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李泽尧“中国式绩效考核公式:绩效=结果/目标”的来源

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发表于 2019-2-13 08:51:03 | 显示全部楼层 |阅读模式
中国式绩效考核经典案例:摩托罗拉公司的绩效管理


(李泽尧“中国式绩效考核公式:绩效=结果/目标”的来源)




A摩托罗拉(Motorola)的绩效管理定义

绩效管理是一个不断进行的沟通过程,在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成一致:

·员工应该完成的工作。

·员工所做的工作如何为组织的目标实现贡献。

·用具体的内容描述怎样才算把工作做好了。

·员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效。

·如何衡量绩效。

·确定影响绩效的障碍并将其克服。

B摩托罗拉认为绩效管理有如下五个组成部分:

(1)绩效计划

主管与员工就下列问题达成一致:(注意:是主管而不是人力资源部)

·员工应该做什么?

·工作应该做多好?

·为什么要做该项工作?

·什么时候要做该工作?

·其他相关的问题:环境、能力、职业前途、培训等等。

最终形成签字的记录,即是员工的绩效目标。它是整个绩效管理循环的依据和绩效考评的依据,其作用非常重要,需要花费必要的时间和精力来完成,在摩托罗拉公司大约用一个季度的时间。

摩托罗拉公司的绩效目标由两部分组成:

一部分是业务目标(Business Goals);一部分是行为标准(Behavior Standard)。

(2)持续不断的绩效沟通

沟通应该贯穿在绩效管理的整个过程,不是仅仅年终的考核沟通,仅仅一次两次的沟通是远远不够的,也是违背绩效管理原则的。

它主要包括如下几个方面:

·沟通是一个双向的过程,目的是追踪绩效进展,确定障碍,为双方提供所需信息。

·防止问题的出现或及时解决问题(前瞻性)

·定期或非定期,正式或非正式,就某一问题专门对话。

(3)事实的收集,观察和记录

主管需要在平时注意收集事实,包括:

·收集与绩效有关的信息。

·记录好的以及不好的行为。

好的不好的都要记录,而且要形成书面文件,必要的要经主管与员工签字认可。

(4)绩效评估会议

·做好准备工作(员工自我评估)。

·对员工的绩效达成共识,根据事实而不是印象。

·评出绩效的级别。

·不仅是评估员工,而且是解决问题的机会。

最终形成书面的讨论结果,并以面谈沟通的形式将结果告知员工。

(5)绩效诊断和提高

诊断绩效管理系统的有效性,包括:

·确定绩效缺陷及原因。

·通过指导解决问题。

·绩效不只是员工的责任。

·应该不断进行。

关于这一点,摩托罗拉也有一个非常实际有效的工具衡量,包括以下10个方面:

·我有针对我工作的具体,明确的目标。

·这些目标具有挑战性,但合理(不太难、也不太容易)。

·我认为这些目标,它对我有意义。

·我明白我的绩效(达到目标是如何评估的)。

·我觉得那些绩效标准是恰当的,因为它们测量的是我应该做的事情。

·在达到目标方面我做的如何,我能得到及时的反馈。

·我觉得我得到足够的培训,使我能得到及是准确的反馈。

·公司给我提供了足够的资源(资金、设备、助手等),使我达到目标成为可能。

·当我达到目标,我得到赞赏和认可。

·奖励体系是公平的,我因为自己的成功而得到奖励。

每一项有5个评分标准,这样通过打分可以得知一年以来的绩效管理的水平如何,差距在哪理。

摩托罗拉的绩效考核表里没有分数,而是运用等级法,实行强制分布。

与薪酬管理挂上钩了,摩托罗拉也采取了简单的强制分布,而不是绞尽脑汁地去精确地联系,绩效管理致力的是员工绩效的提高,而不仅仅是为了薪酬管理服务。
发表于 2019-2-13 10:23:24 | 显示全部楼层
感谢分享!很少有家人发东西分享了。

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