企业设计核心人才体系常见问题及分析

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人才是企业的核心竞争力，随着市场竞争的日益加剧与激烈，企业对于核心人才的争夺战也愈演愈烈。由于大多企业核心人才管理体系不健全，甚至存在偏差，导致人才发展的速度与企业发展的要求产生冲突，阻碍了企业的进一步发展。如何识别和培养核心人才、如何搭建核心人才管理体系就成为企业管理者关注的焦点。此时，基于企业的发展要求和管理现状搭建一套核心人才管理体系就显得至关重要。搭建科学合理的核心人才管理体系，不仅彰显了企业对于人才的重视，更是避免企业核心人才流失的重要举措。可以说，搭建一套科学合理的核心人才的管理体系，是企业实现基业长青，稳步发展的重要环节。

企业是否能够实现基业长青，稳步发展，不仅看是否具备核心的技术与重组的资金链，更重要的是衡量企业自身拥有多少具备竞争力的核心人才。由于大多企业对核心人才的认识不足，甚至存在偏差，导致人才发展的速度与企业发展的要求产生冲突。

通过案例我们发现企业在核心人才管理方面往往存在以下几个方面的问题：

1、核心人才的定位不清晰，选拔评价标准模糊。访谈中，该乳业公司的领导反映，不知道哪些人才属于核心人才，对优秀人才的选拔标准也比较模糊。目前，该公司选拔优秀人才或者人员晋升时，更多的依赖以往业绩、学历、经验、资历等因素以及领导的主观评价因素，对人员的核心能力素质能欠缺明确的评价指标和标准，这就导致一部分年轻的真正有能力的优秀人才被埋没，得不到施展才华的平台，同时，一部分依照这些标准选拔出来的人才却无法胜任岗位。这就导致优秀人才的价值无法得到有效发挥，而人员不胜任岗位也给企业带来了很大程度的损失。
3、欠缺有效的激励和保障机制。目前，该乳业公司的激励机制并不完善，甚至部分领导反映员工工作积极性差的同时，也感叹没有“工作的劲头”，这也是导致核心人才流失的主要原因之一。此外，员工的晋升通道和晋升机制也不完善，员工普遍反映缺乏明确的职业发展规划，也没有发展或自身能力提升的方向。

那么，问题出现了，我们就要开始对症下药。针对这些问题，我们提出了“建立基于胜任力的核心人才管理体系”的设计思路。具体如下：

1、建立以胜任力为基础的核心人才选拔机制，明确选拔标准。我们认为，企业的核心人才必须符合两个关键条件：企业价值大、市场较为稀缺，也就是既对企业作用大又难找的人才才能称为核心人才。凡是企业作用大，但是市场相对容易找寻的人才只能是通用人才。市场好找，作用较低的称为辅助人才。所以，首先要确定企业的几大关键岗位，并在大量工作分析等基础工作的基础上，为关键岗位建立了胜任力素质模型，并进一步明确了核心人才的选拔标准，对选拔标准也尽可能的量化。

2、通过供需平衡分析，制定核心人才选用和培养的总体规划，并针对不同岗位后备人才的能力素质特点，制定个性化的职业发展计划及培养计划。我们结合关键岗位人才市场的相关调研和分析，提出外部人力资源的年度供给预测，并制定详细的规划方案。

一、为了保证外部补充人员的素质要求，需要在公司内部建立一套较完善的人才评价体系，并对内部评价人员（内部评委）进行相应的培训，以满足公司未来发展对人员评价的要求，同时也可以满足公司内部后备人才评价的要求。

二、进行供需平衡分析，制订公司的人力资源总体规划——制定满足未来人力资源需要的行动方案

1. 人员供给计划——主要阐述人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等；

2. 人员招聘计划——招聘的流程、评价的方法体系等；

3. 员工培训计划——为了提升两类核心岗位后备人才或企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对相关员工进行培训是非常重要的（根据测评结果进行有针对性的培训）。该培训计划中应包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容；

三、针对后备人才有待进一步发展的能力和素质，提出相应的培养和提升途径，以此作为公司后备人才能力培养和提升的资源库；

四、对于“一级继任”和“二级继任”的后备人才，建议针对目标岗位（两类核心岗位）的要求进行有针对性的培养和使用，对于“三级继任”人员，建议重新设计自己的职业发展计划，在公司和本人对其职业生涯计划确认的基础上，为其设计个性化的培养计划；

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