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曾飞 陆录
孙景华先生，早年为新闻记者，尔后下海经商，从事私人企业经营管理十余年，公司旗下曾拥有多家企业，后因经营管理不善而失败，现为清华大学客座教授。孙景华先生在下海经商遭遇了失败之后苦苦思索，终于写出了《中国人的管理逻辑》的著作，并发表了《不可重复性——“中国式管理”的致命缺陷》、《我们处在一个“管理尴尬”的时代？》等一系列文章，在中国管理界引发了不大不小的一场震动，并为自己赢得了“管理学者”、“管理专家”、“客座教授”等桂冠。孙景华先生认为，自己的“主要工作，就是试图将模糊不清的中国传统的管理概念，以逻辑思维方式梳理出来”，“孙先生当仁不让地说，这是第一次区分了传统商业和现代企业的不同，实际上是对中国传统商业进行了一次‘清算’，假如中国以后有管理学的话，那么，这次‘清算’的成果，应该成为中国现代管理学的底线”。“底线”是谦卑的说法，其实是企望以此“成果”为中国以后的管理学奠基。于是，我们对于孙景华先生“以逻辑思维方式梳理出来”的奠基性的研究成果，也就不可不予关注。但可惜的是当我们虚心领教这些“新理论”之后，我们不得不为孙景华先生的“逻辑思维方式”深感惊讶——这里常识性的逻辑错误比比皆是！这样的逻辑错误，足以使孙景华先生苦心建构起来的“理论大厦”于顷刻间轰然倒塌！
“自相矛盾”的逻辑错误：
“企业管理就是针对组织而言，而针对管理者而言的理论，则不是严格意义上的管理学。”
孙景华先生断言：“由于挖掘中国传统文化智慧的人既不懂传统文化、又不了解企业管理实际，反而将一盘好菜炒得难以下咽。首先的一个误解是：中国传统文化的管理思想，究竟是针对组织管理而言、还是针对组织的管理者而言？在西方，对于这个问题的态度相当的明朗：企业管理就是针对组织而言，而针对管理者而言的理论，则不是严格意义上的管理学，而是属于励志学的范畴，所以，德鲁克与卡内基，是完全不同领域里的两个人。”（《我们处在一个“管理尴尬”的时代？》）
按照孙景华先生的逻辑，德鲁克大师的西方管理逻辑，也就必然是“针对组织管理而言”的，而决不会是“针对组织的管理者而言”的。
然而事实却是，西方的管理大师德鲁克的经典之作《卓有成效的管理者》分明是“针对组织的管理者而言”的。德鲁克在这本书中关注：有哪些是有效领导者所做的，而一般人所不做的；又有哪些是一般人常做而有效领导者所不做的。结果他发现：一个人在领导中的“有效性”，与他的智力、想象力、知识之间，几乎没有太大的关联。有才能的人往往最为无效——因为他们没有领略到才能本身并不等于成就。他们甚至不晓得：一个人的才能，唯有透过“有条理、有系统的工作”，才能所为有效。他进一步指出：“有效性是可以学的，而且也是必须学的”。“有效性”不是天生的，是实务综合，是一种习惯，既然是习惯，应是一种“学而后能”的本领。并且谈论如何发挥人的长处，如何使专家的工作有效，个人见解和决策的关系等等，是专门为那些可以称之为“管理者”的人而写的著作。
依照孙景华先生的“逻辑”，就应当断言德鲁克大师的这个大著应该属于励志学的范畴，所以，德鲁克与卡内基，应当是同一领域里的两个人。这显然与孙景华先生关于“德鲁克与卡内基，是完全不同领域里的两个人” 的判断相矛盾。进一步依照孙景华先生的逻辑，既然德鲁克大师的管理理论也“针对组织的管理者而言”。因此，德鲁克的这种 “针对管理者而言的理论，则不是严格意义上的管理学”。这又与孙景华先生关于西方“现代管理学”从管理大师德鲁克开始的判断相矛盾。
显然，孙景华先生的“逻辑思维方式”犯了常识性的逻辑错误：自相矛盾。而自相矛盾的“理论”无法成立。
“以偏概全”、“轻率概括”的逻辑错误：
“西方人管理逻辑的起点是‘组织’，而中国人管理逻辑的起点却是‘人’。”
孙景华先生自己将这次“清算”的成果集中表达为：“中、西方之间企业管理逻辑‘原始起点’的根本性不同在于——西方人管理逻辑的起点是‘组织’、而中国人管理逻辑的起点却是‘人’。”
孙景华先生在归纳出这个基本判断时犯了“以偏概全”或称“轻率概括”的逻辑错误。
