管理的善恶[转帖]

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管理的善恶
     依从性本善，可抓住人脉；依从性本恶，可强化企业制度建设；而忘掉“善”与“恶”芥蒂，可建立贬抑褒奖的企业语境。

欲望乃管理最重要的资源

    一个企业的领导人，常常徘徊于两难境地：是遏止还是催生下属的欲望？因为贪婪的欲望，缇亦明反复强调“不用聪明人”；也因为活跃的欲望，杰克·韦尔奇断言，“有想法的人就是英雄”。这种困扰是跨越时代的，因为这不是简单的管理之术，而是涉及管理之道。管理之术可以与时俱进，管理之道却要有相当的沉淀和积累。管理之道，可以归结为如何琢磨人，怎样琢磨事。而人与事不过是受人们欲望所驱动的某种结果。如此，管理就避不开对人的欲望的把握。

如果一个群体，灭绝了所有个体的欲望楞要捏拿出一个“整体的意志”，这个群体离死亡也就一步之遥了。做企业，最难管的，不是想法特多、野心膨胀的群体，而是死水一潭、缺乏激情的群体。当拿破仑说出“不想当元帅的士兵不是好士兵”的话时，他已经掌握了把野心转化为部队战斗力的法宝。我国企业缺乏竞争力，实际上也就是每个细胞缺乏活力，缺乏个性的张扬。张扬着的个性之间的碰撞，正是企业竞争力不竭的源泉。

人类最可怕的敌人是无聊和冷漠。而商业活动说到底是一种使命，是一种对理想的不懈追求。凭借欲望这种自然力，摧枯拉朽，推动文明的演进。过程中的“罪恶”，正是更高文明的助推器。近现代西方国家的进步，是靠着公司市场制度发展中的问题、困惑、混乱、挑战、应变、罪恶、利益、权欲、英雄、正义、守旧、改革等的交替反复而取得的，是在“道高一尺、魔高一丈”的搏杀中实现的。中国经济的繁荣，同样离不开这一切。杜绝“罪恶”，也就杜绝了发展。

人类已经走过“物竞天择”的丛林，学会了对欲望的梳理和释放。因为欲望的生长，而有企业的生存；因为欲望的喷薄跌宕，而有管理的翻新演进。如今，管理的理念、技术、制度浩瀚如大海，壮阔如山脉，但是，管理最重要、最基本的资源，还是欲望。从某种意义上说，对欲望的激励、梳理与制约，当是管理的根由和内容。

从性本善出发，抓住人脉

自然力有建设作用，也有破坏作用；人性有善的一面，也有恶的一面。建设与破坏，善与恶有时往往是一个东西。做企业当有善良的愿望和信念，不如此就缺乏亲和力和感召力。成功的企业领导人，多能洞穿欲望的价值。他们善于输理企业人的欲望，能够洞察哪些是内部人员紧迫的现实的需求，这些需求怎样才能与企业成功的需求汇合，向着有利于总体目标有利的方向迈进。一个企业实际上能发展多大，主要不是取决于企业所拥有的资本规模，而取决于企业获得多少忠实的、有创造力的雇员。而保持一支创造性队伍的关键，是确立具有导向性的企业价值之榜。

当年韦尔奇领导的通用电气，致力于把世界上最优秀的人才作为“核心要素”纳入其中，他树立并守护着GE的价值之榜，并断言这“是让这个公司的运作不同于世界上任何一个机构的原因”。韦尔奇认为通用电气价值之榜中“第一个而且永远是最重要的一个是正直”。“正直指的是永远遵守法律，包括它的条款和它的精神。它是我们所有关系的核心。”据我体认，正直所以是所有关系的核心，皆因为个人的欲望需要聚焦，需要沿着一定的轨道去实现或张扬，从而实现群己价值的最大化。

企业价值之榜，是实现企业使命最为重要的东西。企业要么是利润，要么是死亡。持续赢利当是企业最为推崇的价值。为实现这个总体目标，企业往往有不同的价值体系。例如，GE推崇的价值是“速度、简化、自信”，康柏注重“纪律、协调、不懈和团结”，海尔的“对客户真情到永远”，TCL的“为客户创造价值”，这些价值导向，是建设团队、砥砺人格、实现持续赢利的重要保障。

从性本恶出发，实施法制

古语说，“疑人不用，用人不疑。”而企业中流行的却是，“疑人要用，用人也疑。”对有才具的人弃而不用，是领导人缺乏驾驭能力的表现；而如果对选用的人信任到底完全撒手，则是一种渎职和严重的不负责任，缺乏做企业最起码的常识。

