[转帖]面试老板——七种老板不可追随

会飞的猫

                                                              面试老板——七种老板不可追随

　　敬告那些新参加工作和即将换工作的人，面试的目的是找个好老板，而不是一份好工作。老板在面试你时，你也许可以面试老板。也许我们无法知道什么样的老板是值得追随的老板，但却有能力判断谁是不值得追随的老板。以下列出的七种特质，可以作为面试老板的一个参照。

　　——没有成功经验的老板
　　如果你的老板在商场已闯荡多年，经营的企业少说也有三五家以上，但却没有一次真正成功的经验，而他却经常沾沾自喜地说：我经历过太多事情了，像我这样垮下去又能站起来  的人也不多，毕竟我有我独到之处。此时，你应该开始怀疑自己的选择了。

　　是的，他是有独到之处。能够连续几次从失败中再站起来，的确不是一件易事。相反地，若连续数次都未能尽其全功，想必他个人有某些重大的缺点，因运气不会都落在某一个人身上。若你的老板属于此一类型，那你就必须仔细探讨他多次失败的原因。一个没有成功经验的老板，你怎能肯定他这一次一定会成功。除非你能替他带来好运。

　　——事必躬亲的老板

　　“每一件事情我不经手就一定会出差错。”这是很多老板经常挂在嘴上的一句话，也是他们引以为豪的一件事。事实上，这是老板自己造成的后果。
　　如果老板事不问大小皆要亲自参与，他怎能期待下属独立呢？无法独立的下属出错的机会自然就大，特别是当事必躬亲的老板不在场的时候。如果你不希望永远待在一家名不见经传的小公司，便最好选择一位懂得授权的老板，不要在意公司目前的规模大小。 
　　除此之外，事必躬亲的老板也无法留住真正的人才。一位有创意，有个性的人才绝不希望老板常相左右。同样地，一家留不住人才的公司，你怎能期望它有良好的绩效呢？

　　——鱼与熊掌都想兼得的老板

　　天下没有白吃的午餐。又要马儿好，又要马儿不吃草，这种老板只能称之为不知取舍的老板。鱼与熊掌都想兼得的老板，通常是鱼与熊掌都得不到，也是经常因小失大的老板。成  功的老板应该懂得什么是放长线钓大鱼。
　　有所取，有所舍，是成功老板必须具备的一个条件，难以割舍是件很痛苦的事。如果你的老板一直无法克服这个痛苦，便是你该三思的时候了。

　　——朝令夕改的老板

　　积极是一种美德，有耐性却也不是件坏事。企业环境不断地变化，公司决策当然也需相应地改变。然而任何决策的成败，均需经过相当时间的证明。
　　如果你的老板只有积极，但缺乏耐心的美德，你花费许多时间所策划的方案，他在实行三天之后就可以将之取消。或者花费数个月酝酿的计划，往往因为访客的一句话而告全盘推翻。更令人沮丧的是，根据老板指示而做成的计划，往往石沉大海一样搁在老板的抽屉里。当然，这类老板会将他的作法解释为当机立断。
　　这种老板永远不会了解，不做决策也是一种决策。你会发现，公司上上下下都很忙，忙着收拾残局，忙着在挖东墙补西墙。老板一天到晚都在提出新药方，但他永远不会相信，有些疾病只有时间可以治愈。

　　——喜新厌旧的老板

　　除非是一家百年老店，否则在公司内部总可以见到几位开国元老。如果你没有发现这类国宝级的员工，很可能他们在江山巩固之后就被杯酒释兵权了。与这类老板共事，通常有段蜜月期，长则半年，短则三周。其固定的模式如下：一进公司之后，老板便经常在你面前数  说一些资深员工这里不好，那里不是。到了蜜月期的高峰，一定会有其他新进员工加入公司（这类公司通常员工流动率极高），老板就开始在你面前夸赞新进人员多么优秀。
　　在蜜月期后段（如果你的蜜月期够长的话），你经常会听到老板提及那位员工不能用，  不适合公司。当然，这段期间你可以见到几幕戏剧化的离职事件。
　　当然，最后同样的故事会发生在你身上。而在你递出辞呈，或者老板以某种婉转的方式请你走人时，他会告诉你，我们以后还是好朋友。这类老板不能客观地评估员工的绩效。即使你做好99件事，但第100件事搞砸了，你就很难在老板面前再有翻身的机会，除非你能保证，你的工作绩效永远令老板满意，否则你应随时有走人的心理准备。

