招聘中几种新的面试方法及其使用

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行为描述面试法
行为描述面试简称BD(beh******ior description)面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征(或称胜任力，以下同)的行为性问题。这种面试方法在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。
(一)行为描述面试的实质
一般来说，面试考官通过行为描述面试要了解两方面的信息。一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本企业发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。可见行为描述面试的实质如下：
用过去的行为预测未来的行为；
识别关键性的工作要求；
探测行为样本。
(二)行为描述面试的假设前提
    1.一个人过去的行为最能预示其未来的行为。一个人的行为是具有连贯性的，例如，一个经常迟到而名声不佳的人，下次开会又迟到，没人会感到惊讶。作为面试考官，提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘者的能力，而不要轻信应聘者自己的评价。
2.说和做是截然不同的两码事。与应聘者自称“通常在做”的、“老在做”的、“能够做”的、“可能会做”的或者“应该做”的事情相比，其过去实际行为的实例更为重要。即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺。例如，一名应聘者说：“我总是领导预算庞大的项目”。这番话能说明该应聘者确实做了些什么吗?什么也说明不了，直到应聘者能举出某个项目的具体例子，能详细说明他所负的责任，并说明项目效果，你才明白这一回答是什么意思。
(三)行为描述面试的要素
在进行行为描述面试时，面试考官应把握住4个关键的要素：
情境(situation)，即应聘者经历过的特定工作情境或任务；  
目标(target)，即应聘者在这情境当中所要达到的目标；
行动(action)，即应聘者为达到该目标所采取的行动；
结果(result)，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果。
（四）行为描述面试可以从以下几个方面来进行：
1、收集过去行为的事例，判断行为答复。
要了解应聘者是否能真的像他们所描述的那样去做，最好的方法就是收集过去行为的一些事例。应聘者曾经做过的一些事例要比他们告诉你“经常做、总是做、能够做、将会做、可能做或应该做”更为重要。通常应聘者给出的非行为性的回答频率偏高，他们给出的观点，往往并不一定是他们真正曾经做过的事例。面试官应综合应聘者实际描述的和曾经做过的事例来做出正确的判断。
2、利用标准化的评定尺度。
在采用行为描述面试法时，各个面试官可能会用不同的行为标准对求职者进行评定，为了保证评定结果的信度和效度，进行面试前必须制定一个标准的评定尺度。下表以适应能力评定等级标准为例加以说明，在此用5分制的打分方法：

能力面试
能力面试是另外一种新的面试方法。与传统的面试方法注重应试者以往所取得的成就不同，这种方法更多关注的是他们如何去实现所追求的目标。在能力面试中，面试官要试图找到应聘者过去成就中所反映出来的特定优点。
具体来讲，能力面试可以从以下几个方面进行展开：
1.全面地进行能力分析。
工作出色的标准通常适用于组织内部相同级别的多个职位。对于一个企业里所有高层领导而言，他们虽任务和职责不同，但须具备的主要能力和基本素质却是相同的，因此，对其工作能力的衡量标准本质上应该是一致的。对组织内部不同级别的职位，所要求的能力有所不同，则工作出色的标准也应有所差异。
进行能力分析的第一步应是编写详细的工作任务说明，即进行“任务分析”。为了进行全面的任务分析，还要从不同渠道搜集各种信息。