孙景华先生从对诸如三株、飞龙、海尔、联想等等中国企业的管理以人为管理的逻辑起点的“单称判断”出发，就轻率地概括出“中国人管理逻辑的起点却是‘人’”的“全称判断”。这种不完全归纳推理在逻辑上是非法的。通俗地讲就是仅仅通过对部分事例的观察分析就推出一般性结论显得轻率，其结论并不能成立。
而更甚者是，实际上西方的管理理论，其“逻辑起点”本来就是关于人性的假设：X理论、Y理论以致Z理论。这早已是管理学的常识。还有大家所熟知的马斯洛人的需要层次论和赫茨伯格的双因素论也是以人为起点的。梅奥著名的霍桑试验，就是把管理理论从生产过程管理领域和行政管理范畴拓展到了人性方面。霍桑实验得出的结论是：人们的生产效率不仅受到物理的、生理的因素的影响，而且还受到社会环境，社会心理因素的影响。其“起点”分明也是“人”。实际上西方管理逻辑的起点分明也是‘人’，孙景华先生却敢于置此于不顾，而归纳出“西方人管理逻辑的起点是‘组织’”的全称判断。这样的“以偏概全”的逻辑推理，实在有点过于“胆大妄为”了！
更为典型的是孙景华先生在批判曾仕强的中国式管理理论时，竟然可以“任意”选择其“针对组织的管理者而言”的修己安人和情、理、法等部分来归纳推断，而置其“针对组织而言”的天地人三才型组织结构、山型组织结构、树状组织等理论于不顾，从而以偏概全地断言曾仕强的中国式管理理论是“针对管理者而言的理论”，与现代管理理论背道而驰。孙景华先生蔑视逻辑规则而自命为“以逻辑思维方式梳理”出清算成果的“胆略”实在令人佩服！
“转移论题”和“偷换概念”的逻辑错误：
“不可重复性——‘中国式管理’的致命缺陷”
要“彻底否定”中国的传统管理思想，最厉害的杀手锏可以算是“可重复性原则”了。一些想否定中医学的人们，就是绕开“实践是检验真理的唯一标准”的一般性标准，只用“可重复性原则”的特殊标准来否定中医学的。
所谓的“可重复性”概念是指在相同的条件下, 试验可重复进行；或者可以同时进行多次的相同试验。由于人们认为“可重复性是规律性的体现，所以一个规律性陈述在实践中应体现可重复性。”科学界将其作为认可规律性陈述的标准在一定程度上是有道理的。可重复性原则可以说是实证科学中最主要的原则之一。然而，可重复性原则是否应被要求于科学研究领域的每一项陈述与实验呢？它是否具有普遍性的意义呢？特别是，它是否适用于对复杂系统的研究呢？至今仍有争议。比如对于赫茨伯格的双因素理论，有些西方科学家对赫茨伯格的双因素理论的正确性表示怀疑。有人做了许多试验，也未能证实这个理论。再如达尔文进化论认为“由猿进化而成为人”。但是要求将“由猿进化而成为人”的试验可重复进行，您能够吗？我们可不敢保证可以同时进行多次这样的相同试验。那么孙景华先生是否也将一视同仁地据此而断言“不可重复性”是西方赫茨伯格的双因素理论和达尔文的进化论等理论的致命缺陷呢？
在物理学、化学等领域中，研究对象是简单系统，具有明显的确定性，用“可重复性原则”在这个范围里可以有效地作为实践检验的一种形式。而在复杂系统的研究中，不确定性(uncertainty)是复杂系统的一个重要特征，复杂的、混沌的巨系统，其过程充满着不确定性，微小的扰动往往引起大的涨落。用“可重复性原则”在这个范围里很难有效地作为实践检验的一种形式。如果孙先生不以为然，那就请用“在相同的条件下, 试验可重复进行”的实验方式来检验一下西方管理学大师德鲁克的一些规律性陈述：“每一个组织，无论其是否为商业性的，都会形成自己的事业理论。应该说，一个具有清晰、一致和目标集中的特点的有效理论能够产生巨大的能量。”以及“战略决策的关键之一是何时及如何实行产品多样化。当一产品或生产线仍然对路时，如果过早决定产品转型，就可能危及企业的领导地位，而如果等待过久，又会影响企业的生存。”或者检验一下韦尔奇的管理原则：“不要去管理，而要去领导。”“不要把数字当目标。”更主要的还是检验一下您的规律性陈述：“顾客‘生活方式’的改变，决定了顾客消费需求的改变”，“生活方式决定企业命运”。如果您能够用“在相同的条件下, 试验可重复进行”的实验方式来加以检验，那么，您才具有指责“中国式管理”不具有“可重复性”的真正的发言权。而不是像俗语所说的“站着说话不腰疼”！