　　——言行不一致的老板

　　这类老板最常说的一句话是：“赚这么多钱对我并没有什么意义。”企业最重要的任务之一就是追求利润，利润是公司生存的惟一命脉，又何必刻意加以否认呢？
　　或许你有机会与这类老板共餐。在一盘鸡肉上桌之后，老板会忙着为你们挟菜。到头来你将发现，骨头特别多的部位都在员工面前，老板却津津有味地享受他为自己所保留的鸡腿。
　　在这类公司，依照公司章程，如果中午休息时间1 个小时，老板通常会在休息50分钟的时候，进进出出，发出许多噪音将熟睡的员工吵醒，然后再笑容可掬地说：“大家继续睡啊！还有10分钟。”只要假以时日，这类言行不一致的老板必然无所遁形。当然，若你也是抱着真真假假，假假真真的人生观，那也无妨。

　　——管理不严格的老板

　　有一次，一位员工问我：“如果你有机会重新选择老板，你会选严厉的老板，还是选宽厚的老板？”作为雇员当然是希望有一个宽厚的，比较好说话的老板。但是，人的惰性是一种本能，一个公司如果不加以严格的管理，这种惰性就会越来越大，最后会压倒人的理性。
　　比如说，一个严厉的老板，看到部下迟到早退，或看到部下的工作没有及时完成或出了差错，就会严肃地批评部下。这样部下虽然当时心里很不舒服，但是部下会为了不再遭受同样的不舒服就不再迟到，而把工作做得更好。
　　进一步说，如果每个部下都知道这个老板很严厉，工作不做好不行，整个公司的工作就会越来越好，公司才能保持持续的发展。相反，一个对部下很好说话的宽厚的老板，看到部下迟到早退，或看到部下工作没有及时完成，或出了差错，都睁只眼闭只眼。其结果是公司的业绩下降，企业破产，个人失业。

　　相信自己的直觉，以自己的心亲身去体会，去感受交往过程中的他们，看看他们在今后能否给你一些点拨和启发。如果面试中的他反应迟钝、心不在焉、固执武断，你可以想像 每周一到周五工作中的他会是一副什么样子。在面试中，双方都会表现出最为得体的行为举止。如果你不满意你目睹的一切，你有权做出选择。你可以拂袖而去，再面试下一位老板。 
 

[此贴子已经被作者于2006-12-22 16:02:09编辑过]

gospeller

 二、事必躬亲的老板

    “每一件事情我不经手就一定会出差错。”这是很多老板经常挂在嘴上的一句话，也是他们引以为傲的一件事。事实上，这往往是老板自己造成的后果。如果老板事不问大小皆要亲自参与，他的下属怎能独立呢？无法独立的下属自然出错的机会就大，特别是当事必躬亲的老板不在场的时候。如果你不希望永远处在一家名不见经传的小公司，便最好选择一位懂得授权的老板，不要在意公司目前的规模大小。除此之外，事必躬亲的老板也无法留住真正的人才。一位有创意、有胆识的人才绝不希望老板常相左右。同样地，一家留不住人才的公司，你怎能期望它有良好的绩效呢？

我们老板什么都好，就是这点做的不好，不会授权，但是我们就像一个大家庭，现在想走又舍不得走

weiningli

说得还是有些道理啊！关键是如何区分啊！你这倒是出台标准了，可是谁来给老板定性啊！不好说！不好定！不好弄！

会飞的猫

鞋子只有穿在自己脚上，才知合不合适。

100年前

没有十全十美的老板，也没有十全十美的人。各方面完美的人是不可能当老板的，正因为他某一方面的弱势，才造成另一方面的强势。

会飞的猫

QUOTE:

