无题(janechun原创)

janechun

为什么？为什么那些听起来很有效果的沟通方法，在我们遭遇实际工作中却毫无作用？其实并不是方法有问题，更不是因为你太苯，你必须知道这样一个基本常识，所有管理中的通用模版或者方法，必须是在同样通用的企业中以及同样通用的人身上。你可以将我这里所讲的通用作为一种标准来理解。

在中国大陆，所谓的高素质，受到过良好教育的员工并不多，其实各个企业内的基层员工，大多并不具备书上所写的那样高的素质与思想。这里我找了一个比较典型的小案例，它来自于某著名大型集团企业内部员工论坛：

内容实录转载：

上述案例问题中所涉及的主要因素：企业文化心理行为、考核制度、实施管理、员工心理行为习惯、组织阶层心理行为、培训实际效果、沟通心理行为

我一直知道公平是没有绝对的，那只是相对的，但是在绵阳城区的促销管理上，我似乎连相对都看不到。比如说，促销人员管理制度上说：不准吃店上的东西，发现一次罚款20元。可是我们的促销小组长说罚的太少了，要50元，好嘛！50就50，犯了错就要认罚，但是为什么有些人罚50，有些人边坐在雅间聊天边吃东西才罚10元，这就是相对吗？有些人接到店主无理取闹的投诉马上就会下课，为什么有些人为了多贪店上24元钱的小便宜而遭店主通报赶出店的，我们的促销小组长却只是给她调个点便息事宁人，还为她开脱，意图掩大家之口，请问，这就是相对吗？有些人为没钱交早退罚款100元，在例会上被促销组长骂，可是有些人的早退罚款几个月了还没动静，这就是相对吗？管理是需要条条款款来约束的，但是沟通这才是本质上的问题，我们的促销小组长根本就不会沟通，在她眼里，金钱就可以管理一切，什么都可以用罚款来解决，可是她又做不到相对的公平。  

      我一直都觉得，领导不管做什么，都有他自己的想法，所以我一直只是听从，从不怀疑，。“谁犯了错，我会把她踢出这个大门。”“反正中国什么都不多，就是人最多”在这种“格言”的领导下，我不禁开始怀疑：到底是XX变了，还是领导模式变了！也许，从我发表这个帖子的同时，我在XXXX也将走到尽头，但是我不后悔，因为在这样的领导之下的我，已经对XX失去了发展的信心。

一头狮子带领的羊群可以打败一只羊带领的狮群！！！！

发布时间：2004-12-31 11:24:46

回复一：

妹妹，每个公司都有自己的内部圈子，你要习惯！！

回复二：

有点郁闷

本来以为你真的要说什么

谁知道说了当作没说！

哎  既然你都决定要说了那你就说嘛    又没谁不要你说    可你说了要说又不说   就好象你说了不说又要说一样  性质都是相同的   就是你本来决定要这样偏偏又没这样                

现在问题是 像我这样以为你真的有什么要说的人感觉被欺骗了

其实如果你说不出来什么就不要说你要说  现在你都说了要说却又什么都没说出来！

哎   其哀乎哉不哀矣！

回复三：

也许这次对XX每个人都有很大的触动，反应出来的问题看到的不仅仅是缺陷还有很多的无奈，为何有这样的感慨？站在这个促销妹妹的角度来说，她心中的不平是可以理解也是能够体会的，但是站在促销小组长的角度来说呢？有句常话说：“人在江湖，身不由己。”当面临很多问题时，处理的结果不可能让每个人都满意，每个问题牵连的关系所需要下什么样的抉择其实都不是那么简单的“相对公平”就可以很洒脱地解决的，俗话说：“哑巴吃黄连----有苦说不出。”当这个受怨的人站在背后申诉和抗争时，你是否又看到另一个受怨的人还没有资格去抗争？如果要说可悲，说不出来不是更可悲吗？而就是这样的可悲在这样一个竞争的年代是没有同情可言的，也就象这个妹妹说的：“中国什么不多，人最多。”你错了，你下课，也许在这个地方我有点偏激，只是因为我曾经有这样和你相同的感受和经历，当事隔多年后再看到有此类似的事发生时，很多感觉又涌上了心头，现在再想想从前的豪云壮志那都只是年少轻狂，我只是想说的是“家家有本难念的经”，一个小家庭都有很多不可能解决的公平，更何况是这么一个大家呢？很多问题不是不想解决得很好，是“众口难调”，就象上位说的那样“每个公司有自己的内部环境”，这也就是社会，这也就是生活的哲学。

回复四：

最近，在浏览论坛时，一篇发于12月31日名为《XXXX》的贴子引起了我的关注，读后让我产生了诸多感想！

      这位名为“XX”的促销人员能将自己的意见表达出来，这对公司在促销队伍的建设和管理方面起着积极的意义。但阅读后，几个疑问不由而生：

      首先，这位促销人员在贴子上所说的受到的不公平管理和领略到的黑暗。我想知道的是，你了解公司的促销队伍吗？你了解促销管理中的每一个细节吗？你能确认你的想法是站在客观和有利于公司的角度吗？如果你不了解，你又为什么如此下结论呢？你曾把你的这种感受和想法向你的促销小组长或者公司其他领导谈起过吗？ 如果没有，你又为什么不沟通呢？

