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伴随着经济下行以及产业升级，为了降低成本，和众所周知的原因，很多企业正在搬离北京。HR老王最近就遇到了烦心事，最近老王所在的企业因经济效益下滑，企业决定从北京搬迁至外阜，按照规划打算分步骤实施，先将一条生产线搬离。
公司不愿意裁员，希望员工也能跟去外阜，但是有部分员工不愿去，要求企业给2N后走人了事。还有些愿意去的员工也要求结算清截止到当前的经济补偿金后再入职外阜公司。
如果满足员工要求，公司将要支出大量补偿，就无力再搬迁企业。
公司给出了两种方案，如果员工愿意去外阜，外阜公司将承认员工在北京的工作年限，并且工资福利待遇绝不减少。如果员工不愿意去外阜，将安排转岗至其他部门，但不再安排加班。
很多员工不满意公司的方案，公司该怎么办？
一、公司搬迁，是否需支付2N补偿？
2N补偿指的是2倍经济补偿金，即违法解除劳动合同赔偿金。
公司搬迁就意味着公司就一定要解除劳动合同？而且还是违法解除？这点不是必然的关系，不解除劳动合同也就无从谈起补偿或者赔偿，根据《劳动法》“第十七条 订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”若双方在合同中有关于劳动合同履行地点的其他约定，自然劳动者需要按照合同约定履行劳动关系；《劳动合同法》“第十七条 劳动合同应当具备以下条款：……（四）工作内容和工作地点；……”“第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”“第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”即便解除适用《劳动法》“第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”《劳动合同法》“第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”虽然《劳动部关于<中华人民共和国劳动合同法>若干条文的说明》中规定本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十六条所列的客观情况。但是北京的企业需要注意的是《《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》的政策解读》（会议纪要三）“12.哪些情形属于《劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”？
“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。
下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。”
二、公司搬迁，员工能否被迫解除合同？
《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(二)未及时足额支付劳动报酬的；(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
显然，公司搬迁不属于该条规定的第（一）（三）（四）（五）（六）项以及第二款规定的可以被迫解除劳动合同的情形。
那么公司搬迁是否属于未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件呢？
《中华人民共和国劳动合同法解读与适用》第一百一十三页认为，劳动保护和劳动条件是指在劳动合同中约定的用人单位对劳动者所从事的劳动必须提供的生产、工作条件和劳动安全卫生保护措施。即用人单位保证劳动者完成劳动任务和劳动过程中安全健康保护的基本要求。包括劳动场所和设备、劳动安全卫生设施、劳动防护用品等。
根据以上释义，企业搬迁的确涉及劳动场所的变更，但并不必然会影响到劳动保护和劳动条件的降低，如果搬迁至外阜之后，劳动保护和劳动条件变得恶劣了，员工可以被迫解除合同，但是不能仅仅以公司搬迁为由被迫解除劳动合同。
有人认为，企业搬迁至外阜后，劳动保护标准会降低，比如外阜的最低工资低于北京，外阜的工伤待遇低于北京，所以劳动者可以被迫解除。
笔者认为，劳动待遇的法定标准都是最低标准，外阜的标准低于北京并不必然会影响到劳动者待遇的实际降低。公司已经承诺工资福利待遇绝不减少，故员工也不能以这个理由被迫解除。
三、公司搬迁，愿意去新公司的员工能否要求北京公司买断工龄？
《劳动合同法》第三十四条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。公司搬迁至外阜，并不属于该条规定的合并或分立，外阜属于新的公司，故外阜公司并不能当然承继北京公司的权利义务。
《劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
企业搬迁，员工愿意去新公司的，属于非因劳动者本人原因的调动。员工可以根据以上规定要求买断北京公司的工龄支付经济补偿金，但是北京公司支付经济补偿后，如果外阜公司将来再解除时就不再支付北京工作年限的经济补偿。
员工也可以不要求买断工龄，将来解除合同时由外阜公司支付北京工作年限的补偿。这种选择权我认为在劳动者，不在企业，企业不能当然的强行调动过去不支付补偿。
所以，愿意去外阜公司的员工可以要求北京公司先买断工龄，支付经济补偿。我院制定的裁判指引也规定，用人单位由北京市行政区域内向北京市行政区域外搬迁，劳动者要求支付经济补偿的，应予支持。
四、公司搬迁，能否安排员工转岗，能否不再安排加班？
有关规定认为，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。
企业搬迁一条生产线，对这条生产线上的员工进行调岗属于生产经营需要，不具有侮辱性和惩罚性，也没有违反法律法规的强制性规定，只要调岗后员工的工资水平与原岗位大致相当，调岗就是合法合理的。
虽然法律不鼓励加班，但是众所周知，很多底层员工工资收入主要靠加班工资。调岗后不安排加班，是企业用工自主行为一般不会被认定为违法调岗。
五、公司搬迁，员工既不去新公司，也不去新岗位，公司能否以旷工为由解雇员工？
这取决于公司调岗是否合法。上面分析了调岗系用人单位的用工自主权，如果公司调岗合法并且合理，则员工不去新岗位上班，公司可以旷工为由解雇员工。
如果调岗存在惩罚性或者调岗后导致员工工资收入大幅降低，员工不去新岗位上班有合理理由，不能简单认定为旷工，公司以旷工为由解除劳动关系属于违法解除，需要支付赔偿金。
六、公司该怎么办？
如果公司希望员工到外阜公司工作，应当提高到外阜工作后的工资待遇和福利水平，并且提供北京到外阜的免费班车、宿舍，这样就能吸引员工到外阜工作。
如果双方不能就调岗和到新公司工作达成协议，公司依据《劳动合同法》第四十条第（三）项的规定，提前三十日告知或者额外多支付一个月工资后并且按照员工工作年限支付经济补偿金后可以解除合同。
有什么问题欢迎关注北京劳动法分会：www.lffh.com。 |
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