以下是引用100年前在2006-12-22 10:39:02的发言：
没有十全十美的老板，也没有十全十美的人。各方面完美的人是不可能当老板的，正因为他某一方面的弱势，才造成另一方面的强势。

　　说得好。正如老板看员工，也是一样的。王八对乌龟，彼此彼此。哈 [em01][em01][em01]

　　领导用人的原则之一：注重发挥人才的长处。

　　企业聘请人才是因为他能做什么，而不是不能做什么，要重视的是员工能出什么成果，而不是他有什么特点。优秀的领 导者总是以“他能干什么”为出发点，注重发挥人才的长处，而不是克服其短处。他们总是问“他能干什么”，而非“他不能干什么”。人总是有缺点的。一个没有缺点的人与一个没有优点的人如果说有什么不同的话，也仅是看问题的角度不同。任何想在组织中任用没有缺点的人的想法，最终造就的只能是一个平庸的组织。所谓各方面均优秀的人才根本没有，因为人只能在某一领域达到卓越，最多也只能在几个领域达到卓越。人无完人，特别是强人，总是缺点与优点同样鲜明。北欧联航的卡尔森，因为好出风头，许多董事不喜欢他，但他们还是愿意选他当总经理；德国大众公司的皮埃切，骄横跋扈，但这同样无碍于他继续做大众公司的领路人。

　　组织的最根本任务是出成果，既然如此，首先应该关注的 应该是员工能贡献什么。过份关注员工不能做什么，只会打击 员工的自信心，他自身也发挥不出什么作用来。老想克服别人的缺点，组织的目标就要受挫。因为在组织内部只有成本，成果存在于组织之外。个人有缺点，但是组织却可以通过有效的人员搭配，相对完满起来；一个科技人员，可能很不善于人际应酬，把他纳入组织当中，只要安排适当，就可以发挥他的科技之长，而让其他擅长交际的人来补其之短，这样组织就同时拥有科技与交际两项优点了。

　　谨记：成功之道，不在于克服了多少缺点，而在于多大程度地把优点发挥出来。

[此贴子已经被作者于2006-12-22 10:51:20编辑过]

会飞的猫

                           选择老板

    我们也许无法重新选择父母，但是却有权选择自己的老板。

    无论是刚刚踏入社会的年轻人，还是对那些在职场摸爬滚打已久的中年人，重新选择工作时，可以参考这样一个标准：大公司选文化，中型公司选行业，小公司选老板。

    对于那些希望进入跨国公司工作的人来说，公司文化非常重要，如果自己的个性与其文化格格不入，则难以融入一个团队中。相应地，从公司的角度，也倾向于吸收那些迅速理解和适应其文化的人。

    行业与企业的生存空间关系密切，对于中型规模的公司，行业特征往往决定了其未来的发展方向。从成长性的角度看，选对了行业，个人在择业方面也就成功了一半。

    而在刚刚创业的小公司，老板则是不折不扣的“灵魂人物”。老板的眼界、能力和管理方法对公司未来的发展起着决定作用。个人在选小公司时，老板的风格和为人便成了必不可少的判断依据。

    老板总是与公司密切联系在一起的。对于小公司来说，老板可能就是投资人、股东，他们能直接与你打交道。对于那些规模大的公司来说，中间有许多层级，投资人和股东往往并不直接参与公司经营，我们称之为老板的人和我们一样是被雇佣者，包括CEO、总经理、分公司经理、部门经理、业务主管等等，直接和间
接地管理我们。

    选择公司，老板是一个必须考虑的重要的因素。找工作时，老板有权选择员工，同样，员工也有选择老板的权利。一个成熟的商业社会，个人创业已经变得越来越不容易了，包括你我在内的大部分人在人生某一个阶段甚至一辈子可能都要扮演雇员的角色。选择一位值得追随的老板，是个人前途的最大保证。

    一生中能允许你有几次错误的选择呢？如果你遇人不淑，刚刚踏入社会就连换三五份工作，成功的机会便大大降低了。慎选可以追随的老板，是人生少数几个最重要的个人决策之一。

    好公司中的好老板，能够让我们获取更多的能力和信心，能够给我们提供更多的帮助。同样，即使在一个不好的公司，如果能遇到一个好老板，也会获得更多的教益。当我们抱着学习的态度，选择一个好老板更显得十分重要了，对此我体会尤其深刻。 

