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如何设计任职资格评价要素

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发表于 2016-1-27 12:06:08 | 显示全部楼层 |阅读模式
随着生产制造企业薪酬体系的不断完善与调整,不少企业确定了以能定薪的薪酬思路,这就要求生产制造企业对员工进行准确的任职资格评价。在进行任职资格评价过程中,最为关键的就是对任职资格评价要素的设计,只有任职资格评价要素设计的合理有效,才能真正体现员工之间的能力差异,做到有效的人岗匹配,以能定薪。否则,任职资格评价要素及标准不合理,也就评不出真正的差别点。由此可见,设计科学合理的任职资格评价要素是生产制造企业实现人岗匹配,以能定薪薪酬思路的必要前提。本文是人力资源专家——华恒智信为某生产制造企业设计任职资格评价要素的项目纪实。
      
【客户行业】生产制造行业
【问题类型】任职资格评价要素的设计
【客户背景及现状问题】
某集团公司是1993年成立的一家集自主研发、设计、生产、销售为一体的生产制造型企业,属于省级高新技术企业。目前刚完成国有企业改制,企业的一切都处于逐步的改革完善之中。
在改制期间,该公司进行了薪酬体系的重新设计与调整,采取了以业绩、责任、能力为导向的动态薪酬体系设计模式,薪酬结构根据不同的岗位性质选择不同的构成内容。通过岗位评价之后,各岗位的薪酬等级分为不同的等级和档级,员工根据自身业绩、责任、能力的不同分别对应到不同的等级和档级上。在具体的薪酬档级对接过程中,遵从不同能力的人员对应不同的薪酬档级,从而有效地拉开收入差距,于是提出了对不同类型的岗位人员进行任职资格评价,但是评价的要素选取哪些?评价的标准如何确定?怎么进行评价?……这一系列评价过程的落实到位,让该集团公司人力资源部经理绞尽脑汁也不知如何进行下去。
每位员工都知道,只要工作做得好,就可以得到提升,工资收入就可以增加,但是具体达到什么条件,就不是很清楚了,至于未来的职位要求是什么,自我的发展方向如何就更不了解了。同时,如何有效地评价出每一位员工的能力差别,也是企业管理人员的关注点所在。

【华恒智信分析解读与解决方案】
任职资格评价,是一种对人员的能力评价,它主要是对人而言。通过任职资格的有效评价,可以与员工的招聘、培训、考核、薪酬等有机地结合起来,任职资格为招聘提供了要求的参考依据、为培训提供了培养提升的方向、为考核提供了关键的控制点、为薪酬提供了对接的依据。
在进行任职资格评价过程中,最为关键的就是对评价要素的设计,只有评价要素设计的合理有效,才可以为企业提供一把衡量员工能力差别的精确尺子,否则,评价要素及标准不合理,也就评不出真正的差别点,也就体现不出评价的意义。为此,对于评价要素及标准的设计,华恒智信顾问团队根据企业的实际情况,主要提出的设计思路为:
   根据企业性质,确定岗位类别,从而确定评价要素表的设计类型。一般而言是一类岗位一个评价要素表,即同类型岗位的评价要素具有共性;但是由于各个岗位之间有一定的差别,且对于人数相对较多的岗位,应该尽可能地对其设计专用的评价要素更为合适。所以,在评价要素表类型的确定中,主要是根据岗位类别来定,必要时增加对岗位人员数量的考虑。
    确定评价要素种类及标准。对一个岗位人员的任职资格评价,主要从基本条件(通用要素)、能力要素、行为要素、贡献要素等几个维度来进行设计。对于基本条件(通用要素)而言,主要包括有学历、工作年限、职称/技术等级等方面;对于能力要素及标准,主要包括有知识、技能、素质等方面;对于行为要素及标准,主要包括工作行为、职业行为等方面;对于贡献要素及标准,主要包括工作成果、解决问题情况等内容。
   按照评价要素的种类及标准的不同维度,根据各类型岗位的特点,分别有针对性地选取适合本类型岗位的评价要素,并且在选取时从质量和数量两方面考虑。如对于技术类岗位,所考虑的评价要素中可以是掌握技能的种类数量,是否掌握该项技能以及所掌握的种类的多少,体现的是能力要素,主要是从质量角度来考虑; 同时,还要考虑其在掌握这项技能后,所从事的工作内容及工作量的大小,这个主要是从数量的角度来考虑,以避免有能力者不干活的现象的出现。
    在设计完各项要素及标准之后,进一步进行薪酬档级对接时,需要增加必备条件的要求,以保证对应到薪酬较高档级的员工真正地实现收入与能力的对应。
在华恒智信顾问专家与该生产制造企业管理者的共同努力下,华恒智信顾问团队为该公司各类型岗位所设计的任职资格评价要素,实现了顺利落地,得到了该生产制造企业管理者的高度评价。科学合理的任职资格评价要素,可以充分体现同类型岗位上不同员工之间的差别,将员工的能力与其薪酬收入有机地结合起来,让员工真切感受到付出与回报的等值。由此可见,设计科学合理的任职资格评价要素是生产制造企业实现人岗匹配,以能定薪薪酬思路的必要前提。

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