2、确定面试过程中将要考核的能力。
因为不可能在短短的时间内对每一种职务都能进行考核，所以只能围绕那些对于完成此项工作最重要的而在其它选择体系中没有体现的能力展开。当然如果在录用的过程中不只面试一次，就有可能对各项能力进行考核。
3、制定面试程序，并对需要考核的能力进行评估。
从面试程序的制定至关重要。如果面试程序欠佳，则整个面试就会功亏一篑。为了防止这点，必须制定一个框架充分的面试程序。预先拟定问题，制定必要的面试程序，有助于获得与职务能力相关的信息。面试程序的制定可以参考一些指导性材料。同时对需要考核的能力进行评估必须制定一个标准的等级评定体系，用以科学地评估面试中获得的信息。
常见的能力面试问题：
如何判断一个人的学习能力：
NO 1. 请讲讲你从某个项目或任务中学到了什么？
NO 2. 为了提升你的工作效率，近来你都做了些什么？
NO 3. 讲一个这样的经历：发生一件对你来说很糟糕的事情，但后来证明，你从这个糟糕的事件中学到了很多。
NO 4. 过去12 个月里，你投稿多少钱和时间用于自我发展的，你为什么要这样做？  
NO 5. 告诉我，你是怎样有意识的提高自己的工作技能、知识和能力的？你用什么办法来达到这一目的？
NO 6. 我想知道，是什么时候或环境导致你决定学习一些全新的东西？  
NO 7. 你用什么方法告诉你（目前的）老板你想接受更多的发展（或挑战）的机会的？
NO 8. 你认为这个行业未来十年面临的最主要的问题是什么？你准备怎样应对未来的变化？
NO 9. 过去三年里，你为自我发展订立了什么样的目标？为什么要订立那样的目标？
NO 10. 你近来接受的哪些教育经历有助于你干好这个工作？
NO 11. 为了干这个工作，你都做了哪些准备？
NO 12. 假如你的老板就你的工作和技能做出一些评价，但这些评价与实际不符，你该怎样办？
如何判断决策和分析问题的能力：  
NO 1. 你觉得你在解决问题时凭逻辑推理还是仅凭感觉？请根据你以前的工作经历来谈谈你的体会。   
NO 2. 举一个过去的例子说明，在做出决定时，必须进行认真分析、周密考虑。请说说你做决定的过程。
NO 3. 如果我们让你干这个职位的话，你怎样决定是否接受这个工作呢？
NO 4. 你为什么干这一行，而不干其他行当呢？  
NO 5. 你一生中做出的最有意义的决定是什么？那个决定为什么有意义？那个决定是怎样做出来的？
NO 6. 当你要决定是否试做全新的事情时，你对成功的把握性有多大？  
NO 7. 在你的前任工作中，你根据什么标准决定是否做些不属于你工作任务的任务项目？
NO 8. 你为什么在事业的这个阶段决定寻找新的机会？  
NO 9. 假设你想要给自己找一位助手，有两位候选人，你怎样决定聘用哪一个呢？  
NO 10. 假如另一部门的某位员工经常来打扰你部门员工的工作，你有哪些办法可以解决这个问题？你会选择哪个办法？为什么？
如何判断一个人的统揽全局的能力：
NO 1. 讲讲这样一个经历：你发现公司的政策和业务有重大问题或错误，你向公司推荐了什么样的解决问题的办法？
NO 2. 请讲讲公司的哪些目标曾经交由你们部门来实现，你和你的员工怎样认识到那些目标的重要性的？
NO 3. 你是如何确保公司的观点、任务和目标能够反映到你和你的员工的工作中？
NO 4. 讲讲这样一个经历：你发现公司的政策和业务有重大问题或错误，你向公司推荐了什么样的解决问题的办法？
NO 5. 请讲讲公司的哪些目标曾经交由你们部门来实现，你和你的员工怎样认识到那些目标的重要性的？
NO 6. 你是如何确保公司的观点、任务和目标能够反映到你和你的员工的工作中？
如何判断一个人的变通能力、时间管理能力：
NO 1. 讲讲你曾经改变工作方法来应付复杂工作情况的经历。  
NO 2. 讲讲这样一个工作经历：你的老板让你承担非你本职工作的任务，而接下任务的话，你就无法按时完成自己的本职工作。这种情况下，你是怎样办的？  
NO 3. 你认为什么样的人最难在工作中一起共事？在这种情况下，你用什么方法和这样的人成功共事？
