【人力资源管理实践探讨】1、如何组建HR部门？

emailtoch · 发表于 2005-6-22 17:59:12

如果你是一个新公司的HRM，你该如何组建具有高效率的人力资源部呢？

ABC电子公司是世界著名的家电制造商与销售商。最近，通过资本运作，在中国华中地区并购了一个规模为1500人E家电制造厂，形成其在中国华中地区的制造基地。E家电制造厂，是经过国有企业改制后的公司，有一定的潜力，但管理不够规范，一切沿袭老的国有企业管理，例如人事部仍然从事着基础的事务性管理。为此，ABC公司诚聘你为该厂的HRM（直接向ABC派驻该厂的总经理汇报）为了整合该厂的制造与销售。E厂一线生产人员为1000人，研发人员200人，后勤支持100人，销售人员200人。请问，你该如何组建新的部门，引入现代人力资源管理体系？请详细叙述你的工作步骤。

（提示：ABC中国区总部及该厂派驻总经理绝对支持你。答案在10天后公布。）

emailtoch · 发表于 2005-6-26 23:09:42

欢迎大家来作答，一起探讨！

理智的疯狂 · 发表于 2005-7-4 03:14:25

答案

小七 · 发表于 2005-7-6 09:50:13

我来做个回答，当做抛砖引玉吧！

1、先对公司内部进行企业文化构建，尽量找原企业文化切合点进行；

2、分析E厂的组织架构，并进行重新搭建；同时招入新的人力资源人员，最好占人力部门一半左右，对原有人力部门人员进行培训后上岗；

3、对于E厂内的主要部门进行调整，完善竞争机制；

再对绩效考核等问题做进一步完善。

注意事项：

1、原有的企业文化与新企业文化冲突；

2、原有的国企业垢病与现代化管理之间如何化解；

3、尽可能的保证原有人员的稳定；

没有这方面的实战经验，想到一点写一点。各位家人一起来做题吧！

zhuyijun · 发表于 2005-7-20 10:16:30

我来说两句：

首先要注意的是公司的企业文化，国有企业和外资企业的文化肯定有冲突，而且习惯国有企业做事作风的人很难一下子就适应外资企业的节奏，我认为HR部门的构建要考虑几点：

1、架构方面：第一，需要看看公司目前的工作重点是什么，第二，看看公司目前需要开展的一些HR基础工作，然后可以招聘一些这方面的专业人才

2、人员方面：外部招聘的不一定要到一半，看情况而定，毕竟原有人员还需要通过培训消化。

3、工作方面：培训可能是重点，岗位分析是基础工作也可以开展，薪酬改革（我认为外资的工资水平要高于国企）将会提高大部分员工的工资水平，必将提高员工的工作积极性，也可以开展。

4、变革要逐步进行，不要太激进，如裁员、竞聘上岗就应该缓一缓，这种对员工的冲击很大的，很影响员工的情绪

emailtoch · 发表于 2005-9-19 17:09:36

话题焦点：虽然在大家都不再去否定人作为重要的战略资源的说法，但是在具体的操作过程中，多数企业的HR管理仍然还只是把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。在这样尴尬的环境中，HR经理到底该怎么办?又该如何提高人力资源管理在公司中的地位和作用? 特约嘉宾：朗讯中国人力资源总监林钢、清华同方威视股份副总经理陈伟、中牧实业人力资源部经理许学、美国密歇根大学教授，著名人力资源专家Wayne Brockbank韦恩·布罗克邦克、《观察与资源》人力资源特约评述人Landy、卡特彼勒中国　投资有限公司人力资源总监李宏新

HR经理在企业活得尴尬 主持人：当前国内人力资源管理现状与先进管理理念所认识的人力资源地位差距还是比较大，各位专家是怎样看待这个问题的呢? 许学：到目前为止，在大部分企业，人力资源部门还只是作为普通的职能部门存在，人力资源的操作和理念存在很大的差距。大部分企业并没有认识到人力资源所能起到的真正作用，有的国有企业甚至还是把人事管理部门当作权力机构，是行政、劳资、政治的实施部门。 Wayne Brockbank：企业不要过于注重于活动性的招聘、考勤、绩效评估、培训等Doable的活动而忽略了人力资源对于企业的战略影响和组织贡献。我想，忽略了战略影响和组织贡献的人力资源对于企业的作为是很难有突破的，自然地位也得不到提升。 为什么最爱的人不是我 主持人：某知名企业的人力资源经理告诉记者，在他们企业，人力资源部门只能承担简单的事务型的角色，他们的老总认为，企业最重要的只是两个：市场与技术。陈伟：我想这并不能成为人力资源不被老总重视的理由。人力资源和销售、财务一样，各部门都是组织功能的一部分，人的眼睛、鼻子和嘴都强调自己的功用，强调的结果，是缺一不可。主持人：人力资源部门在企业的地位与理想存在差距的原因有哪些呢? 许学：我想主要有两个，一是由于许多企业老总、决策群体人本管理的观念并没有真正的认识到，另一个主要的原因在于人力资源从业者自身的素质跟不上，目前国内人力资源从业人员多数都是在工作中边干边学，在技能和胜任力方面存在差距，无法施行人力资源在企业中该承担的角色，优秀的人力资源经理并不太多。 是宿命还是过程 主持人：当前国内企业的人力资源经理感觉就象企业的小老婆。小老婆的地位，有少数得宠的能踩在夫人的头上，还经常能对决策者施加影响。但多数的命运，只是顺从，并承担繁衍下一代生命力的工作。 Landy：我要说的是国内人力资源管理的时间很短。在引入西方的管理思想前，连人力资源的概念都没有，所做的工作与档案管理相差无几。即使在国外，人力资源的地位也是经过漫长时间才发展起来的。所以，我觉得要想HR经理的地位提高，还要时间。 突破小老婆命运 主持人： HR经理的素质在提高，理论上人力资源也应该得到重视，那么他们要怎样才能抢企业山头，得到老总的宠爱呢? 林钢：我认为人力资源在企业中的地位还需要通过人力资源从业人员的努力来争取。与销售和财务相比，人力资源带有幕后的角色，当一个人力资源经理问及其在企业中地位的时候，首先应该问问自己对业务、市场、企业发展到底懂多少，只有熟悉企业的经营运作后，才能给企业提出有价值的东西。李宏新：人力资源经理要在组织中增长人力资源的影响力，要有把企业关键人物拉进人力资源过程的意识，在方法上可以使用通过外部数据来影响。其次，对制约企业人力资源的瓶颈人物的突破也很关键。我认为，HR就是要做作好提供服务与支持的工作。主持人：看来人力资源的工作重要性是可以创造的，地位和作用是可以通过自身努力而提高的。但是对于HR经理未来只有3-5年在企业中的地位，是不是有一定的难度呢? Wayne Brockbank：外部环境变化缓慢的情况下，人力资源部门为企业做贡献的机会很小，而当外部环境变化急剧的时候，人力资源部门能为企业发挥更大的作用。本人对企业调研的数据表明：外部变化越迅速，HR的贡献就可以做到越大，但同时对HR提出的要求和挑战也越大。

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