      其次，这位促销人员说她们的促销小组长根本不会沟通。也许你的促销小组长的确与你沟通较少，但你是否明白，你的促销小组长要沟通的是促销队伍的每一个人，而不只是其中的某一个人。我想知道的是，你对促销管理有如此多的不满，你与你的促销小组长或公司其他领导沟通了吗？你又为什么不沟通呢？

     最后，我想任何一个公司都不拒绝问题，都不怕问题显现。但这位促销人员你不与公司任何领导交流，绕开公司，直接将自己片面的观点发布到网上，你有何用心呢？

     其实，任何工作岗位上的管理都是互动的，只有上下级之间双重沟通才能达到发现问题、了解事实及提高工作质量和效率的良好结果。同时，每一个公司的领导都不会拒绝与员工交流，所以，员工应多找机会与领导沟通，只有这样才能了解事情真相、找到解决问题的有效方法，达到提高管理质量和共同成长的目的。

     有效沟通！

发帖作者回复五：

再次来到论坛，看了上面的回复。心情久久不能平静！

1：的确，只能是我去适应公司而不是公司适应我！

2：

发帖作者回复六：

团队：就是你我他共同完成一件事情！

的确很多领导在面对自己的团队时，有一种众口难调的感觉。但一个好的领导应当有自己的领导风格，在树立自己领导风格的时候要考虑到每一个成员在这种领导风格下的得失与感受。凡事不能绝对公平公正，但一支高效益的团队是建立在成员之间的诚信。没有了公平公正又何来团队成员的相互信任。我说出这件事情的目的是提醒我们的促销小组长，我们需要的是一个公平公正的领导，一个团结合作诚信的团队！

发帖员工回复七：

有效沟通

你是谁啊？好象你很清楚公司的一切。做为一个基层的促销人员除了跟自己的促销组长沟通，还应当跟谁沟通呢？跟促销组长沟通那还不等与自掘坟墓！

回复八：

结合“XX”和“XX”我再谈谈~~~~~

其实说到最终，我们要说的都是一个管理的问题，当然这里反映出来的问题给了我们很多沉思，很多时候在讨论的是”XX“的这种行为问题，那么骈弃她的这种行为，我们再来看看问题的实质是什么？就是一个管理的问题，但是我想跟你们说的是管理这个学问不论是站在管理者或者是被管理者角度都是门很复杂的学问，这两者之间存在的根本矛盾就是沟通的问题，领导希望的是下属能多跟自己沟通反映问题，而下属有问题不敢反映一是怕挨骂，二是怕反而使自己受害，结果一来二去造成了象“XX”这样的行为，我不能说这样的行为很正确或者很偏激，但是我相信这样是不能达到一个很好的沟通效果的，可能你这样也许也是在自掘坟墓，再来说说“XX”的想法，可以看出你是一个很严谨也很有能力的管理者，不可否认你对那样的行为持反对态度，也说出了自己的理由，就是希望能先和领导进行很好的沟通，这样从理论上看是很理智也很周全的做法，但是当你站在下属的角度来想的话，我想你有很多不满，也是不敢说出来的，更何况并不是每个领导都是公正公平的，而且我相信你也很清楚每个公司有自己的内部环境，即使发现问题也不可能做得真的让所有人都心服口服，也不是等问题暴露出来才想到要处理，也不是说在等到问题暴露出来时才加重处理，这样对下属对上级的交代都将不是很满意的，我希望在看这个帖子的领导不要只是为了平息浪淘而突然严打，这会让我想起很多社会主义官场主义的腐败和黑暗，当然这是不可避免的，但是XX是一个发展成熟的企业集团，虽然是一个国营企业，但是它的管理都是很西方化的，那么为什么在这件事的发生和处理上我都感觉不出来一种大企业的风范呢？我们要的不是“抓凶手”，“严惩罪犯”，是要从事情看到问题的实质，在于我们的管理真的需要深思，我所说的是站在整个公司的角度来说，其实想要管理者和下属之间有很好的沟通，网络不是很好吗？绵城区也可以在论坛中建立自己的房间，供大家之间的交流，这样不是把矛盾都化解了吗？说了很多废话，大家交流交流。

与（回复四：为同一作者）回复九：

看了“XX”的帖子和回帖，我们不难想象“XX”是因为没有找到沟通的对象而导致将工作中的问题埋在心里并将处理这些事情的方法复杂化。

       是的，从“XX”的帖子不难看出，她的促销小组长应该是存在一些管理方面的问题，是经验不足？是意识不够？还是能力的问题？我想，此时这些已并不重要。因为我相信公司相关领导一定会重视“XX”所提出的问题，并做出有利于公司发展、有利于员工成长的处理意见和措施。

       谈到沟通，以我之见，“XX”缺乏自信和沟通的勇气。据我所知，许多促销人员和基层的员工曾主动与公司王总沟通，他们所提出的问题都得到了圆满处理；也有一些促销人员将意见和建议与促销主管和片区主管交流，他们所提的问题绝大部份也都得到了解决。如果你的促销小组长对你而言真的很难沟通，那么，上面提到的这些领导呢！你尝试过与他们沟通吗？

