刚强，觉得道德是不能碰的，方者就是方者，圆者就是圆者。道理讲得非常对，可是他实在是“未达人气”，对人生的气味，生命的气息都不懂，他自己虽然也是个人，但不通人情，不懂得做人的道理。
孔子说：颜回你这个家伙呀，自己认为学问好，人方正得比木头还要方，比冰块还要冷冰冰的，个性又那么倔，自信得很，这是你不通人情世故。颜回你不过二十几岁，“名闻不争，未达人心，”也就是现代人讲的你电视都没上过，报纸上也没登过你，没有知名度，社会上谁也不知道你，你以为你算老几呢？谁晓得你有什么了不起呢？你突然跑去把仁义道德这套学问说给卫灵公听，要教化卫灵公，勉强用“仁义绳墨之言”，这一套理论，这一套方法，暴露卫灵公的缺点错误，你不是当面让他下不了台吗？你想想着，他还会喜欢你吗？绝不会认为你是对的呀。所以，孔子告诉颜回，你这样搞不但不讨人喜欢，没有一个人认为“其美也”，都讨厌你，不赞扬你，这种事情太糟糕了。
潜规则的熟悉与否，决定了一个有才之人在社会上能否成就一番事业，各个行业潜规则不太一样，但人情世故是经过锤炼下来的，有共性的，以当今行业潜规则讨论人情世故，不知道这样是否可好？
我在这方面，经验尚浅，希望年长的家人能够多讨论讨论，年轻人很需要这些.....
ps：和楼主的意思其实一样，不过这话题确实很难讲.......
两位又在这里较量上了.我刚回到广州,现在才把网线弄好,先报个到,再慢慢消化贴子.
其实这场辩论是三国演绎，缺了你还真不行，不过现在开始不是为辩而辩，是为厘清观点，免得误导家人，你发的那篇分权、集权、授权的定义很好，可以谈一谈理解。
第一个潜规则（人情世故）：新入职场，为什么要低调？
若唯无诏，王公必将乘人而斗其捷。而目将荧之，而色将平之，口将营之，容将形之，心且成之。
颜回你跑去见卫灵公，写个报告拿个名片，在门房那里登个记，见不见得到还不知道呢。除非皇帝有诏书，命令你去见他。“诏”就是皇帝的命令。皇帝没有下诏书要见你，你跑去见皇帝，皇帝左右的这一班政治上的大臣，现在不是什么“长”，就是什么“员”，古代的官职是尚书，大夫等等，左右大臣看到你这个年青人，尤其晓得你是我孔老二的学生，妒忌心就来了，“王公必将乘人而斗其捷”，乘机会就斗争你，就整你，这是必然的。等于现在青年同学，刚刚大学毕业进入公司，你一个新的小职员进来，老的同事一定“斜眸而视之”，眼睛斜着看人一看，总要整你两下的，虽然不整你呀，也要看看你，称称你的份量。
孔子说颜回你一到卫国呀，卫灵公左右的人一定找机会跟你斗一下。“而目将荧之，”每个人看到新来的，那个眼睛怎么样呢？瞄他一下，看别人过去了，眼睛一眨一眨的表示怪相，‘哼’的一声，“而色将平之，”色就是态度，表面上的样子还很好看，“啊，老兄好，请坐嘛。”心里头两样，眼睛也两样。表面上对你讲得很好听，转过来就讲：“老王啊，你看那家伙怎么怎么……”一定是“口將营之”。“容将形之，”然后下来以后，大家就批評开了，今天一个新签到的，这个家伙楞头楞脑的，不知道他耍什么宝。“心且成之，”心里面成见就来了。这里写社会上人与人之间，真是写得透顶了，连细节都描写出来了。处在人世間这个社会环境里，经庄子这么一描写啊，皮都剥掉了，这些内容好难看啊，这就是人情。
想不到阿懒兄也对中国文化也有兴趣。
我们是同道中人，共同学习，共同进步！
想不到阿懒兄也对中国文化也有兴趣。
我们是同道中人，共同学习，共同进步！
飞猫呀，飞猫！竟然把我向家人诚恳推荐关注的，休闲大院版主“小狗的骨头”当成学习家园版主“阿赖”！这已经是你第二次犯同样错误了！上一次在辩论的313楼，因此，建议你到休闲大院发十个帖子道歉！
王老哥这一棒打得飞猫真够呛的，踩到了俺的猫尾巴。呜呜。[em06][em06]
在此，特向骨头兄致以诚挚的抱歉，希多多海涵。
飞猫有时看文章一目几行，看得太快，往往有时没有注意到一些文字信息。上一次是将一位女生当成男生了。俺罪莫大焉。俺以前看武侠小说，10个小时看了8本（射雕英雄传和倚天屠龙记）。以后，一定细心和认真。不能再马虎了。
加几条潜规则：
1、“老虎屁股摸不得”，民企老板都是自信心爆棚的，不要以为碰上“开明”的老板，忘乎所以大挑老板的不是，迟早会吃亏．
2、千万不要以为老板对你特别好，是因为你比别人为老板做得更多！（这是今天最后离开公司时咱们老板讲的）
