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“人才”是企业发展的命脉，企业为了满足发展的需要，制定人才发展计划，引入人才，为企业注入新鲜血液。当员工进入一个新的企业，在带着新鲜感、新希望来到新企业，同时也带着新的焦虑、恐惧、担忧、紧张，甚至是排斥感进入新企业。那么，作为企业的培训部门和用人部门，应该怎样做好新员工的入职培训工作，把人才流动性降到合理的区间？
马云曾说过：“一个人要想不干了，无非就两个原因，第一，钱给的不到位；第二，干得不开心。”
作为新人，第一条应该可以不用考虑，因为新人接受offer进入公司，那肯定是认可公司给的薪水。那就剩下第二条了，干的不开心！对于刚入职不久就干的不开心，究其原因，无非两条，第一，人力资源部入职培训做的非常“不讲究”，新人对公司文化、制度、架构、薪酬福利等核心关切要素还存在较大的不清楚不认同，这条虽然很重要但还不是致命的。最致命的环节是部门入职培训，提起“入职培训”，往往很多人会觉得是人力资源部的工作，忽略了用人部门才是入职培训最关键的环节。部门入职培训是员工最终工作的指引，让员工在工作中找到成就感，人获得成就感才能继续坚守在岗位中。
人都是感情动物，对环境的敏感度会非常高，所以新员工入职培训不能简单做成人力资源部的工作，应该系统的把它做成一个项目，让用人部门参与项目中，最终完成新人对公司“相识、相知、相爱”的完美一幕。
最近公司连续出现几个人员离职，而且是入职不久的新员工。对此我很是疑惑，虽然与离职人员交谈不是我的职责范围，但还是私底下和他们进行了一番交流并了解到其中一二。
案例
新人A一个月前进入公司，入职当天我给他做的入职培训，从交谈中了解到A是个活泼开朗阳光的男孩。在培训完后，在培训记录表上写着“已经非常清晰了解公司的文化制度和架构，对公司的发展充满信心，也非常高兴能够加入到公司，充分利用公司资源平台，为公司做出自己贡献”。
看完这些感想后，我也是非常的高兴，一方面觉得是自己入职培训成功的表现，另一方面也体现出他对公司的文化和价值的认可。之后带他参观熟悉公司，并指引融入公司文化中，让他感受到了公司和同事的热情。然而由于公司制度原因，部门入职培训，人力资源部没能及时跟进监督，所以无法获悉入职培训的效果。就这样过了一个月，每次见到他都是面带微笑，感觉他已经融入了公司。
直到A提出了离职，了解到原因，才让我幡然醒悟。在和A聊天中获悉，刚入职时他对公司还是充满期待的，但进入到部门后，部门没有进行入职培训，只是做了简单的产品培训，导致他对部门的工作流程，工作分工不明晰，同时对部门的办公氛围不太适应与认同，以致工作比较压抑，所以最后导致他离职。
从这个案例中，就充分说明了部门入职培训的重要性，既要接受人力资源部入职培训，更要接受用人部门的入职培训，两者是统一体。
在人力资源部入职培训中，应该做到“三不”：
第一，不要让新人带有任何对公司制度、薪酬福利、考勤等有疑惑进入部门；
第二，不要让新人再有任何抱着试一试的态度进入部门；
第三，不要让新人在入职指引感到公司环境氛围不好。
人力资源部入职培训更像人才培养中人从小学到大学的学习，把人生的基础夯结实。部门入职培训则像人参加工作学到的更多工作技能。而在部门培训中，则更应该要关注用人部门的实际情况，要考虑部门主管、部门入职培训人员水平等要素，人力资源部应该起一个监督和配合的效果，保证用人部门对新人培训效果。
在部门培训中，也要做到“三要”：
第一，要安排部门全员欢迎餐，让新人感受自己被尊重；
第二，要理清新人的工作流程，工作联系人以及工作负责人，让新人工作思路清晰；
第三，要合理引导新人进入部门，不要让新人徘徊在门外。
这两者有效的结合再使用配套的表格工具，能让新人入职培训事半功倍。
新人入职培训是公司培训中的门面，体现一个公司的培训水平和成熟度，要想做好做深需要花一些功夫的！期待与所有同行共同努力，把培训做好，培训的口碑做出来！
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