      我相信领导首先是相信他的员工都有能力和潜力。 但在机会面前，有些人是在被动地等待领导来发现、来主动找他（她），其实，如果你真的有好的想法、好的建议、好的管理措施和实施方案，你完全可以自信的、主动的向领导提出来，大胆地证实自己的能力。被动和复杂化的处理方式对一个想要“舞台”的人来说是极不明智的。这不正象是“伯乐”和“千里马”之间的关系吗？

       最后我想对所有的人说：“如果你自信，如果你不自信，都让沟通成为一种习惯！这样你将与公司共成长、共成功”！

回复十：

沟通个毛哦，沟对才是真的哈．

回复十一：

绝大多数的人都必须在一个社会机构中奠基自己的事业生涯。只要你还是某一机构中的一员，就应当抛开任何借口，投入自己的忠诚和责任
心。一荣俱荣，一损俱损! 将身心彻底融入公司，尽职尽责，处处从大局出发。为公司着想，理解管理者的压力，那么任何一个人都会视你为公司的栋梁。

试问一下：当'你"身著"雪花’促销服时，你有没有想到你此时所代表的形象？换句话说：当你上班时间认真按照促销人员管理制度去执行时，罚款从何而来？不公何以谈起？黑暗又如何窥见呢？人无完人，促销小组长作为同样有缺陷的普通人，也可能因为主观而无法对你作出客观的判断，这个时候你应该学会自我肯定，竭尽所能，问心无愧！我们常常喜欢从外部环境来为自己寻找理由和借口，不是抱怨职位、待遇、工作的环境，就是抱怨同事、上司或老板，而很少问自己：我努力了吗？

从书上看的一个故事，我想值得我们大家一起来分享：

阿诺德和布鲁诺同时受雇一家店铺，拿着同样的薪水。可是一段时间后，阿诺德青云直上，而布鲁诺却仍在原地踏步。
布鲁诺很不满意老板的不公正待遇。终于有一天，他到老板那儿发牢骚了。老板一边耐心地听着他的抱怨，一过在心里盘算着怎样向他解释清楚他和阿诺德之间的差别。
“布鲁诺，”老板说话了，“您去集市一趟，看看今天早上有什么卖的东西。”布鲁诺从集市上回来向老板汇报说，今早集市上只有一个农民拉了一车土豆在卖。
“有多少？”老板问。
布鲁诺赶快戴上帽子又跑到集市上，然后回来告诉老板说一共有40 袋土豆。
“价格多少？”
布鲁诺第三次跑到集市上问来了价格。
“好吧，”老板对他说，“现在你坐在椅子上别说话，看看别人怎么说。”阿诺德很快就从集市上回来了，向老板汇报说，到现在为止只有一个农民在卖土豆，一共40 袋，价格是多少；土豆质量不错，他带回来一个让老板看看。这个农民一个钟头以后还会运来几箱西红柿，据他看价格非常公道。昨天他们铺子的西红柿卖得很快，库存已经不多了。他想这么便宜的西红柿老板肯定会要进一些的，所以他不仅带回一个西红柿做样品，而且把那个农民也带来了，他现在正在外面等回话呢。
此时老板转向布鲁诺，说：“现在你知道为什么阿诺德的薪水比你高了吧？”

因为态度的不同，同样的工作会干出不一样的效果；而干同样工作的人，也会有不同的体验和收获。

回复十二：

好臭的马屁

转贴内容完

后续本案解析与简单管理问题.

本文其他案例----<人行道人力资源咨询公司>http://www.freecareer.cn

[此贴子已经被作者于2006-6-1 0:03:37编辑过]

janechun

接上文:

分析：

作为一名企业人事管理人员，我们应该如何来看待这样的问题，其实这种内部管理问题，几乎在国内各个企业中普遍存在的一种现象。因为不断的发生类似状况，问题虽然不大，但是如果总是出现，就让人感觉麻烦，而又让人觉得无法合适解决掉这种小问题或者类似的小问题，你会发现，其实很困难。首先，很明确的一点，这是一个带着十分清楚的个人感情色彩的文章，因此它的内容在事实阐述中会有两种极端现象，这是从我们国人心理习惯行为特点来分析，第一个极端：我们假设她将压抑许久的真实状况完整彻底的暴露出来；第二个假设：的确有类似的事情发生，但是由于她为了报复自己的上司而言过其实，并且举出一些假想事例言词偏激。

那么究竟是属于哪种现象呢？我们来做个简单的排除，首先我们从这张帖子上知道这位员工不久将离开这家公司:

一、“……也许，从我发表这个帖子的同时，我在XXXX也将走到尽头，但是我不后悔……“

二、“我一直知道公平是没有绝对的，那只是相对的，”

三、“销人员管理制度上说：不准吃店上的东西，发现一次罚款20元。可是我们的促销小组长说罚的太少了，要50元，好嘛！50就50，犯了错就要认罚，但是为什么有些人罚50，有些人边坐在雅间聊天边吃东西才罚10元，这就是相对吗？”

四、““谁犯了错，我会把她踢出这个大门。”“反正中国什么都不多，就是人最多”在这种“格言”的领导下，”

五、“一头狮子带领的羊群可以打败一只羊带领的狮群！！！！”

