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发表于 2018-1-5 09:51:14 | 显示全部楼层 |阅读模式
案例:刘某系某外贸公司女职工,于2014年3月入职,两头订立了为期3年的劳动合同。2016年11月,刘某出产一子后回外地老家休产假,产假期满后因感身体不适,又向外贸公司央求休病假1个月,并出具了医院的确诊证明。病假期满后刘某仍感身体不适,再次打电话向外贸公司请事假持续在家休憩保养,外贸公司赞同刘某休1个月的事假。休完事假后,刘某未回公司签到,亦未持续请事假或病假,外贸公司自动与刘某联络,发现刘某的手机不是关机就是无人接听。持续近2周后,外贸公司只好向刘某在老家的住址寄送了《返岗通知书》,要求其在收到《返岗通知书》后一周内到公司签到上班。在跨过公司指定的签到时间3天后,刘某回到了外贸公司签到。次日,外贸公司选择以接连旷工跨过3天以上、严峻违背用人单位规章制度为由以刘某根除劳动合同。刘某以为自己处于“三期”,应当遭到特别维护,外贸公司的根除行为违法,遂央求劳动判定,要求付出违法根除劳动合同赔偿金。
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判定委审理后以为,刘某休完事假后持续在家调度,但未实施请事假手续,也非休病假,故应认定为旷工多日,构成了严峻违背公司规章制度,故判定驳回了刘某的判定央求。

剖析:用人单位规章制度对“三期”女职工相同适用。

我国规则对“三期”女职工维护有特别规则,如《女职工劳动维护特别规则》第五条规则,用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳下降其薪酬、予以辞退、与其根除劳动或许聘任合同。《劳动合同法》第四十二条中规则,女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得按照本法第四十条、第四十一条的规则根除劳动合同。但“三期”女职工的维护是有条件的,并非无原则。现实生活中部分女职工因孕而“有备无患”,如:不请假不到岗不接受作业组织等,一些用人单位也因不知该怎样完成对“三期”女职工的管理权而“谈孕色变”。实质上,上述规则规则是指用人单位不得单纯以女职工“三期”为由下降薪酬、根除劳动合同,并不能理解为“三期”女职工在任何现象下都不得根除劳动合同。“三期”女职工如有符合《劳动合同法》第三十九条规则现象的,如严峻违纪、给用人单位构成重大损失等,用人单位仍可行使单独根除权,故“三期”女职工不能以自己处于“三期”为由而不受用人单位依法拟定的规章制度的绑缚。

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