    某人的第二份工作是在一家顾问公司从事咨询工作。那是他第一次接触咨询业，充满了热情却毫无经验，工作中错漏百出。幸亏他的上司是一个知人善用的领导者，不断纠正他的错误，并且给他充分的鼓励。他的每一次进步上司都能给予足够的肯定。不久上司升职了，升为副总经理，兼任部门经理。而他资历太浅，无法得到提升，但是却在上司的极力推荐下参加季度管理会，在比较重要的会议上作报告，来锻炼他的能力。

    后来他离开公司另谋他就，到现在自己独立创业，彼此依然有联系，在一些专业的国际会议上彼此依然还有机会相遇。他内心中对上司充满了感激，上司让一个刚刚大学毕业的学生对事业继续保持着热情。

    与什么样的人交往，对个人的成长影响颇大。长久地生活在低俗的圈子里——无论是道德上低俗，还是品位上的低俗——都不可避免地让人走下坡路——我们应该努力地去接触那些道德高尚和学识不凡的人。

    无论求职时对即将从事的工作进行了多么深入的研究，但最终你只能找到一份工作。如果你遇到的老板不是那种慧眼识英才的人，看不到你的能力和贡献，甚至毫无道理地打压你，会让你的内心产生一种失落感。甚至产生对心灵的伤害。

    找工作时，老板有权选择员工，同样，员工也有选择老板的权利。

会飞的猫

　　　　　　　　　　　　　　　　　　选择公司


　　选择公司与选择职业有许多共同之处。也许判断一份好职业更抽象些，而判断一个好的公司更具体些。但是我们要注意到在选择公司中依然有许多幻象和诱惑影响我们，使我们陷入一些误区。



　　　　　　　　　　　　　　　公司优劣之分

　　选择公司与选择职业有许多共同之处。也许判断一份好职业更抽象些，而判断一个好的公司更具体些。但是我们要注意到在选择公司中依然有许多幻象和诱惑影响我们，使我们陷入一些误区。一般情况，人们判断公司的优劣往往有几种：

　　——公司规模大。譬如在许多年轻人看来，跨国公司就比私人公司要好一些。

　　——公司福利待遇好。大公司常常能够提供更高的福利待遇，那些在纽约股票市场和纳斯达克股票市场挂牌上市的公司还提供股票和分红计划。

　　——公司在行业的地位。该公司的产品和技术在行业处于前几名，那些排名靠前的公司对于求职者来说更具吸引力。

　　这是人们通常所认为的优秀公司，然而大多数人并不懂得，真正的好公司是具有很强的针对性的，你根据自己的职业规划和人生追求的不同阶段而应有所区别。譬如，我们看一个池塘好坏与否，并非看其形状、地势以及所在的位置，而是看是否有我们需要钓的鱼。尽管池塘周围的风景也能给我们带来赏心悦目的享受，但是在钓鱼和欣赏风景之间我们还是会优先考虑前者。

　　譬如，如果我们的职业选择是成为一名高级职业经理，那么跨国公司的工作经历就有利于提升自己的职场地位。大公司复杂的组织运作能帮助你了解种种职场游戏规则。但是，如果你希望成为一个独立创业者，那么跨国公司的经验则可能成为一种障碍，在一种成熟的企业文化下容易养成一种按部就班的行事风格，过分职业化有时也会逐渐消磨个人的创造性，过分官僚化和组织结构的多层化会让人沉湎于公司内部政治中不能自拔。

　　我曾受邀在一次大学职业咨询会上发表演讲，我给在场的年轻人建议：要经过多方分析后再决定最合适自己的公司，充分考虑个性、景气循环、产业前景等因素。

　　譬如个性积极富有冒险精神的人，可以考虑小公司或高风险高机会的公司；个性稳健型的人以大公司优先。

　　就“景气循环”而言，景气不好时，大公司较为沉稳，因而能承受不景气的冲击，小企业由于较敏感，所以人力与福利容易紧缩；但景气好时，小企业比大企业更有弹性和机会获得成功。