NO 4. 讲讲你曾经遇到的同时接受很多工作任务的经历。你是怎样设法完成这些工作的？
NO 5. 请描述一下你是怎样计划一个特别忙碌的一天的？
NO 6. 你是怎样计划每天（每周）的活动的？  
NO 7. 若有很多工作要做，每个工作的完成期限都非常短，你该用什么方法在有限的时间内来完成这些工作？
NO 8. 你怎样判断哪些工作是重点，而哪些不是重点？  
NO 9. 讲一个这样的经历：在短期危机和长远任务相矛盾的情况下，你是怎样决定哪些是工作重点，而哪些是次重点的？
NO 10. 干扰是工作中常见的事。过去你用什么方法来减少工作中的干扰的？  NO 11. 在你前任工作中，哪些本来不属于你的正常工作，而你却承担了？我想知道你为什么要干那些非本职工作呢？   
压力面试
压力面试（Stress Interview）是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。
压力面试技巧：
技巧1：“找茬”
“找茬”有点像“鸡蛋里面挑骨头”，不能“挑骨头”过度。不能挑衅应聘者，更不能让其难堪，“找茬”的目的是传递压力，从其承受压力的程度来得到面试官想要的判断。
一是质疑。譬如：“我们聊了一阵子了，我的体验是没有感觉到你简历中提及到的‘善于沟通’。”譬如：“这样的工作结果就能确保你刚才的目标的实现?”譬如：“你的简历中说你自己有一定的创造力，但是我看你这份简历和传统的填表格简历没多大的区别。”
二是忽略。每个人都希望自己的成就感得到他人的认可，如果故意忽略也能产生压力。譬如：“虽然你研究出来的这个方法看起来不错，但能为你的业绩贡献并不能带来实际意义。”譬如：“从长远来看，你现阶段
三是否定。譬如：“虽然你应聘的是采购经理岗位，但我认为你的能力要求还有很长的距离，你可以考虑我们这里的仓库员岗位。”譬如：“你们公司的人，我也录用过好几个人，中看不中用，来了基本上都是不产生业绩的，遇到你也有这种可能。”譬如：“你距离你说的经验丰富的差距还是很大的，工资要求超出了你的实际能力。”譬如：“你们公司销售水平本来就低，你在那里做了几年也就只能获得低水平的销售技能。”
技巧2：“挑错”
一是对简历“挑错”。虽然我认为在互联网越来越强大的今天，虚假的简历会终究会消失，但现在的虚假简历依然恣意横行。因为是经过精心包装的，简历就具有“障眼法”的功能，既然应聘者欲障住面试官的眼，那么，面试官就可以对建立进行挑错：“你的简历怎么有7个错别字?”
二是对面试过程中他的回答进行“挑错”。即时情商再高、逻辑再严密的人，在面试中，只要面试官采取了传递压力的策略，就会多多少少出现差错。作为面试官就需要紧紧抓住这稍纵即逝的机会进行“发难”。譬如：“你说你入职这家公司担任销售总监的当年创造了1200万元的销售额，离职时创造了4300万元的销售额，可是经过我们的仔细梳理，入职当年你带领团队实现了1000万元，离职时是3800万元。怎么回事儿呢?”
三是对应聘者的肢体语言进行“挑错”。我经常在面试中遇到应聘者的肢体语言形形色色，最常见的就是不注重礼仪仪表。有次，有个人欲应聘某部门经理岗位，坐下等候期间，把双腿翘到班台上。我就抓住这个难逢的机会，实施了压力传递。
技巧3：Probing
Probing的意思，就是像尖锥那样刺穿盘问到底。因为“the devil is in the detail(困难藏在细节中)”，应聘者在表达事件中的细节最能体现他所讲是否真实可信，还能判断出其的即时思维。现在的应聘者，都是“人精”，回答问题好像都是经过特殊训练出来的，让很多面试官感觉到无可挑剔。这时候，就需要从细节下手。怎么做呢?第一、做HR的人都知道SMART和5W1H，这个就不赘言了。第二、将下列四个方面根据临场现象进行即时发挥：
一是SOP与流程。每个岗位都是有流程要求、作业标准的。所以作为面试官一定要在这上面深挖。譬如：“你做销售拜访这个工作的时候，你分成了哪些步骤，都有哪些动作，它们的标准和要求是什么?公司的要求和你的操作之间发生了怎样的差异?如何解决?”