人非圣人，都有杂七杂八的欲望，一碰到合适的氛围，就要膨胀，就要做出对群体不利的事来。因此，在企业价值之榜确立的同时，还必须有严格的制度和规范去制约人们的行为。企业所需要的决不仅仅是让人感触到良好的意愿，必须有一种合理的体制和制度，使每个人都明确游戏规则，都受着制度的保护和制约。惟有体制架构上的制约，和明确无误的处罚条例，才能产生企业中的聚合力。

开始进入企业，当反复听董事长说，“企业制度就是建立在对人不信任的基础上的”，心里有许多不情愿和抵触。后来，经历多了才发现，严格的、对人不信任的制度，实际上是保护所有人的制度。因为制度不严格，原本不错的人，也很容易堕落；而如果对犯了错或罪的人不给予应有的惩罚，就是对善良人们的伤害和误导。而因为制度严格且有着很多架构上的制约，结果有贼心的人，除了感到不自在以外，也不敢有过火的行为。没有制约的权力导致腐败。政界如此，企业界也如此。人性使然。惟有法制，可以惩罚和抑制恶魔，保护良善。

忘掉善恶杠杠，建立企业语境

一位很有名望的CEO曾经与我交流，企业领导人不是除暴安良的独行侠，更不是道德君子；他不会也不能抱有童贞的“善”与“恶”的尺度去遴选人才，而必须学会与狼共舞。

企业中多是被物质欲望充盈起来的人，为了在既定时间内取得最大的物质利益，他们往往会铤而走险；企业中也有些精神性很强的人，他们把企业运作成功当成体味幸福快乐的途径，梦牵魂绕的是怎么运作会更有效；企业中也有善于察言观色的人，他们会讨好所有那些靠近领导的圈子，而不去管对企业运作的好与坏；企业中还有一些卑贱的灵魂，他们靠传递虚假消息、靠制造事端来突出一己的位置，并从中谋得好处。有多少种人，就有多少种体味生命愉悦的方式。做企业并不是非要突出一种特定的生命方式，并不一定要塑造善人惩罚恶人，却一定要有一种贬抑褒奖的企业语境。不同企业的语境，最能表征企业现代化、市场化的程度。

一个企业领导人眼中的“恶”与“善”是随时漂移的。“恶”与“善”不是通常道德意义上的，而更多是从企业成功运作角度上划分的。真君子大丈夫，并不一定就是企业中必需的人才；而那些“恶”人或是小人，却往往可以成为企业中不可或缺的砥柱。一个成功的企业领导人，不会在道德意义上作过多的停留，但是他却不得不随时随地对每个人作出甄别和价值评判，哪怕这种甄别有违善良本性。

许多中国民营企业，受着只能进不能出、只能升不能降的尴尬局面制约。当初一起创业或是立过功的人，在后来的发展中却成了巨大的阻力，可是却因为种种原因动不得，以至最后很有前途的一家企业却糟蹋在这种企业语境之中。在这方面，我们要向世界上最优秀的企业学习，向美国通用电气GE学习。

GE的企业语境，有着一整套的游戏规则、体制和制度。这些的核心就是“区分”，即“活力曲线”。

每个公司的领导必须对他所领导的团队进行区分，找出哪些人是最好的20%，哪些人是属于中间的大头70%，哪些人是属于最差的10%。最好的20%，可以享受高于B类人员2-3倍的奖励，大量的股票期权和现金会装入他们的口袋，同时也为他们的晋级开绿灯。对于B类员工，每年也会有工资的提高和部分期权。而对于C类员工，等待他们的就是离开公司的时间了。

每年把自己团队的人硬性要划出10%作为解聘的人，这对管理层来说，却是残酷的事。没有这样残酷的企业语境，就没有一个能立得住的企业。对一个新的团队领导还好说，对一个老的团队领导无疑是一场灾难。

企业可以保障每个人都有获得发展的权利和机会，但是绝对不能保障每个人的市场价值。正如同没有哪一个机构能够保证企业什么情况下都赢，同样企业也不能保证哪一个具体人的长久利益。人的市值、企业的市值，只能由市场竞争决定。

确实，欲望是最有价值的自然力，也是管理最重要的资源。管理的魅力也就在于：既要从性本善出发，树立企业价值之榜，通过对欲望的开发和激励，抓住人脉；还要从性本恶出发，强化企业制度建设，通过对欲望的梳理和制约，实施法制；而且最要紧的，还是忘掉“善”与“恶”的芥蒂，通过建立贬抑褒奖的企业语境，锻造企业的核心竞争力。