　　就“产业前景”而言，如果这个产业已经走下坡路，要有充分的心理准备，就算你再努力，也只是一份稳定的工作，要开创新局面将事倍功半。

　　因此，判断公司优劣的针对性很强，应该更多地从内在需要出发，而不是公司外在的规 模和形态，以下是另外几种价值取向：

　　——与个人的职业生涯规划是否相互匹配，能否有利地提升个人的职业地位。

　　——是否能够提供更多的个人发展机会。

　　——公司文化气氛是否与个性相吻合。

　　综合以上价值取向，或许能够得出这样的结论：判断一个公司的好坏，其标准是个人的工作价值观、公司的价值观、公司发展现况、企业文化等相互构成之交集的多少。

　　综观今日美国，薪水高低绝不是雇员衡量一个公司好坏的惟一标准了。职业问题专家杰弗琳最近对全美500余名男女雇员作了一次问卷调查，结果证实，雇员心中“好公司”的定 义，除了收入较丰厚外，还包括下列几方面。

　　——让雇员有充分的信任感。

　　这意味着一方面公司管理层有能力、有水平使得雇员信任；另一方面公司重视雇员个人的创造力和贡献，并给予每个雇员平等的竞争机会和公正的回报。可以说，良好的雇佣关系是建立在双方充分的信任之上的。

　　——有友好、宽松的工作环境。

　　如果一个公司的员工之间关系紧张，那么大家很难开展工作，更不用说热爱公司了。心理学家也指出：友好、宽松的环境有利于发挥员工的创造力，由此也提高了工作效率。你喜欢和你共享的伙伴为伍；自己以能够成为其中的一员为荣，工作时就会感到精力充沛、神采飞扬，而非精力耗尽。

　　——使雇员满怀自豪感。

　　如果雇员都能为自己的工作自豪，那么这个公司必然有极强的凝聚力，即使遇上困难或挫折，雇员和管理层也会同心同德地携手走出阴影。

　　最近，《财富》杂志评选出一年中100个全美最受雇员喜欢的公司。当选公司与往年一样，自然少不了向职工提供最好的经济待遇（包括正常薪水、股票分红、医疗保险、节假日等），但与以往相比更看重的评选条件还包括属于薪水和福利以外的“好处”，如培训机会 、妇女和少数民族的就业机会、公司对雇员本人和其家庭的关心程度、公司允许雇员参与公司管理的机会等等。

　　大多数人并不懂得，真正的好公司是具有很强的针对性的，要根据自己的职业规划和人生追求的不同阶段而应有所区别。

会飞的猫

　　　　　　　　　　　　　　　　公司大小之别

　　不同行业收入水平有差距，但是收入差距往往更直接体现为公司的不同。相同的行业，做相同的业务，不同公司之间的收入差距相当大。人们习惯于选择那些能够提供更高收入水 平和福利待遇的公司，这似乎是合情合理的，但是依然有一些因素需要我们在选择时仔细考 虑。
　　一些公司可以增进我们对于某一行业的喜爱，而另一些公司则使我们满腔热情化为乌有。如果说美好的人生需要一个好的职业规划来实现的话，那么职业生涯则需要一个个公司的工作经历来完成——我们不可能在一家没有前途的公司实现自己的理想。公司是我们职业生涯的舞台，只有选择一个好舞台，才可能将我们的人生之戏唱好。

　　求职者大都倾向于将规模较大的机构作为衡量职业市场起落的标尺。如果报纸上大量报道通用汽车公司等大公司成千上万裁员的消息，人们就会推想，就业形势欠佳。这从侧面反 映了这样一个事实：求职者只将目光和赌注押在有名的大公司。这是一个很常见的、代价极其昂贵的错误。为了提高你找到工作的速度，要特别注意那些雇员在20人以下的单位。

　　事实是，总有一些公司——不过常常是小公司——雇用100名甚至更少的员工。自1970年以来，正是这些公司创造了2/3的新职位。以美国为例，在20世纪80年代，500家大公司的工资名单上裁减了370万工人，而与此同时，小公司却创造了1900万个新工作岗位。