3、民企老板如果多几个妹妹或女儿，即使长得难看，在很多人眼里还是美貌如花的，因为很多人还是喜欢“黄马褂”的。
4、做民企老板的妹妹或女儿长得漂亮有时候是很痛苦的，因为不得不嫁给银行或税局的某人的。
其实这场辩论是三国演绎，缺了你还真不行，不过现在开始不是为辩而辩，是为厘清观点，免得误导家人，你发的那篇分权、集权、授权的定义很好，可以谈一谈理解。
王老师太看得起小可了。对分权与授权的区别，我也是看了张雨烟的贴子才去网上找了点资料的。
分权与授权的最大区别就是责任是否转移，分权责任是完全转移的，授权责任是不转移或不完全转移的（王老师在当初的立论也提到“理解了上述问题，大家应该清楚，集权下的授权是老板把自己一定决策责任临时性托付给你，老板还要承担最终利益和风险，因为这个责任并没有转移。”）。比如说我们经常看到出了煤矿安全事故，最后撤职的都是分管的副职，这里责任转移了，属于分权；但如果主管安全的副职又把权力下放给下属，出了事故，主管副职仍然要负最后责任，这属于授权。
还有一个区别，分权是长期的、相对稳定的、制度化的，授权是临时的、灵活的、没有保障的。
没想到飞猫兄也认同地缘关系学说，在企业中如何创造一种员工间的协作关系？不清楚这种地缘关系理论是困难的。有人以日本为例，说日本人口密度大，为什么还能造就团结的民族性格？似乎可以证明地缘关系学说的错误，brainman以为，日本人之间是充满竞争的，但对外是团结的，这正是岛国地缘因素。
关于近缘关系学说，深有同感呀，这点对企业的分单位特别的正确，
对于日本人的这一点，岛国地缘因素这个观念提出的好－－－
关于地缘关系学说，深有同感呀，这点对企业的分单位特别的正确，
对于日本人的这一点，岛国地缘因素这个观念提出的好－－－
企业中要在全体员工中树立危机意识，是一件比较难以操作的问题，员工是流动的，越是有点能力的人，在企业面临危机时，闪的越快。因此，善于在企业内部团体中建立危机意识，是成功企业家的杀手锏。俺当领导时，也注重于此，强调集体奖励，当时对于优秀班组，除奖励班长外，我是规定次年全体班组成员工资统一上调一级（有效期一年），即使次年中间调入这个班组的人，工资也增加一级。连续三年享受优秀班组加薪的员工，加薪固定。俺这招比较“狠毒”，花钱不多，效果不错，比一次性发奖金强多了。
你说的经典，但我怀疑，能有多少人知道这个道理，又有多少人明白这个道理呢？！在这个金钱衡量地位的时代。
了解“潜规则”是为“趋利避害”，潜规则很多都是不能拿到台面上的东西，你迎合它，或许得利，回避它，可以减少自己的损失，了解总比蒙着强！
四九年最振奋人心的一句话是：“中国人民从此站起来了”，我都认为这句话应该刻到天安门城楼上。还没等我这个愿望实现，大批的中国人又跪下了。
深刻
猫兄所言及是啊！！！！！！
潜规则可比那些写在纸上,贴在墙上的制度有用多了,虽然绝大多数老板都不承认有潜规则存在,但其实他就是潜规则的制造者.
学习呀。。。。。。。。。
在工作中能感觉到，但是没有这么明白
有关分子运动方面的力学原理理论，恰好可以在不同程度上运用到人类这一行为科学中（注：不是在所有的人类行为中，都可以完全的运用，它亦有特定的适应环境）。
分子之间永远存在着两种力量，一种是斥力，另一种是吸力。在一定范围内，两个分子的距离越近，它们之间的斥力大于吸力，距离越远，吸力大于斥力。人类之间同样存在两种力量，一种是协作力，另一种是攻击力，距离越近，利益关系越密切，攻击力将大于协作力，人们更像小人；距离越远，利益关系越松散，协作力将大于攻击力，人们更像君子。
为什么蒙古人或偏远地方的人豪爽好客，因为人口密度小，自然环境恶劣，人类只有协作才能生存（原始社会的自然环境、民主政治、人文精神不正是如此吗？）。一个牧民二个月没见过陌生人，突然看到远方的来客，他没有理由不热情，客人是他的信息和观光对象。而南方人或都市人为什么如此势利和工于心计，因为人口密度过大、生存压力和竞争压力大，一不小心人们便可能相互伤害，他们可以依赖家庭或其他途径生存，而不必非要讨好某一个人。
这就是为什么春秋战国时期“远交近攻”策略很流行的原因所在，夫妻之间“小别胜新婚”的原因所在。论坛的网虫们，不也正是如此吗？
用分子运动的力学原理分析，非常贴切到位。
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