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内部流动注重员工企业双赢
在万科，员工有内部流动的自由，这个内部流动的形式是怎样的呢？
首先，我们有很多内部竞聘，你可以自由报名。我刚才来的时候，看到我们一个部门发出招募人才的通知，提供的是一个高级职业经理人的岗位，普通经理人也可以来报名，我们不会论资排辈。
其次，我们还可以在各地分公司之间流动。比如说我现在在深圳工作，上海有个工作机会，在职务或专业上比现在这个高一点，而且上海是我喜欢的城市，我就会申请去。优秀人才是上家和下家都想要的。我们的原则是：下家愿意要，本人愿意去，上家必须放。2005年我们有将近10%的员工通过内部流动得到了发展。
但是这是要付出代价的。比如说：这个员工在我这里课题做到一半，你把他接走了，我这个地方怎么办？这背后的代价公司必须承担。因为只有让员工在一个他最愿意工作的环境中工作，和他最愿意合作的上司、最愿意合作的团队一起，做他最擅长、最愿意做的事情，他的积极性才有可能充分发挥出来，他内在的驱动力才有可能表现出来。
大家可能都愿意去比较好的地方，那这个自由有没有限度呢？
人往高处走是正常的。我们尊重员工个人的选择权，但是凭什么要让上海公司看中你，而不是其他人？这就需要你在现在的岗位上做出独特的业绩，把自己最优秀的一面展现出来。另外，你万科不给我机会，我可以去别的公司，去竞争对手那里。万科有那么多的工程师，为什么人家看中你张三而不是李四？还是你在万科的业绩。所以，你在万科做好了，是在为自己打基础。内部流动只是给你提供足够的舞台，让你去尽情施展。在这个过程中，我最强调的就是双赢。
怎样理解这个双赢呢？
这样来说吧，你做任何事情，如果仅仅是对个人有利，对公司没好处，凭什么公司给你资源去做这些事情？反过来，如果这事只对公司有利，是做不长的。举个例子来说，你家里有困难，但是广州公司需要人手，叫你去顶个半年。半年以后，你事干完了，老板还得放你回去。任何事情你都要找到双赢的触点，这个点就是对人的永远的尊重。员工不愿意去的，你要跟他沟通，沟通不成，就要尊重他的想法。这是公司创始人王石的观点，在公司发展23年的历程中，我们一直在坚持。
国际化人才的培养与引进
很多媒体都报道了4月份外籍高管伏见文明到万科上任的消息，这是万科人才国际化计划的一步。对于人才国际化，你能具体谈谈吗？
首先要讲一下怎样理解人才国际化。万科早在前些年就把沃尔玛作为我们的学习榜样，把索尼和松下作为我们学习的榜样，从这个意义上来讲，万科的人才国际化早就开始了。除了伏见文明到中国来上任以外，你可以看到办公室里还坐着一个黄头发的美国人，是原来BP公司在华南的一个VP，他现在加盟万科，在人力资源部做首席顾问。深圳公司现在正在招一些泰国的设计师，他们也是我们的正式雇员。另外，万科有很多年轻的留学生。这属于是把国外的人才请进来。
万科要发展，一定要和国外最先进的公司接轨，无论是技术还是管理理念。在这个过程中，我们会吸纳一些国外人才。
也有将我们自己的人送出去。在现在这个时点上，我们集团的副总徐洪舸正在参加长江商学院的培训班；郁亮总经理正在沃顿商学院参加美国CEO的一个培训班；我自己马上要去美国游学一年；其他高管会紧随其后；如果同事去学英语，公司可以出一半的费用，只要你愿意去学。这也是万科人才国际化的步骤之一。 | 
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