至少在眼前，孙景华先生还没胆量和决心去做这种尝试。否则他也就不至于使用“转移论题和偷换概念”的不正当方法，把自己堂而皇之地杀出的利剑“可重复性”概念悄悄地偷换成“可复制性”和“可替换性”的概念，而滔滔不绝地进行论述。
孙景华先生这样来论证西方管理模式的“可重复性”：“当我们今天谈论起企业的‘最高管理者’，它首先意味着这是一个组织里的岗位或职务。或者说，现代企业管理已经不再关心这个岗位或职务上的‘人’究竟是谁，而是特别关注这个岗位或职务的本身‘职能’是什么。这样做的原因很简单：当‘最高管理者’这个岗位的基本职能被确认后，就意味着每一个人都有可能成为卓越的企业家。”我们且不谈这个论断的可疑性——既然具有了如此的“可重复性”（已经偷换成另一概念“可复制性”），为何您自己没能被重复、复制成“卓越的企业家”反而成为“失败者”？我们现在更关注的是孙景华先生在关于“每一个人都有可能成为卓越的企业家”的论断中所探讨的是一种技术层面的“可复制性”或“可替换性”，而不是科学哲学层面的“可重复性”。论题已经被偷偷地转移了。“可重复性”的概念已经被偷换成“可复制性”、“可替代性”的另一类截然不同的概念。孙景华先生在论证中使用了“转移论题和偷换概念”的属于“逻辑错误”的不正当方法。
请看，孙景华先生在大谈中国式管理的致命缺陷是“不可重复性”，“事实上，直到今天，也未有事实证明，洞察人情和权谋之术可以带来企业效益和效率”之后，锋芒急转直下，急急忙忙地提出了“事实上，无论是设立分支机构、还是连锁加盟，其本质都是在考验企业自身的组织复制能力。反过来说，假如一个企业不知道组织是如何复制的，那么，企业的扩张或连锁就不可能成功的发生。”“‘可重复性’成为了工业时代以来的、以制造业为主的、现代企业管理最显著的标志，它使得传统的个人随意性管理的不确定性，变得确定并且可以沿承，这意味着传统农业或商业时代的‘管理就是管人’的定义，已经悄悄的被我们是在‘管理一个组织’所取代。”在论述的字里行间“可重复性”已经悄悄地被“可复制性”所取代。
管理学家法约尔认为，管理理论是指有关管理的、得到普遍承认的理论，是经过普遍经验检验并得到论证的一套有关原则、标准、方法、程序等内容的完整体系。管理大师德鲁克则认为：“管理是一种实践，其本质不在于‘知’而在于‘行’；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。”也就是说，验证管理理论的根本方法是管理实践。对于孙景华先生的“管理理论”来说，其验证也不在于逻辑，而在于实践检验。我们指出孙景华先生的逻辑错误并非要用逻辑来检验他的“理论”，而是孙景华先生自我标榜他“以逻辑思维方式梳理出来”了管理逻辑的“原始起点”。大有要用类似几何学的以三个基本假设为“原始起点”，用逻辑推理的方式建立严密的几何学的学科建构方式来建构自己的严密的管理新理论的派势。于是我们不得不指出，任何一种“理论”或“假说”，如果自身有逻辑错误，不能自圆其说，就根本不能成为一种“理论”或“假说”。也就无须再经实践验证，它早就已经是一种“不正确的废话”，甚至连充当“正确的废话”的资格也没有了。用逻辑学的行话来讲，理论学说本身的逻辑正确性不是理论学说正确的充分条件，但却是理论学说正确的必要条件。我们要求孙景华先生的逻辑论证必须正确，这不是苛求或故意刁难，而是理论思维的起码要求。尤其是对于标榜自己是“以逻辑思维方式梳理出来”了管理逻辑（规律）的孙先生，逻辑论证必须正确的要求更谈不上是苛求。
纵向的历史研究方法的错误：
“今天中国各类组织的管理尴尬，其实是传统农业文明和现代工业文明之间的冲突。”
孙景华先生认定：“今天中国各类组织的管理尴尬，其实是传统文明与现代文明之间的冲突，是传统农业文明和现代工业文明之间的冲突。”（《中国人的管理逻辑》自序）而且“传统儒家思想在经过两千年的固化后，已经成为了现代社会和企业管理的桎酷，它的有效性仅仅体现在温和的、缺乏竞争的传统农业社会。”（《中国人的管理逻辑》后记）又说“推崇中国式管理，本身就是滑稽可笑的事情，因为中国的传统商业智慧，是发生在中国特定的小农经济和官商勾结的权谋时代。今天的中国，已经进入到了工业时代和知识与信息时代，更确切的说，农业文明的商业管理和现代工业与知识文明的管理企业，二者的管理逻辑恰好是相反相悖的。”（《不可重复性———“中国式管理”的致命缺陷》）