　　因此，如果你想加速自己的求职进程，务必将注意力集中在个人喜爱的领域的每一家小公司上。就我个人而言，我更愿意从雇员少于20人的小公司着手找起。

　　当然，小公司的利润和福利（如医疗保健）比不上大公司，但另一方面，它们更易于接近，你更容易看到老板，而没有个人保安或人力资源部将你拒之门外，更为重要的是，那里有更多的工作机会。

　　你不妨走访一下任何一个令你感兴趣的小公司，但是如果你没有足够的时间和精力，那 么就专门找那些生意兴隆、发展势头好的和正在扩大业务的小公司。本尼特·哈里森（《倾 向和限定：弹性时代社团力量的变化图》一书的作者）认为，“长期以来，新的就业机会中 有相当一部分是由新兴公司创造的”。苹果计算机公司是从一家杂货店开始起家的，许多大 公司也都经历了从小到大的发展历程。总而言之，你要每天注意阅读报纸的商业信息版，尽可能多地与人交谈，以便找出那些发展势头好、正在扩展业务的小公司。

　　现在，让我们来分析一下去不同公司的好处：你可以直接学习大公司的思维方式、办事风格和管理理念。大公司的视野、经验是小公司远远不能比的。而在小公司里，你可以快速 地从管理者的角色上来制定规则，也就是说，由你自己来左右公司的一部分的发展，这种机会在大公司是没有的。

　　在大公司，你可能学到很多管理规则和方法，但是这些方法后面隐藏的原理、适用范围 ，你不一定能够领悟到。而在小公司，你可以明白事情的前因后果。一般而言，到大企业工作的优点在于：职务分工清楚，能获得公司系统化的教育训练，在团队合作的氛围里，学习沟通与协调等组织运作能力；缺点是工作范围较狭隘。中小企业的优点是员工需要身兼数职 ，强调独立作业的能力，可以获得较多的实战经验；缺点是公司风险较高、职务变动频繁，教育训练可能较薄弱。

　　一个公司所有的管理规则都和它的具体情况息息相关，和它从事的事业、公司成员、外部环境息息相关。在大公司，你很难体验到这一点，因为公司已经发展成形，它的各种问题其创立者都已经遇到并解决了，你是在该公司的前辈所建立的框架里行事，而在小公司很多框架是要依靠你去建立的。

　　因此，很难断定到底哪种选择更合适。也许在不同的环境中都去体验一下，肯定要好过单一性的经验。实际上，自身的素质也许是更重要的。善于学习、勤于思考，在任何地方都是必要的。反之，无论去哪里，都很难有所作为。

　　一般来说，大公司注重发展潜力，小公司注重实际技能。同时，小公司更注重效率和回报，一般不会长时间地等待一个人的成长，所以喜欢招收有经验、能很快上手的人。而大公司喜欢把你培养成为和他们风格一样的人，为此，他们愿意付出很多。

　　我有一位年轻的顾客——罗杰，他在大学毕业时曾经受以上问题的困扰。在我的建议下，他选择了小公司。至少现在看来，这个选择是对的。在他升为公司销售部经理后，他打电 话向我表示谢意。

　　大学即将毕业的罗杰，同时收到两家公司的录用通知单。一家是知名的国际计算机软件公司，另一家是相对规模较小的计算机软件公司，两家公司的职位、待遇相仿。是去大公司，还是小公司？困惑之间，他专门向我咨询。我详细询问了两家公司的情况，进行了对比分 析。

　　我对罗杰说：进入大公司工作，可以感受到较规范的公司管理和企业文化等等。福利好，制度完善，还能得到各种培训机会，甚至还能短期出国学习。大公司还能为你提供在不同 环境中与不同的人共事的机会，有利于结交朋友……

　　但是，由于大公司组织庞大，繁文缛节比较多，运作不如小公司灵活。新进员工必须从最底层的工作岗位做起，竞争对手众多且都具有良好的教育背景，所以，想在其中脱颖而出 很难。大公司分工又过于细致，工作时间一长可能会感到单调，同时也不利于对整个领域技 术的全面掌握。而且有被裁员的可能。

