案例：裁员2000,让你认识高层如何决策

brainman

#isubb#案例：裁员2000
这是一家三资企业，因为遇到国家政策调整和相关产业技术进步，原有业务迅速下滑，企业决定进行规模收缩，全国裁员2000。老板的要求归纳为几点：第一，坚决裁员；第二，业务不能影响；第三，不要引起诉讼。第四，裁员成本尽量压缩。
集团根据老板要求，几个副总裁以上干部秘密开会，老板派董事会秘书到会，亲自作会议记录。会上赵总先介绍了董事会决议过程，传达了老板意图并规定了保密纪律，钱、孙、李、周逐一表态，然后，大家分析了公司当前业务和员工劳资状况，决定了以下裁员策略：
1、 现有市场和销售部门人员做为首批裁减对象；
2、 财务、人事、行政部门裁员期间要保证基本稳定；裁员任务完成后，财务、人事、行政再压缩二分之一；
3、 外地分公司进行收缩，只保留几个重点城市；
4、 运营部门压缩二分之一人员；
5、 技术部门与售后服务合并，裁员三分之二；
6、 中层部门干部员额砍掉一半，现有干部裁员四分之三，余下四分之一员额新提拔；
7、 裁员工作由赵统筹，钱、孙分别负责分公司和本部，李、周表面不介入裁员工作，负责现有业务和新业务，配合员工情绪引导；
8、 裁员的主要手段采取：合同自然到期；刺激主动辞职；违纪离职；部门整建制撤销；争取发放补偿金的员工不超过二分之一；补偿金原则上用在低收入和基层员工身上。
9、 赵总会上提出了企业文化重建问题，赵总说：一个企业企业文化搞的多好，只要经历大规模裁员，肯定会受到冲击，甚至颠覆，我们现在需要建立一个适合裁员阶段的企业文化，不管它正确或错误，只要能配合裁员，就要弘扬。

中间裁员过程略
结果：三个月后，裁员顺利完成，赵总也提交了辞呈，裁员主刀钱总、孙总随即也辞职，李总代理总裁职务至离职，一直没有正式任命，李总离职后，董秘越升常务副总裁，代理总裁，周总一直担任负责财务的副总裁至今。
（作者：王骥，企业文化专业工作者，企业文化效能分析模型、企业文化基因分析理论、"2+1"企业治理结构理论创始人，专注企业组织、企业文化建设管理、企业文化效能和企业家文化管理（领袖能力）研究。联系邮箱： eduhelp@126.com ）

[此贴子已经被作者于2006-9-21 9:34:50编辑过]

brainman

这是一篇我个人认为对栖息谷家人来讲有学习价值的帖子，和另外一篇：家族企业创业元老安置和继承人问题――我和企业老总的一次对话（http://www.21manager.com/dispbbs.asp?n=147,92177,1,0,1,0,0,0）都告诉了大家，现实中企业高层和老板是如何思考的。很遗憾看的人很少，更没有评论，和大家没关系吗？不是！很多人都会面对这些问题，由于不了解老板会如何想而决策失误。

清风徐来

"裁员的主要手段采取：合同自然到期；刺激主动辞职；违纪离职；部门整建制撤销；争取发放补偿金的员工不超过二分之一；补偿金原则上用在低收入和基层员工身上。"

brainman

QUOTE:

以下是引用清风徐来在2006-9-21 11:45:10的发言：
"裁员的主要手段采取：合同自然到期；刺激主动辞职；违纪离职；部门整建制撤销；争取发放补偿金的员工不超过二分之一；补偿金原则上用在低收入和基层员工身上。"

实际动作有些是很卑鄙的，有一个分公司因不满公司对他们业绩的苛刻要求，“愤然”以集体辞职相要胁，得到的是总部派来的接收人员和接受集体辞职请求的通告。这就是刺激辞职的效果！

骑士精神

汗，做管理真是黑啊。怪不得有无坚不商这一说啊。。。。。。。

tasia

那么在裁员过程中,哪些人被留了下来是如何决定的呢?

为什么老总们都辞职了,难道只是做做样子?

brainman

QUOTE:

以下是引用tasia在2006-9-21 22:57:06的发言：

那么在裁员过程中,哪些人被留了下来是如何决定的呢?

为什么老总们都辞职了,难道只是做做样子?

1、裁员成本高的员工，只要不主动辞职会留下
2、下一步公司转型有用的基本人员会留下
3、这种裁员和以往对公司的业绩关系不大
4、赵总在裁员开始，就知道自己必须辞职，大裁员对公司是大事，必须有职业经理人为此结果负责。钱、孙两个副总也是在董事会安排裁减之列，他们心理都明白，之所以完成裁减工作后离职，这是职业精神。

rosetear

企业资源的有效管理

市场经济的产物

现实，

生命中要承受之重

我经历过

无忧书生

几个副总为什么也要辞职呢？搞不明白啊．．

yc830112

有幸拜读~~