“兼职”到底是劳动关系仍是劳务联络

劳动法分会

　　案情：
　　
　　王女士是北京某公司的一名文员，周一到周五为正常上班时间。由于刚刚在北京买房，经济情况压力大，王女士常常运用周六、周日时间在社会上兼职。2016年春节后，经朋友介绍，王女士到一家购物中心兼职从事导购作业，兼职时间为周六、日或节假日。
　　
　　2016年五一放假时，王女士在购物中心作业期间与客人发作争论，作用被客人投诉。购物中心以王女士严峻违反规章制度为由，铲除了两端的兼职联络。由于对铲除兼职的事由不认可，王女士将购物中心诉至劳动人事争议仲裁委员会，要求判定自己与购物中心现已建立劳动关系，由购物中心付出未签定劳动合同的双倍薪酬差额以及违法铲除劳动关系的赔偿金。
　　
　　那么，兼职到底是劳动关系仍是劳务联络？由此引发的争议该怎样处理？
　　
　　点评：
　　
　　《劳动合同法》第39条第4项规矩，劳动者一同与其他用人单位建立劳动关系，对完毕本单位的作业使命构成严峻影响，或许经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以铲除劳动合同。上述条款虽然发布用人单位单独铲除兼职劳动者劳动合同的权力，但是也推翻了劳动关系的唯一性准则，即一个劳动者可以与两个乃至多个单位一同建立劳动关系。
　　
　　现实生活中，劳动者在与一方建立劳动关系的一同，运用业余时间、下岗或停薪留职期间，又到其他单位兼职的现象并不稀有。但是兼职归于劳动关系仍是劳务联络，实践中却存在争议。笔者认为，兼职有广义和狭义之分。广义的兼职是指与某一用人单位建立劳动关系的劳动者，在劳动关系未铲除或接连的情况下到其他用人单位作业；狭义的兼职则是指劳动者在不脱离本职作业的情况下，运用业余时间从事第二职业。
　　
　　关于广义的兼职，如果劳动者是全职为新的用人单位供应劳动责任，并且一同具有以下三个基本条件，则应视作建立劳动关系：用人单位和劳动者契合规矩、法规规矩的主体资格；用人单位依法拟定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动处理，从事用人单位组织的有酬劳的劳动；劳动者供应的劳动是用人单位业务的组成部分。上述说法，从最高人民法院的有关规矩中也可以得到印证。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用规矩若干问题的阐明(三)》第8条规矩：“企业停薪留职人员、未抵达法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发作用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”根据上述规矩，企业停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员以及放长假人员，到新的用人单位作业的，只需具有了劳动关系的三个基本特征，就可以判定为劳动关系。
　　
　　但是关于狭义的兼职，即劳动者是在有本职作业从事的情况下，运用业余时间为其他单位作业的，即便具有劳动关系的三个基本特征，由于不具有全日制作业的特征，仍然不该判定为一般情况下的劳动关系。关于这类兼职，如契合《劳动合同法》第68条关于“以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般均匀每日作业时间不跨过四小时，每周作业时间累计不跨过二十四小时的用工办法”的规矩，应当判定为非全日制用工；如果不具有非全日制用工特征，则应当判定为劳务联络。
　　
　　本案中，王女士虽然在兼职傍边接受某购物中心的处理，供应的劳动也是购物中心作业的组成部分，但是由于其只是运用业余时间到商场从事导购作业，不具有全日制作业与非全日制用工的特征，因此，此种兼职仍然归于劳务联络。关于劳务联络引发的争议，不适用《劳动合同法》的有关规矩，应当按照民事争议来处理。有关于更多劳动关系纠纷快来北京劳动法分会吧：www.ldffh.com！