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一、从IT企业的特点看，宜让员工（主要的骨干员工）参与剩余价值的分配 我感觉有一条规律：什么资源对企业的成败有决定作用，并且这种决定作用是企业老板不可控的，谁就应该拥有剩余价值的分配权，这样的利益安排会让关键资源有动力发挥最大的作用。IT企业是知识型员工密集企业，他是不是在努力工作你从表面是永远不可能看出来的，因此许多IT型企业都搞员工持股，以此方式让他们参与剩余分配。 二、我不赞同以员工持股方式吸引员工 参与剩余分配并不一定要持股，新的公司法在这一点上已经网开一面了。员工持股有两层意思，一是剩余分配权，二是经营方针的决策权。我认为，已经获得的利益是可以分配的，但未来经营决策权是不可以分的。决策权的分散意味着决策效率的下降，甚至意味着战略的不清晰——你一旦给他发言权，在决策的关键时刻，他就有可能让你左右为难。 三、给员工充分的发言权 尽管上一条我不赞同分散决策性的发言权，但是，一定要给员工提决策支持意见的发言权。IT企业的员工都是知识型员工，都酸，除了对钱的渴望外，还要求尊重、自我实现等，他们会有许多想法，不给他们发言权，一方面会让他们感觉不被重视，积极性自然受打击（没积极性了，写出来的东西还能有灵性吗？我看难）；另一方面，你股东或高层有几斤脑水？你能看到听到多少信息？不让他们充分发言，你的信息量损失可大了。总之，在重大决策之前，要充分听取员工的决策参考意见。 四、制度层面要因地制宜 以上是公司治理层面的问题，个人认为对知识型公司留住员工的重要程度优于制度层面。是不是要建立一套完整的人力资源管理制度，要看公司的具体情况，如果人很少，制度可能增加而不是减少协调成本，不要也罢，年终红利、房贴、车贴你老板看着给就好——要让员工感受到你对他的认可；如果人多，是个大公司，相应的制度可以减少协调成本，当然是要的。但具体建立什么样的制度，给多少补贴，补贴到什么层级的员工，补贴占到整个公司人工成本的多大等问题，要具体分析，无法泛泛淡。 五、业务是第一要务 个人认为，一个小公司的成败，永远是市场决定的，而不是制度决定的（如果您没精力，就先让内部管理乱七八糟一段时间，也无妨），最最关键的问题是搞定外部市场——大浪淘沙，如果公司的业务如滚滚洪流，工资奖金如潮水般涌来，会很大程度上冲散员工胡思乱想——这又涉及公司战略问题，我坚持认为，战略清晰，并且让员工也一样的清晰，对知识型企业吸引人才很管用。 写到这里，突然感到写的抽象了些[em07] | 
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