我们且不说中国文化的持续传承和儒家学说对当今世界的影响，这些都不是本文讨论的重点。问题是研究方法的正确性。
对于理论问题的研究，一般需要将纵向的研究与横向的研究有机地结合起来。孙景华先生在使用横向的逻辑方法进行研究之外，也少量地掺入了纵向的历史研究方法。将管理理论与文明的不同时代联系起来。这当然是常规的研究方式，并无可非议。
所谓纵向研究，是指过程的、历史的研究。历史的研究方法认为事物发展的过程是由许多阶段构成的，要区别发展的不同阶段，而区分发展阶段的依据是事物的特殊性。
管理实质上是一种文化，人类文化中的一种子文化：管理文化。管理文化与它的母文化一样，都具有明显的传承性。有的文化因子可以长期传承，适应不同时代的特征而长期处于激活的状态。比如源于古希腊时代的《形式逻辑》，源于中国古代的《孙子兵法》，由于它自身的特殊属性能够适应不同的时代特征，它就能够一直得以传承，而不至于湮灭。相反的比如罗马军团的“管理”格言“让士兵害怕军官比害怕敌人更厉害”，透露的是一种奴役哲学，是迫使奴隶为奴隶主卖命的暴力哲学，与现时代的人文主义精神格格不入。虽然这种罗马军团式的“管理”具很好的“可复制性”，但终难以永续传承。在历史的研究中，我们不可能不作具体分析仅仅看哪个理论产生于哪个时代就断定它与现时代是否“冲突”，如同孙景华先生那样草率地认定：“中国的传统商业智慧”发生在中国小农经济时代，就必然与现代管理逻辑相反相悖。
人们知道西方人有一个追猎情结，从追猎萨达姆到追猎利润，从追猎“没有任何借口”的绝对服从到追猎公司绩效，无所不追。这种追猎情结深深潜含于西方理论之中。我们难道就可以仅仅因为追猎情结产生于狩猎时代就武断地认定西方管理逻辑仍然属于狩猎文明，而必然与现代文明相冲突？
即使在使用纵向的历史研究方法进行研究的时候，孙景华先生的思维也是混乱的、自相矛盾的。它一方面武断地认定“中国传统商业的管理逻辑认知”“没有任何的可继承性”，一方面又说“我个人的感觉是：对于世界企业可能产生影响的中国人的管理观点，极有可能是隐藏在中国古代圣贤老子的《道德经》中；当然，这种个人感觉需要以严谨的理性的事实来证明，而实际上，今天世界性企业的管理潮流，已经逐渐的在证明了这一点。”在这里，孙景华先生又犯了“两不可”的逻辑错误：既不可说中国的传统管理思想具有可继承性，又不可说中国的传统管理思想不具有可继承性。
结论和温馨提示：
“彼得原理：在一个层级制度中，每一个人总趋向晋升到他所不能胜任的职位。”
孙景华先生，身为新闻记者，具有敏锐的感悟能力和华丽的文笔，又亲自经营过企业，至少有了一些企业管理的实际经验，在因经营管理不善而失败之后，后苦苦思索，对我国管理事业的一片赤诚之心，说来也十分令人敬佩。
但是，科学研究需要坚实的功底，包括知识基础和基本研究方法的深厚功底。并不是单凭敏锐的感悟能力、文才和一些经验就可以胜任的。
著名的彼得原理认为：“在一个层级制度中，每一个人总趋向晋升到他所不能胜任的职位；有工作成绩的人将被提升到高一级的职位；如果他们继续胜任，将进一步提升，直至到达他们所不能胜任的位置。所以，组织的悲剧在于：每一个职位最终将被不胜任的人所占有；而组织的工作任务，多半是由尚未达到不胜任职位的人们所完成”。在现实的层级组织中，彼得公式的影响是普遍存在的。结果，本来可以在低一级职位施展优秀才华的人，现在却不得不处在一个自己所不能胜任的、但是级别却较高的职位上空耗精力。
在管理学界，也不无类似的现象。先前是经济学家蜂拥进入管理学界，居高临下地以宏观理论指导微观的企业管理实践，终于落得个经济学家集体失语，贻笑大方的不良结局。如今更多的文人凭着敏锐的感悟能力和如涌的文思纷纷置身于管理学界，或发表宏论，指点江山，或帮人捉刀，撰写伪书，风云一时。这也是一种悲剧，不把自己的才华用在与自己的特长相称的事业上，而偏要赶时髦强登上管理学术界的巅峰，以致功亏一篑。我们真诚地希望这种悲剧早早终结，以利己利人，利国利民，利于中国管理学术思想的健康发展！ | 
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