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单位不能随意调岗、变更合同

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发表于 2018-8-28 16:44:56 | 显示全部楼层 |阅读模式
文章转自HRmore人力资源共创平台
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案情简介
张某2006年入职某IT公司,担任该公司研发中心的技术员。2008年该公司的产品研发取得了成果,并申请了专利投入市场。2009年由于市场上的竞争压力,公司调整的战略部署,裁减研发中心技术人员,成立了售后服务部,将包含张某在内的部分研发中心的人员转为售后服务人员。张某不愿到售后服务部上班,并找到了人力资源部理论。人力资源部经理告诉张某:“你与公司签订了劳动合同,公司就可以根据经营需要调整你的工作岗位,你应当服从,这是企业的用人自主权。”遂要求张某立即到售后服务部上班。张某坚持认为自己不适合做售后服务工作,未服从调动。公司以张某不服从管理,构成严重违纪为由解除了与张某的劳动合同,未支付任何经济补偿。张某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,以IT公司单方调动其工作岗位,违法解除劳动合同,侵犯了其劳动权益为由,要求IT公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金。该争议经劳动争仲裁委员会庭前调解,双方达成协议:按张某月工资标准,IT公司向张某支付4个月的经济补偿金(解除劳动合同的经济补偿金和解除劳动合同代通知金)。
评析意见
本案涉及的是员工工作岗位调动、劳动合同变更的问题。在劳动合同履行的过程中,由于用人单位经营方略的调整,劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化, 用人单位可以根据生产经营的需要调整员工的工作岗位,并相应变更劳动合同约定的(岗位)内容。《劳动合同法》第35条规定,“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容”。因此,用人单位在调整员工的工作岗位时,必须依法与员工进行协商,经协商一致调整员工的工作岗位;协商不一致的,不能单方调动员工的工作岗位。《劳动合同法》第40定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,可以解除劳动合同;但依此规定解除劳动合同,必须提前30天通知员工,并向员工支付解除劳动合同的经济补偿金。
本案中,IT公司根据战略部署,调整了经营方针,裁减研发中心人员,转而成立了售后服务部,属于决定企业经营方略的行为。IT公司经营战略调整,使之与劳动者劳动合同订立时的客观情况发生了变化,研发岗位人员富余,具体到张某,其劳动合同无法再履行下去,存在变更劳动合同的法定理由。如果IT公司就调整岗位与张某协商,张某不同意IT公司的岗位调整,IT公司与张某就劳动合同变更问题没有达成一致,IT公司以此为由解除与张某的劳动合同,并向张某支付经济补偿金是符合法律规定的。但是,IT公司没有就调整岗位与张某协商,在张某拒绝到调整后的岗位工作后,以严重违纪为由解除与张某的劳动合同的做法是错误的。
【重点提示】
劳动合同的变更是指劳动合同依法订立生效以后,合同尚未履行或者尚未履行完毕之前,用人单位与劳动者就劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的行为。在劳动合同的履行过程中,劳动合同变更行为较为普遍,如调整工作岗位、调整工资、工作地点的变动、工作内容的变动,等。劳动合同的变更应当遵守协商一致的原则。劳动合同的内容是用人单位和劳动者的合意,一经订立便受到法律的保护。劳动合同是劳动法律的延伸,即具有法律上的约束力,任何一方不得随意变更。
变更劳动合同需要注意以下问题:第一,用人单位和劳动者均可能提出变更劳动合同的要求,办理劳动合同变更手续。提出变更要求的一方应及时告知对方变更劳动合同的理由、内容、条件等;另一方应及时作出答复,否则将承担一定的法律后果。第二,变更劳动合同应当采用书面形式。变更后的劳动合同仍然需要由劳动合同职工当事人签字、用人单位盖章且签字,方能生效。劳动合同变更书应由劳动合同双方各执一份,同时,对于劳动合同经过鉴证的,劳动合同变更书也应当履行相关手续。第三,对于特定的情况,不用办理劳动合同变更手续的,只需向劳动者说明情况即可。如用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项发生变更的,则不需要办理变更手续,劳动关系双方当事人应当继续履行原合同的内容。(www.hrmore.comhrmore)

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