　　而小公司最直接的好处是参与公司从小到大的创业过程，能奠定个人事业和经济基础。 由于小公司人员少，升迁机会大，甚至你有可能一开始就被委以重任。在小公司里，你的一切都是有价值的且是必须的，不会被视为“附属品”。可能薪水会稍低一些，但更具挑战性 。公司期望每个职员都竭尽其能，因此你将能接触到如何运作一个企业的全过程。

　　在对这两家公司的发展方向、核心价值、经济实力、工作氛围、发展潜力以及该行业发 展前景、该职位的晋升空间和转型的可行度等方面综合分析后，我建议罗杰，那家小公司能够提供给他扮演各种角色的机会，更符合他的个性需求。

　　当然，这种判断也包含了一些我个人的经验。以前我在shell石油公司工作，在全世界范围内开展业务，但是我很快意识到，像我这种没有背景的年轻人，缺乏经验，最好从事顾问工作。于是，我去了费城，而且轻松取得企业管理硕士。然后我加入一家著名的美国顾问 公司。上班的第一天，我领的薪水就是在shell石油公司时所领的四倍。在我这个年龄层的 小伙子中，80％的收入集中在20％的工作上。然而顾问公司里有太多比我聪明的同事，于是我又转移了阵地，到其他较小的美国顾问公司。比起前一家公司，这家公司的成长更快，而真正聪明的人员却少了很多，在这家公司我很快就得到了提升。

会飞的猫

　　　　　　　　　　　工作可以不从最底层做起


　　“我从楼梯的最低一级尽力朝上看，看看自己能够看到多高。”这是美国五大湖区上的 运输大王考尔比在最初进入社会做事时所说的一句话。
　　他一无所有，而他希望的却是那么高远。他是根据什么来实现自己的希望的呢？他非常 贫穷，最初是从纽约一步一步走到克利夫兰，后来在湖滨南密执安铁路公司总经理之下谋了 一个书记的职务。

　　但是他工作了一段时间后，就觉得这个职位的视野过于狭小——除了忠实地、机械地干 活以外，没有任何发展前途可言——已不能满足其远大志向了。同时，他也意识到，矮梯子 并不一定就安稳，坐在一个矮梯子的顶上更容易跌倒，不如爬到一个看不见顶的梯子，一心 朝上爬。

　　于是，他辞掉了这份工作，在赫约翰大使的手下谋得一个工作。大使后来成为国务卿、 美国驻英国大使，而在此之前，考尔比就已经想像到，与前者在一起不会有发展，与后者共 事则会有很大的造就。

　　一个人要有眼光才能进步，但眼光也必须时时改进。考尔比说：“我最初到克利夫兰， 不过是想做一名普通水手——这是一种儿童追求冒险的浪漫思想。但我没有当成水手，而是 每天与美国最伟大的人物之一接触，深受他气质的感染。”

　　人以类聚，物以群分，如果永远处在底层，与一些小人物为伍，很难学习到什么东西， 而位居高位，则能给自己一个更高的理想。我们必须知道自己未来想做一个什么样的人。

　　如果你并不觉得不满意，你便不会想改进你的现状，也就不会有一种前途光明的理想。 但是，如果你有了理想便满足了，把理想作为实际生活失望中的一种安慰，那就错了。理想 的用处，就是因其能实现的事实，衬托出其将来的可能性。

　　惰性使许多人丧失了追求的动力，虽然只要多付出一点点努力，就可以有一个更高的起 点，但是却不愿意付出，甚至抱有这样的疑问：为了得到区区的一份工作，真的有必要花那 么大的力气吗？

　　面对这样的提问，我的回答是：只要某种努力能够为我们带来更高的提升，那么再多的 努力也不算多余。有这样一个例子，一位刚刚毕业的年轻人，在母亲的帮助下，精心制作了 一份《个人完全推销手册》，仅面试一次就被一家大公司录用了，并且获得了超乎想像的高 薪水。

