解读:被称为“干掉CEO”的合弄制到底是什么

华恒智信咨询

作为全球最大的全面实行员工自我管理的公司，“合弄制”在Zappos是如何推行的？如今运转半年之际，它的现状如何？让我们一起通过下面这些问题，来看看Zappos的那些让人“不明觉厉”的管理措施吧。

【关键词】合弄制   Zappos   

今年3月，美国鞋类电商Zappos首席执行官谢家华（Tony Hsieh）在发给员工的内部备忘录中，宣布将在全公司范围内加速推动自我管理，解散管理层，全面实行“合弄制”（Holacracy）这一新型管理方式。

“合弄制”的那套词汇，能给普及下不？

Zappos的员工不再有具体的职位，传统职位的职能被分解为一个个“角色”（roles），每个角色都有约定好的职责范围。员工可以自行选择自己的角色（可以多选），并根据角色要求决定工作内容。比如说员工A原来是Zappos的市场营销，在公司实行“合弄制”后他可以继续做市场营销的事，并在此之外担任其他角色，做市场营销范围外的工作。

传统公司中的部门在Zappos则被不同的“圈子”（circles）取代。每个圈子独立为政，也有相互重合的部分。以市场营销圈为例，圈内的角色包含社交媒体、广告、网络营销、品牌发展等。因为每个员工可以扮演多重角色，所以员工的工作也有可能横跨不同的圈子。

虽然如今没有经理，但每个圈子都有自己的“领导链”（lead links），负责制订本圈的目标、给员工指派角色、监督员工表现。通过这样的方式，Zappos对员工保持一定程度的控制。不过，这种控制是针对角色而非员工本人的。

按照Laloux的说法，在实行“合弄制”之前的Zappos是一个绿色组织（Green organization），它有金字塔形的管理架构，像个家庭。而自我管理式的企业是青蓝色组织（Teal organization），每个部分的运作都为整体服务，是个有机生命体。谢家华的目标，就是把Zappos打造成一个青蓝色组织。

没有经理，圈子内部起冲突怎么办？

这里有两种机制。

第一个机制是“代表链”（representative link）。这是每个圈子自行选出的成员代表，负责将圈子里产生的问题与困惑向有更高权限的圈子汇报，以确保圈子的健康运行。

第二个机制是开会。如果员工对如何开展工作产生分歧，他们能在定期举行的“管理会议”（governance meeting）上提出，管理会议会明确不同角色的职责范围，制定Zappos的发展方向和目标。与此同时还有“策略会议”（tactical meetings），让员工交流彼此的工作进度、讨论出现的困难并制定下一步行动计划。所有员工都能在会议上畅所欲言。

没有管理层职位，员工“升级打怪”的新方式是？

对于员工来说，升职是一种对自己的资历与工作表现的认可。但在Zappos解散管理层、取消传统职位后，员工如何“升级打怪”走向人生巅峰？

Zappos的答案是：多学习不同的技能吧！

每个员工将根据自己拥有的各种角色和技能获得不同的徽章。前面已经说过，员工可以自主决定在Zappos扮演怎样的角色，角色越多，获得的徽章也越多。（感觉有点像小学生收集老师发的小红花~）

Zappos甚至会为工作范围外的技能颁发徽章，比如如果你熟读《重塑组织结构》并写一篇读后感，你可以获得“初级青蓝”（Teal 101）徽章；如果你是瑜伽高手愿意教同事瑜伽，可以获得“瑜伽大师”（Yoga guru）徽章。

所以你发给我徽章，能换馍馍不？

Zappos的回答是当然可以。

Zappos一直在思考如何向没有传统职位的员工发放薪水。“目前，薪酬是由角色决定的，徽章代表了这些角色背后的工作或技能。”Lisa Jewett说。她拥有一枚“图书管理员”徽章，是Zappos薪酬制度负责人。“但我们正在建立一个更加有积极意义的徽章系统，之后将允许员工按照自己的职业兴趣获取与之匹配的薪水。”

Jewett表示，Zappos目前仍然会以传统职位的形式雇佣新员工。一旦员工接受了必要的“合弄制”训练，他们就可以以更灵活自主的方式决定自己在公司应该扮演怎样的角色。“一旦员工上道，他们将有机会扩大自己的角色范围，获取不同的徽章。这既能增加他们的收入也能实现他们的梦想。”Jewett说。