从人性心理角度，尤其是我们国人的习惯心理行为，通常一个人在离职时，才会将内心对于企业的言论真实表述出来，而这最后的真实思想并不是某一个时期所留下，通常是自己在这个地方工作的全部真实思想和对一些内幕事件的真实了解。毕竟人都有自我保护心理，因此一些自己所看到的阴面真实情况也只有在离职时或者之后才会暴露出来。这也是为什么，我们都担心员工在被迫离职时在公司内部讲一些不符合实际并具有煽动性的跗面信息，因此许多企业内都规定员工在离职时，必须马上离开公司。

而我们从后面他的谈话内容中，可以看出，虽然文章带着明显的个人情感因素，但是从作者的措辞上面，也能够看出来，他是在极力的压抑着自己激动的情绪下，尽可能的用公平的文字来阐述所发生的事件，“销人员管理制度上说：不准吃店上的东西，发现一次罚款20元。可是我们的促销小组长说罚的太少了，要50元，好嘛！50就50，犯了错就要认罚，“，从这段明显的谈话性语言用词中，很清楚的能够发现他不是一个容易冲动的人，并且对于这些事情的真实思想，并不是由于当自己同样遭遇不合理对待下所产生，人们在情绪激动情况下，仍然能够很自然的将公司的管理条例摆在前面，显然这种思想在他的内心深处已经形成一种条件反射，就是习惯性心理认知。

最后他举出的这句，““谁犯了错，我会把她踢出这个大门。”“反正中国什么都不多，就是人最多”他说是领导说的话，显然这句话无论领导说了几句，又是处于什么样的心理环境条件下所说，至少我们知道一点，只有一个人的话对于另一个人的心理造成非常强烈的震动情况下，才会给听者打上深刻的烙印。

我不得不说，这家公司在这些通用标准管理意识教育方面做的非常出色，因为这名促销员，所说的话和谈话内容中明显看出，他是一个受过良好管理基础培训的基层员工，这在目前国内的许多企业并不多见，“一头狮子带领的羊群可以打败一只羊带领的狮群！！！！”一名门市促销员对于这句话的正确理解，和整篇文字阐述的理性，以及个人对管理的理解认知，我得说从他的个人素质方面，如果引导并且发现的好，至少他是一个具有管理素质的不错员工。

从上面的分析中，我得出的结果是，文章中所阐述的事件的确需要这家公司的相关管理者进行后续跟踪。虽然我知道在我们的企业内，真正做到愿意认真负责去对待自己工作的管理者并不太多。

我们在经过对事件中当事人心理行为与所阐述事件的真实性，做出简单分析排除后，接下来，我们看看公司内其他员工的回复：

这是回复三的部分内容：”………站在这个促销妹妹的角度来说，她心中的不平是可以理解也是能够体会的，但是站在促销小组长的角度来说呢？有句常话说：“人在江湖，身不由己。”当面临很多问题时，处理的结果不可能让每个人都满意，每个问题牵连的关系所需要下什么样的抉择其实都不是那么简单的“相对公平”就可以很洒脱地解决的，俗话说：“哑巴吃黄连----有苦说不出。”当这个受怨的人站在背后申诉和抗争时，你是否又看到另一个受怨的人还没有资格去抗争？”

显然给出这样的回复是否合理呢?或者换句话说,是否合适呢?虽然他似乎是站在宏观的全局角度来看待这件事情,但是并没有注意到一些细节的描述,作为一名主管,尤其是在员工管理培训方面做的不错的公司内, “……销人员管理制度上说：不准吃店上的东西，发现一次罚款20元。可是我们的促销小组长说罚的太少了，要50元，”“谁犯了错，我会把她踢出这个大门。”“反正中国什么都不多，就是人最多……”.如果出现上述的两件情况发生,对于这名促销组长来说,就已经违反了管理者应该具备的基本管理素质行为,因此这里引用人在江湖身不由己这种环境状态来假设他的管理行为,并且作为理由来开拓他的不合理领导管理行为,并不恰当.

janechun

我们来看另一名公司管理层给出的回复四中的内容：”…….首先，这位促销人员在贴子上所说的受到的不公平管理和领略到的黑暗。我想知道的是，你了解公司的促销队伍吗？你了解促销管理中的每一个细节吗？你能确认你的想法是站在客观和有利于公司的角度吗？如果你不了解，你又为什么如此下结论呢？你曾把你的这种感受和想法向你的促销小组长或者公司其他领导谈起过吗？ 如果没有，你又为什么不沟通呢？”

如果写出上述这段文字的员工是一名公司内部管理人员,显然,他并不具备应该具备的起码管理常识,作为任何企业内的一名管理者,都不能首先要求自己的基层员工比管理领导阶层,更具有强烈的领导与主动管理团队的思想行为,而从上面这第一段文字内容中,我们明显的能够看出,他在要求这位普通促销员去做的行为是主动寻找自己的上司沟通,并且要详细了解掌握自己团队的所有细节,我不清楚这家公司对促销员的岗位责任要求和员工培训倾向于哪些方面,但是从任何一家企业的内部管理中,即便是最好的促销员,他可以是一名完全熟悉自己工作环境和工作内容的优秀员工,并且任何企业在对自己促销员培训课程设计中,一定不会要求促销员们要熟悉,并且完全了解掌握本团队的一切运做活动,更不用说是细节方面.显然这段话的主人说了一段不符合管理者应该说的话,并且暴露出自身官僚作风.