二是工具使用。譬如：“你是做招聘的，请以一个在你身上已经发生的案例来说明你是如何使用SMART原则和5W1H法则的?”譬如：“你是做工资核算的，使用Excel建立工资表是必备技能，那么，现在请新建一份工资表，要求是实现15分钟内能完成3000人的工资核算，你怎么建立这份工资表?”
三是边界衔接。单兵作战的岗位很少，都需要团队作战，那么，在了解应聘者的具体工作事项时，必须询问有哪些部门哪些人参与、上下关系怎样、哪些人的职责是什么，这样一来，就可以掌握应聘者在其中的角色，以及该公司的大致组织架构情况。
四是量化表达。应聘者说到具体的事项时，一定要让其用量词来表达，不能使用“差不多”、“很多”、“一些”等模糊不清的词语。如果有，就需要立即追问。譬如：应聘者说：“我做采购经理这些年，还是取得了一些经验。”面试官就需要追问：“一些?是多少个呢?”他回答：“5个。”面试官就问：“第一个是什么?”……
但需要注意的是：像尖锥刺破一样盘问的时候，追问得太多，或者连续紧追不舍，可能会让应聘者认为面试官是在故意“刁难”或者是在偷学他的本事，从而心生抵触或戒备。这时候，一定要拿捏有度。
技巧4：画地为牢
画地为牢是一个好词，用在压力面试中，就是面试官提出来的问题中，被增加了限制性的条件，使得应聘者有种无力感，认为自己控制不了，或者资源紧缺;而面试官就可以观察他的总结能力、应变力、预言组织能力、抗压力等等。怎么操作呢?譬如：“老板只批准了招聘经费1000元，如何完成华南五所大学的校招?”譬如：“请用30秒的电梯法则说服我录用你。”譬如：“请用一分钟时间总结你这次面试表现。”譬如：“请用一句话总结你参加工作以来的感受和体会。”
技巧5：复杂化
面试是有时间要求的，不可能像聊天那样随意。这个先天条件就存在着资源不够的情况，因为应聘者思考要时间，选择判断条件也要时间。那么，作为面试官就需要把这个先天性缺陷利用起来：复杂化的问题或者抽象化的提问，都会给应聘者造成很大的压力。这里提供一些问题：“底薪对你究竟有多重要?”“你如何使你的工作不断增值?”“在上一家公司中，你所经历的横向职位范围扩展与纵向职位晋升之间的区别和经验。”“你在工作中的哪些方面是至关紧要的?”“职场发展对你意味着什么?”“你如何评价自己与上司、同事及客户进行交流的能力?”“你是如何处理突发性事件和市场瞬息万变的局势?”“你在这个职位上，对你公司/部门的目标有什么关联?”所问的问题很复杂或者抽象，就会给应聘者增加困难和压力，这样一来，就可以得到其面对压力的表现。
技巧6：“连珠炮”
我刚参加工作的时候，接受过实弹训练，对打枪的感受很深：面对兔子，打一枪，如果没有打着，等你第二枪的时候，兔子跑得不见踪迹;可是要是连续几枪，就会高兴地晚上在丛林里烤兔子肉。同样地，在压力面试中，一次连续多提几个问题，就是“连珠炮”。其作用是：一是可以考察应聘者选择问题的思维，如先回答容易的、后选择困难的;二是可以考察应聘者的记忆力，如提问5个，回答了3个;三是考察其面对错综复杂局面时的掌控力，面对那么多的问题，先解决哪一个、其次解决哪一个，最后解决哪一个，都是藏有学问的。
压力面试，不能再坚守着老套路，使用得简单生硬粗俗。时代变迁，人性进化的今天，恪守陈规只能为自己埋下隐患。员工关系，从目标人才开始查询信息就开始建立。你怎么对员工，员工就怎么对客户。目标潜在人选在第一次与公司的接触点上体验不好，就会形成危机。每个人都有自由在网络上发布自己亲历的体验，失望的人就会在网络上大倒苦水;网络上口碑不好的公司在未来优秀人才的争夺战中只能铩羽而归。所以，运用压力面试法，需要变化、创新!