每个新徽章都意味着更多的薪水，想想有些小激动呢。不过当下想要加薪的Zappos员工需要向“薪酬圈”（Compensation Circle）提出申请。

那如果我去别的公司，这些角色和徽章还有用吗？

嗯，这的确是个有点尴尬的问题，并且可能是一些Zappos员工不认可公司做法的原因。

虽然Zappos取消了正式职位，但员工对外可以自由选择以什么名称称呼自己。Zappos现在有“时间魔法师”（Time Sorcerer）或“惊艳效果经纪人”（Agent of WOW）之类的角色，对于Zappos内部员工来说这些名称为工作场合增添趣味（谢家华的Zappos10条核心价值中的第三条就是“制造趣味和一点点古怪”），但对公司外的人来说这些角色就未免太非主流了。因此不少员工担心没法在简历中解释清楚自己在Zappos做什么。

“这个区别在于，在旧世界职位名称意味着某种权威，而在’合弄制’的世界，职位名称本身没有任何权威。”谢家华说。

表现不好的员工要去海滩放空？

如何处理不能胜任角色的员工，是Zappos希望解决的另外一个问题。

据The New Republic报道，在Zappos的管理系统中，每个圈自行决定是否解雇员工，但有时会产生混乱。

当领导链解除员工的角色后，员工就进入了无人接应的状态。在Zappos，这种状态被略带讽刺地称为“去海滩放空”。之前担任Zappos人力资源高级经理的Tammy Williams注意到了这种无归宿现象，决定接管这些无角色员工，在他们被解雇之前给予他们一次重新挖掘自身潜能的机会。在她看来，“海滩”实际上是一个“公司内部再就业机构”。

“Tony给了我两周到三个月的时间来解决这些员工的问题。”Williams说。在这段时间内，“去海滩放空”的员工可以通过写日志、参加研讨会、接受性格分析等方式找到自己适合的位置，重塑自己的角色。

“合弄制”能不能在Zappos取得成功？Robertson认为，Zappos这种规模的公司将花至少几年的时间来跨越笨拙的学习期，进入理想的、流水线化的管理状态。

Zappos当前在管理上最大的困难是，没有太多经验可以借鉴。在向“合弄制”转变的道路上，Zappos只有从不断试错中完善自己。

华恒智信点评：

硅谷上下开始流行一种新的管理思路：CEO正式放弃在公司决策和管理中相当大部分的权利，并且赋予每一位员工充分的施行自己创意灵感的权利和足够的保护。这种新的管理思路名为“合弄制 (Holacracy)” 。不少硅谷优秀初创公司的创始人已经开始在自己的公司中施行合弄制的管理制度。华恒智信专家对于这种新型的管理方式在以下三方面进行解读。

一、组织结构。合弄制是一种有目标的组织，企业在合弄制的管理方式下没有固化的组织结构，有任务就会形成新的“圈子”，任务结束，圈子也自动撤销。这与现在许多互联网公司运用的去中心化的“小团队”方式有异曲同工之处 ，“阿米巴经营”式的组织，会越来越成为常态。以目标为导向的“圈子”的组织结构能更迅速的响应市场，发挥每一个成员的技能，激发主动性。

二、人员角色。合弄制下，企业员工的角色没有明确的上下级关系，只是单纯地分为链长和成员，链长唯一的权利是往自己的圈子中放人，而圈子中的每个角色对自己的角色有相当大的决策权和自主权。这一充分授权的模式，可以增强员工的工作自主性，是一种工作层面的激励。

三、运营方式。在合弄制的运用过程中，主要是通过管理会议和运营会议进行。通过管理会议明确本链条可划分的模块，分解链条内的角色，构建内部组织；运营会议主要是为了完成本链条的工作内容，讨论现状、方案等执行内容。

我们看到，合弄制存在一定优点：一方面，公司内部职权非常透明，可以变得更有效率；另一方面，公司可以更加容易做出改变，能够对市场做出迅速反应。但同时我们也考到，在合弄制下，员工的晋升、考核等传统人力资管理问题以及对员工高度自主性的要求等也使得其实践具有一定局现性和风险性。合弄制的实施效果究竟如何，又有哪些部分需要改进，还需要我们更多的探索。

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