当然我们也可以从他是希望能够用劝慰的角度来平息这名促销员的激动情绪,让对方能够明白,错误并不仅仅存在于上司,双方都存在过失,但是他的发言内容,显然并不合适更不用说合理.我们企业内的基层员工,往往没有身在高层的身份经历,并且更没有机会和权利去了解自己组织内的一切活动,虽然从管理理论角度来说,员工有这种权利,不过事实上我们都知道,那在实际企业管理中,根本不会存在.

为什么我如此肯定的说,这是一位管理层所回复的内容呢?如果大家有足够的耐心再继续去看他所回复的另一张帖子内容后,便能找到相关的依据.不过这是一个比较蹩脚的管理人事,或者他身处的位置过高,或者他刚刚从某学校毕业.

总之他的回帖内容不仅仅没有起到任何自己想要得到的作用,相反,我们从这个案例的当事人在后面连续三次的回复中便能够看出这个结果.

任何一家企业,无论是在国内的还是外资进入中国大陆的企业,基层员工往往就是大海里的淤泥,他们没有任何力量能够反抗上司的不合理做法.因为从任何角度来看,他们都身处于一种绝对被动的角度,如果他真的象这名管理者所说,主动与自己的上司去沟通,遭遇到的只能是更早的被穿上小鞋.工作中给得罪过自己的人或者敢于反抗的人穿上小鞋,在国内的各个企业基层管理中,都普遍存在的一种现象.为什么我们常常听到有人说县官不如现管呢?就是这个原因.

另一个因素也是这些基层员工必须要忍气吞声的主要原因,就是他所做的工作,从职业技能来讲,可替代性十分强,而对于他来说寻找一份这样必须受气的工作并不是一件容易的事情.

作为上级管理者如果只懂得打官腔的要求,那些手无寸铁的底层员工去按照标准模式操作,对于底层员工来说,就等于不带着任何兵器孤身面队一支全部武装的敌人一样,这里我把基层员工与公司内管理层用敌我来形容,并不为过,一名不合格的管理领导者,实际上在下属员工心目中,就象是自己的敌人.尽管有些人不愿意认同,但是事实上的确如此.

其他的回复内容我就不一一去分析,因为除去一些叹息声就是另几张打着同样官腔的文章.他们对于这位已经离职的促销员的思想和心理认知,没有起到任何正面的作用.并且根本没有意识到类似小问题(或者用小麻烦来代替这件事情),究竟反映了什么?他的后延将会是什么.只是单纯的为现在的公司内部管理状态做开拓.仅此而已.

要知道无论你想洗刷污点还是想逃避责任,首先必须要明确对方的目的是什么?也就是污点在哪里?需要用什么方法洗去,怎样才能洗干净,让其他仍然留在企业内的其他员工,内心深处,燃起对公司的依赖.要知道他们的心情是最影响企业各项品质的.

我们一边在不断的喊着人性化管理,一边用那套僵硬的管理行为去处理自己工作中所遇到的人性管理问题.这其实就是一个人性沟通与人事管理方面的问题.而始终并没有见到这家公司有人来真正站在促销员的角度去为他揭开心里的不满.

那么说了这么多的大话,真正当我们再次遭遇这样的问题时,我们应当如何面对?首先作为公司角度,允许员工在内部论坛中言论自由,就是为了了解员工的真实思想和公司内各个阶层存在的各种问题,而类似的问题则几乎每天都会发生.既然公司的目的是为了了解真实情况,那么对于了解以后呢?很显然,这家公司的人事经理并没有意识到服务对于员工们是多么好的心理安慰.而且其带来的直接利益效果有多么好.

当员工们在论坛中发泄自己的不满并且说出积压许久的不满情绪后,作为公司方,无论你的员工所阐述的事件是否真实,你都应当有专人来立刻应对,并且告知对方,公司会立刻进行实际调查,如果情况的确属实,即便是员工处于任何个人心理行为,都应当正确提出公司方的管理立场.我们来想想,事件当事人在被迫离职情况下(显然是属于这种情况),发出这种文字的帖子,说白了,说的阴暗些,就是处于个人目的,而公司方所要做的是详细认真的对所反映事件内容进行分析,排查.而不要不管不问,听之任知,或者看过以后私下进行处理解决,或者将员工首先定位于”人性恶”的角度,去指责员工或者暗示这是一种什么行为.

我们都知道.类似的事情每天都在公司的各个角落发生,而管理者则永远高高在上,从上向下去说教他们,应该如何不应该如何.

对于这名员工来说你的一句简单的回复,关于你的离职问题以及你所反映的内容,我们会进行实际了解,起码给你的管理领导也要有一个监督和威慑性.并且这种回复正好也反映出你的公司没有白白花费一笔钱来建立这个论坛的目的.

