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就本案例中赵明所设置的职业发展规划我有一些不同意见与看法。从本案例中可以看出赵明是一个工兵型开拓人才，企业在对其的任用上应该非常到位，只是在对其未来的职业定位和薪酬待遇方面企业没能满足其需求。 国内企业中的人才，往往将自己的职业发展，定位在向管理职位晋升这华山一条道上，很多在某一方面能力非常强的人才，因其出色的表现与业绩，被企业委以重任后，不但不能发挥其原有的优势，反而在新的岗位上成为企业发展的阻碍。导致这种情况出现的原因很多，一是中国传统观念中“学（能、绩）而优则仕”这种观念的影响，二是自己对未来的发展，没有很好的职业生涯设计与定位等。这方面的教训实在是很多，如以前被人们津津乐道的吴士宏事件，我个人认为就是一个重大失误，企业需要适合和合适的人才，而不是吸引人眼球或在聚光灯下频繁曝光的明星。 国内企业在员工职业晋升和待遇调整这一问题上，也存在很大不足与明显的短板，往往不能合理任用这类人才，因其职业架构或晋升途经是单一型，造成了千军万马过独木桥的局面。我们看很多国外优秀的企业，在对能人或人才的使用与任用上，有很多值得我们学习与借鉴的地方，一是设置多种晋升途经，对于在专业方面优秀但管理方面有缺陷的人才，其用其优秀的一面，给予其高于一般人员的待遇，并在其专业领域的重大决策中，听取他们的意见与建议，既提升了他们的物质上的生活质量，也在精神方面给予其最大的激励；对于能够晋升到管理岗位的人才，则实行职业规划再造计划，提供度身定做的培训与教育，安排职业指导人进行专业指导与培养等。 案例中赵明的离开是一个必然，因其做出的业绩没有得到企业应有回馈，企业也没有为其未来的职业发展设置相应的计划与安排。这个案例从一个侧面反映了目前国内企业存在的员工职业发展问题，同时，也从另一个侧面说明了我们职业经理人在对自己未来职业发展上，缺乏足够多的重视与理性认识的态度。 商老师的文章确实是非常好的精神食粮，谢谢您的分享。就不同的观点还请您多指教，也欢迎各位家人批评指正。
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