　　需要说明的是，年轻人并不是从底层一步步做起而获得了高薪。而是一开始就获得了副 经理的职位。

　　也许有的人还是不理解，仍然认为“没有必要做那么费力气的努力”，那么我应该再从 另外一个角度做一下回答。假设是从普通的一名公司员工一步步做起的话，那么要得到副经 理的职位要花费不下10年的时间，所以可以认为，那本《个人完全推销手册》实际上使那位 年轻人节省了10年的宝贵时光。

　　从底层做起，一步一步前进，看起来很务实，但是也可能会前途灰暗，不可预期，使自 己丧失最初的希望和热情，迷失了方向。我们称之为“陷入固定模式者”，就是指那些每天 被一成不变的工作追赶着，马不停蹄的人，他们对自己的工作和生活方式已习以为常，就会 慢慢地被这种僵化的生活吞噬掉，最终连从这种生活方式中逃脱出来的愿望都丧失了。

　　因此，一级也好，两级也好，总之在职位上努力向上攀登十分重要，对一个人的长远发 展来说也是一件意义深远的事情。只要你能登高一个职位，就有机会将周围模糊不清的东西 看得很清晰了。

　　另外一个事例也能印证我所说的这个“跃级”理论。哈尔大学时代一直担任诺特尔德姆 足球队的经纪人，这支球队曾在1930年全国比赛中夺得冠军，当时球队的教练是已故的诺特 ·路肯。

　　哈尔大学毕业时，处于经济危机最严重的时期，社会经济状况非常糟糕。他到投资银行 、电影公司等多家公司应聘，结果无功而返。后来，他好不容易找到了一份工作，做助听器 的代理销售。

　　这是一份普通人都能做的工作，对此哈尔十分清楚。但是，正是这份看上去平凡的工作 却给了哈尔通向人生成功的绝好机会。

　　最初，哈尔始终对这份工作心怀不满，不过他还是坚持做了两年时间。后来，他下定决 心，一定要改变自己的现状。现在看来，倘若当时哈尔没有做出那个影响其一生的重大决定 的话，恐怕也许终身要在无奈中度过了。

　　为了摆脱现状，他暗下决心，一定要成为一名销售助理！后来在他的不懈努力下，他的 这一目标终于实现了。这次成功使他获得了比其他销售人员高出一头，脱颖而出的机会。虽 然他只升了一级，但对他来说，一级在某种程度上已经够了。因为凭借着这仅仅升了一级的 “优越条件”，他获得了在那之前从未有过的机遇。可以说正是这一个级别，才使幸运女神 开始眷顾他了。

　　哈尔取得了优异的销售业绩，这使他开始进入了自己所在公司的竞争对手——迪科特· 格尔夫公司总经理安德律的视线。安德律经理对哈尔产生了极其浓厚的兴趣。于是，有一天 ，他宴请了哈尔。在宴席上，他就把哈尔纳到自己麾下，让他出任迪科特·格拉夫公司乐声 助听器销售部的销售经理一职。

　　为了考试哈尔，看他究竟有多少实力，安德律总经理特意把他送到佛罗里达州，让他在 那里工作三个月。此时，对于哈尔而言，一切又归回到“零”的状态，需要自己一个人重新 开始。挑战一份新的工作，成功与否全凭他自己。尽管压力很大，但哈尔并未因此灰心丧气 ，最后，成功终于属于他了。

　　已故的诺特·路肯教练生前一直把“世界在召唤成功者，失败者不受欢迎”这句话作为 口头禅挂在嘴边。一想起这句话，哈尔就以十二分的干劲拼命投入到工作中去。没过多久， 哈尔被召回总公司，他这回被擢升为副总经理！若是普通人，要达到他那么高的职位，即便 是付出了所有努力，恐怕最少也要花上十年时间吧。而哈尔做到了，他得到了让众人艳羡不 已的职位。而他也仅仅用了半年时间就做到了这一点。

　　通过这个事例，我想表达的是，只要你愿意，高的职位也好，低的职位也好，一切都在 你的掌握之中。

　　从底层做起，一步一步前进，看起来很务实，但是也可能会前途灰暗，不可预期，使自 己丧失最初的希望和热情，迷失了方向。