其他本案例还反映出其他3个更为严重的真实性管理问题,第一这家公司的管理虽然是成熟而完善的,但是,公司的最高者或许忘记了,他进入的地区并不是一个标准的环境地区,所有的本土人员并不是在标准的条件下成长起来的标准人,所谓的企业文化与本土文化所产生的矛盾,正是本案例所反映最核心管理实施过程中出现的失实性问题.

对于任何一家公司,类似的小问题如果不能够解决,基层员工不会真心的为公司卖命,他们会尽可能的偷工减料的做自己的工作,并且更聪明的运用表面工作来掩盖实际行为.这就是为什么许多外资企业在进入大陆后,抱怨本土员工不如他们的员工那样忠诚.忠诚虽然是相互的,但是即便是如此一家管理业绩显赫的大型集团企业,也存在这些不合理的问题.

而这些小问题看似简单,不会掀起什么过大的风浪,别忘了,一句话,好事不出门,坏事传千里.问题的结果并非高高在上者所想象的那样简单和细小,而这件事情不管是否真实,它都将在所有看到这个帖子的其他员工心目中留下阴影.

所有对于企业来说是千分或者万分之一,对于那位员工来说,就不是这个比例了,而是100%.这一个小小的100%传给另一个100%,一个一个小小的100%串到一起,占企业的就不仅仅是千万分之一,这样微小的问题.

当企业在进行管理环节的实施和落实过程中,抱怨工人们不能够忠诚的对待,但是相反,对于企业来说你是否真实而忠诚的对待过你的员工,尤其是这些最基层的员工们.

现代的企业管理已经发展到人性管理与心理管理，更强调企业为员工服务的角色定位，管理者更要做团队中其他成员的辅助和指挥.在说的时候，我想都能说出来，但是真实的认真的对待这些，并且立刻对自身的内部管理机制进行调整或者修改补充才是真实必要。

最后：给这家公司的三项管理建议：

一；企业与员工的角色定位实施机制方面需要补充；增加一个员工咨询服务窗口

二；企业文化与本土环境之间关系融合\与本土人性心理行为之间的融合，采取不断的相应培训辅导；进行领导管理行为洗涤；需要增加一条,所有管理人员首先应该在基层进行实习工作1-3个月后再正式进入本职岗位.如果有,就应当对其实施进行跟踪.

三；从最基层的领导管理者开始，进行必要的职业道德培训，并对考核管理制度进行修改，成四面立体化监督考核机制，对于员工应该将那些处罚转换为激励。

显然这家企业由于机制过于庞大,上下阶层之间距离过远,制度在中间层层控制下,才造成这种企业真实管理行为与实际管理行为不符的结果.所以如何调整管理构架在企业发展到如此庞大而多元的状态下,利用一个横向巨大而纵向短小的构架流程进行管理,辅助中增加出企业的人性辅助角色,进行监督控制,是必须的了,否则在多元的发展和多企业文化背景下,仍然保持固有的管理心理行为,最终只有走向败落.

以上所有观点均为个人浅见,不求认同.

redx

原来每个老板都是这么训话的，也太没创意了吧。

再说，这家公司的手段真是太小儿科了，既然说“21世纪最不缺的就是人”，那这样处理才对啊：

1、删贴。

2、让技术部查这是谁发的。

3、开除。

4、通报全单位禁止在网上匿名发表不实言论。

5、修改论坛，所有人登陆前进行实名验证，并与SAP挂钩。

6、出台发帖管理办法：凡出现此类帖子，1分钟内仍未删除的，网管扣一个月奖稹?lt;/P>

这样，断没有人胆敢肆意攻击公司管理层的英明领导。

*********************

不是玩笑哦，这样作的公司（尤其是国内知名大企业）很多的。

此外，我也同意楼主对回复四的看法，发帖也是一种沟通方式，如果是强的管理层，与其在这里说别人不会沟通，还不如少开金口，先调查、处理一下再看。

[此贴子已经被作者于2005-1-23 13:57:33编辑过]

comacoma

该促销员工所述是否完全属实, 还有待调查证实, 一旦调查, 就需要知道该员工是谁, 他如果愿意亮出身份, 才能证实他所说的是否属实, 他的促销主管是否在人员管理和奖罚上有明显偏私的问题.

经验证明, 这样的调查会导致促销主管的不满, 这有可能使他感到自己正在失去上面和下面两方面的信任, 他会要求知道该员工的名字, 并与他一谈, 否则他是在对待空气的抱怨.

该员工有一个两难,是否告诉调查人员他的真实身份?如果透露了真实的身份, 他能不能扳倒促销主管? 如果扳不倒, 他以后能不能调到其它部门去? 其他部门有没有自己的专业?其它主管是否也会因这件事对他很小心? 有没有工会机构保护自己?

如果该员工的身份公开了, 促销主管可能会告诉调查人员该员工工作中有哪些哪些问题, 该员工所述的情况不真实, 并不了解所有信息就传播不实的不满, 公司内部的沟通渠道难道是让人传播不实的不满的吗? 即便有一些误解, 讲出来就可以解决了嘛. 如果展开正式调查, 要么发现重大问题让促销主管白刀子进, 红刀子出(这种情况应该很少吧), 要么只能不了了之. 该员工与直接上司的梁子算是结下了. 一个主管会容忍一个要扳倒自己的下属吗?

