能力素质模型广泛运用于人力资源管理的各项业务中,如:员工招聘、员工发展、工作调配,绩效评估以及员工晋升等。
能力素质模型包含知识、技能和素质三个大的类别。知识包含产品知识,公司背景知识,所在行业的知识,管理的基本知识等等,是最容易提高的。沟通、谈判、销售、演示和管理等都用一定的步骤和方法,将这些步骤和方法总结出来,就是技能。素质是几乎不能改变的,至少企业没有重要的责任,素质包括正直诚心、工作热情、有责任心等等。
由于每项素质、技能和知识都会有相关的行为描述,通过这些行为描述来体现对于某项品格、能力和知识的掌握程度,它还可以更广泛地应用于工作的各个方面。
能力和素质之间有很大的差别,为了更好地甄选员工并培养他们,我们必须将能力素质进行进一步的细分。为了便于在企业中应用,我们将模型分成通用能力素质和专业能力素质。
通用能力素质是基本的,针对企业每个员工的要求。专业能力素质模型是针对不同职能员工的不同要求。例如销售、管理、财务和采购等等。
素质模型
一、 什么是素质——素质与素质层级
所谓素质,是指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质,从广义上还可包括技能和
知识。素质是一个人能做什么(技能、知识)、想做什么(角色定位、自我认知)和会怎么
做(价值观、品质、动机)的内在特质的组合。
一个人的素质就好比一座冰山,技能和知识只是露在水面上冰山的一小部分,他的自我
认知、动机、个人品质以及价值观这些东西,都潜藏在水面以下,很难判断和识别。
二、 建立素质模型
不同企业由于所从事的行业、特定的发展时期、业务重点、经营战略等的差异,对人才
素质的要求是不同的。在同一个企业里,不同的职务、不同的岗位对人才素质也有不同的要
求。如微软、IBM、联想等国内外知名公司,虽然同为IT企业,但对人才的素质要求却有不
同的标准:
公司名称
微软公司素质要求:
迅速掌握新知识的能力
仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力
可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系
扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力
关注眼前的问题,不论是否在工作中都应如此
非常强的集中注意里的能力
对自己过去的工作仍然记忆犹新
注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、快速反应
IBM公司:
品德优秀
逻辑分析能力,快速、持续学习的能力
环境适应与应变能力
团队精神于团队协作能力
创新能力
联想公司 :
良好的道德素养
出色的专业修养
敬业的职业态度
危机意识与竞争意识
合作意识、善于学习、善于总结
那么,如何才能确定哪些适合企业自身特点并能给企业创造高绩效的素质特征呢?一种常见的方法是建立素质模型
素质模型最终应该得到以下三个结果:被分析的职位应该哪几种素质要求,同一职位对不同素质之间的重要程度,不同职位对同一种素质要求的重要程度。
通过素质模型的建立,就能确定各级管理人员、各类专业人员的素质特征、高绩效人才
的素质特征,从而为人才招聘提供了较为客观的标准。
三、 素质评估要点设计
建立了各类职位的素质模型后,我们就可以根据不同职位对人才素质的不同要求,设计
相应的面试评估要点。在招聘工作中,对于应聘者的素质评估主要有书面测评和面试两种方
式,书面测评比较适用于对一些基本技能或知识的测评。但对于一些专业人员或管理者应具
备的素质,如反应能力、思维能力、学习能力、团队精神、组织协调能力、责任心等,书面
测评是很难得出有效结果的,主要还得依赖面试手段。
面试评估要点设计主要指面试提问和判断要点的设计,通过提问和判断要点的设计,建
立面试题板,从而将由原来发散式、随机式的提问向逻辑化、规范化转变,提高面试的效率
和质量。
北森在持续创新性地运用国际通用的行为事件访谈法(BEI)的基础上,逐步引入了企
业"战略修正"与"外部标杆修正"等方法,用于对不同类型企业中不同类别员工的素质模
型设计。一方面强化了员工素质模型与企业战略之间的契合度与匹配性,真正使得员工的核
心专长与技能能够有效地为企业战略的实现服务,从而驱动企业核心竞争力的形成,另一方
面也弥补了因单纯实施行为事件访谈法而导致的结论偏差以及带给企业的运行成本。 |