我对设立内部BBS持保留态度. 可以有投诉处理的部门, 而这个部门会很难做. 基本上, 收到该名员工这样的投诉应知会促销主管, 但要有技巧, 未经同意不宜透露投诉员工的姓名. 基本上, 投诉期望的落实行动还是在该促销主管, 不是上层, 也不是投诉受理部门. 所以, 我认为根本的问题是告诉促销主管有这种不满和哪些投诉人的期望, 望他采取行动加强沟通或采取更加透明的行动.

[此贴子已经被作者于2005-1-23 22:54:57编辑过]

牟天

好长，看完了，真眼晕。

好，先说说我的看法。

这是一种很广泛的出现的中国企业都面临着的问题，在基层员工中，所谓的企业文化是不传达到最低层的员工，他们只是企业各项制度的实施者，在管理上，每一个管理层之间的信息传递都是以5%-30%的偏差传递下去，实际上，所谓的执行力就是体现在这个细节上。如企业构架从总经理到一线员工间有五个部门，如上层在做好决策传递时，如果有30%的偏差，在信息传递到了最后一层时，信息偏差是98.72%，也就是说，到了基层员工，就是让其自我发挥。这就是上面那个促销所遇问题的原因。我所在的这个公司，因为5亿圆的财政黑洞，已经濒于倒闭，我亲眼目睹我所在的公司的由盛到衰的过程，出现的问题和这个倒霉的促销一样，这是企业在发展的过程中出现的癌症，不动大手术是不可改变的。我们这家公司，从老总到我这一级，有六级，我现在也遇到了与倒霉的促销一样的情况，我倒不想抱怨这家大公司，只是想把自己的顶头上司顶倒，因为他不够仗义。改变这种情况，有一个很简单的办法，就是将业务外包，采用国包省代的做法，公司内部完善绩效考核体制，这是现在外企普遍采用的做法。很多国内的大公司与地产业已经开始采用这种做法。其它的改变就我认为是制标不制本的做法。

牟天

补充一下，采用省包国代的做法的优势在于，对于公司来说，少了基层员工与基层领导，公司除生产部门外，可精简部门。提高了信息传递效率。我知道三星的售后部门就是如此框架。一个中心，三个总部（片区），老总到底层员工一共4层，业务全部外包。缺点在于，对于管理技巧相当重要，业务外包，如控制出现问题，后果很严重，对方毕竟只是代理，所以在过程中需要时时发现偏差，并进行纠正。

探险者

字号小些整体看来严谨，逐字看来是有劳眼神了[em01]

看到上面的“对话”和“分析”，我自然而然地想到了“敏感”。年轻人是敏感的，所以常常发出有别于老同志的声音，甚至让“正常”人感觉到异类；刚到公司的新人是敏感，常常发现虽然未必说出一些别人习惯了的问题；还有些人可能永远是敏感的，他们永远感觉到现实和理想的差距。敏感不是错，正因为敏感才具有了敏锐的洞察力，才有了敏捷的思维，正式在不断地发现、剖析和解决问题的过程中个人和组织才可能取得进步。janechun便具有这样的敏感，甚至修炼成职业特性。[em07]

其次，我想到了“细节”。焦距到管理实践的范畴来谈，细节往往是区分优秀与平庸的界限，而（点滴的细节和广阔的胸襟）+些许经验+些许教训+些许运气~~成功！（这样定义也许有些同仁不同意，但这是我所欣赏的成功）

正象JANECHUN文中提到的，我们总数在喊人本管理，可是真正落实到管理实践中的时候往往眼前掩盖了发展、懒惰掩盖了职责。

kyle168888

[em04]

看到大家的發言,在此也給出個人小小的看法;

任何事情的結果均有正反兩方面,重點在於從哪個角度去分析,考慮.當我們從中去體會個中滋味的時候,留下的是給於管理者的深思和個人的處事方式罷了.這也許是所有故事中的一個案例,誰又能保証這种事情不會在組織內重演呢?正於環境不會因為你而改變,但你會做出改變自己而去適應環境嗎?

任何組織均有他自身的游戲規則,在這個游戲里適者生存,正所謂他之所以存在一定有他個人之處;相信有一天****會明白這些道理.

[em06]

janechun

看了大家的回复,很感谢以上各位的耐心浏览.

这并不是我所存在的企业,如果是我自己打工的企业,我的职业习惯是不会做任何评述,因为这其中虽然并没有涉及到企业的机密内容,但是起码也是对自己企业的不尊重,不过对于别家企业自然不必有此思想.所以并不存在新人的问题.

之所以会以此为案例,本来是有准备写出不同的经营企业内不同的管理习惯模式,而其他的因为马上到了年节,所以并未写成中.仅仅是将这文章的草稿贴出第一个案例.

做这样的案例分析,并不与企业环境与人之间是否需要适应有关,它更多的是希望大家明白一个道理,作为管理人,如果你的企业提出人性管理,提出管理中细节流程管理,就必须作到.如果不能作到,那么不如不提.这样就不会在企业内存在各种形式主义和企业始终认为员工的忠诚度不稳定.

管理透明话并不在这里强调,我想强调的仅仅是管理心理学包含在企业内部沟通和作为任何级别的管理人是否有认真的去思考过,做在你对面的那位员工,心理到底是什么样的行为?没有人想,因为他在下,你在上.上级只需要对下级发号命令,下级只需要服从.这让我想起,去年夏季在北京一个家人自己公司举办的培训中,有一个盲人过河的游戏.kyle168888:如果如同前面的家人所说,适应什么环境的话,那么企业自身即便是环境非常糟糕,也要适应,举个例子,目前国内人才大量的流向沿海等经济发达地区的原因是什么?我想你应该很清楚,任何企业,无论你的目前经营如何,但是谁也不能保证未来会怎样?这家企业自进入内地以后,在各个行业进行资本并购,其中不少是原国有企业,因此不同行业地区从南到北,从私有到国有,从高级行业到普通制造企业,涉及范围之广,下属企业之多,员工不同,我们都知道一点,南方人的生活习惯与北方人不同,东部人喜欢甜辣\西部喜欢酸辣\南部以鲜甜\北方地区以咸为口感.从这点就能看出虽然同为中华大陆地区,不同地域,人们的文化习惯和思想行为心理特征都有明显区别.

另外对于国内的各个企业包括企业内部的人,与大陆地区的市场环境一样,并没有形成规范性与标准性,因此即便是一家很成熟的企业,包括宝洁.我们都知道宝洁公司内部中层贪污成风,在华企业为什么对大陆员工并不十分信任,都有原因.就是我们大陆的人思维习惯,特征非常明显的具有教条性,和被动性.长期的文化习惯即给了好的,也给了不好的,当自己被人整的时候,不敢出声,当自己做到同样的位置上时,就有可能重复去整人.思想意识,文化习惯,心理习惯,是任何公司都应该注重的,别以为是国际著名企业,就是完美的,其实正好相反,越是本土的私营小企业事实上,因为对本土人性文化习惯心理活动,比较熟悉跟了解,所以在这些方面做的往往很好.

原本大企业在管理中制度烦琐,权利分层就不容易实施管理理念,当企业以为基层员工属于被动的状态下,并不真正去思考员工的个人利益时,不会有人会高兴的为你卖命.谁会为一个不尊重自己的人卖命并且唱赞歌呢?

另外这里涉及到企业在员工心理管理,企业管理设计的问题:

我发现不少企业内部都设有类似的员工交流论坛,对于comacoma的意见,也是我的个人意见,事实上,我们学习西方的企业管理时候,在很多细节上并没有注意到不同的人性文化思维习惯背后,包含着什么,因此,就照猫画虎的搬来用,其实很多人力资源管理方面的东西,比如,要经理们做月度个人工作汇报,我想问一下,是否收到实际的效果呢?开始培训大家都对员工以及经理进行各种培训.但是却始终没有想过,是否你的员工以及经理们真正需要?他们需要的培训是什么?什么内容的培训才对你的企业有利?你的员工在企业内工作中出现的问题后在培训中如何解决掉.这其中也隐含着一个问题就是模式,走过场,有些国内著名的IT企业,有机会上去他们内部的管理网,大家可以去看看那些要求员工培训后的培训感想,写的内容空洞没有实际效果,所有受培训的员工都说培训如何好,给他带来什么,他从这次培训中感受到企业的什么什么?真的是这样吗?大家所有人的思想都这样统一吗?如果这样那不必用制度与绩效来考核他们了.

从这两个地方就能够看出来一点,目前国内许多企业的人事行政管理都处于跟风,我们中国人习惯跟风,一个好了大家都这样做,以为自己也会赢利.同样的思维习惯表现在企业的内部管理中,就会出现这些官僚和自欺欺人的管理流程,个人以为许多管理要求完全应该省略,如果你发现你的经理们在个人思想汇报上并不真实的话,并且你并没有真实的从上面了解到企业的实际包括他们都在做什么,索性棉去这些,既然大家都喜欢提意见,那就如同台湾的一些著名企业管理一样,引导这些人性特征,让大家在意见中完善企业和自己.中国人并不是自觉的人种之一.并且我们习惯臆测别人.如同本文章出来后,就以为我在写我新加入的企业一样.这其实都是一种习惯行为.

所以这家企业来说,一个是需要投入大量的人力资力进行内部战略整合,粮草先行而兵马出.否则的话,不断出现的各种看私细小的问题,最终会让他们如同1996年前后首批进入大陆的台资企业一样,吃亏在盲目的自大中.

这并不是角度的问题,只是所站的关注点不同.和自身与企业的定位不同.

既然从提倡人性管理,既然提倡企业文化融合,既然以人为本,就真的这样做,为本的人并不是某个经理,而是你的那些最基层的员工.

为什么用如此小的案例来说明的原因就是,希望不要忽视这些所谓的细节和所谓不重要的人,岗位可替代,因为岗位不会走,而人会,人有自己的思想和意识形态.

其实我们都知道只要作为经理管理人,对自己所在的企业稍微尽1/10的心,企业就会有明显的不同.因为不是自己的,或者接受到不平等等等个人需求没有满足,所以真正尽心的在许多企业中并不多见.这也是我认为对于企业来说首先最重要的不是企业文化和管理技能的培训,而是新进人员.人性的培训洗涤.可惜目前国内没有类似的培训课程出现.至少我没有见到.