|
|
新员工刚到企业时，面临新的工作、新的环境、新的人际关系，往往面临着一些压力和挑战，如果不加以管理，新员工在试用期内很容易离职，从而导致招聘工作前功尽弃，这是非常不可取的。许多企业都是把员工招进来以后不闻不问，我对许多客户的老总开玩笑说，他们的新员工试用期是“新兵的野外生存训练”。我们随机对一些客户做了新员工离职率统计，个别客户试用期员工离职率高达近60%。
很多企业对新员工试用期管理还是十几年前的管理理念，认为试用期是考评员工是否合格的一个过程。而忽略了时代的变化，当前时代是员工、企业双向选择的时代。试用期既是公司选择员工的过程，也是员工选择公司的过程。员工在试用期主动离职大多数是他们选择放弃公司。而这样的试用期员工高离职率给公司带来的隐性成本有多少呢？
1、直接经济成本，每一个新人，尤其是应届毕业生为公司创造的价值都微乎其微，但公司必须按照市场行情付给相应的薪酬待遇。
2、间接成本一，哪怕公司对新人没有投入任何的培养费用，新人所占用的办公资源，为新人入职所耗费的人力成本。
3、间接成本二，新人的培训费用
4、间接成本三，新人离职后，意味着公司要重新招人来满足岗位需要，新人在职这段时间的等待成本。
直接成本还可以统计一个具体数字，间接成本的损失很难统计，但对公司所造成的损失远非一个数字可以说明。
新员工试用期管理常见错误：
1、错误地认为新员工培训是HR的责任，经常有业务部门主管抱怨，HR做的什么培训？新员工入职培训后啥也不懂，根本无法用。
2、入职培训简单化，只是人力资源部做了一些通用的公司介绍、产品介绍、考勤制度等方面的培训，一些员工关心的问题（如职业发展、薪酬发展空间、公司愿景等）反倒没有深入培训；有些公司的HR甚至只是放几个光盘给新员工看了事。再加上入职后无人关心，新员工很容易对公司失去信心而离职。
3、有些公司有指定新员工导师，但是公司没有明确导师的职责，没有新员工成长计划，没有新员工上岗必备技能要求，员工培养缺乏针对性、目标性、系统性，导师形同虚设。
4、试用期内过程跟踪少，转正没有明确的标准，等待试用期结束后往往是通过主管的主观判断，只要员工试用期内不犯事，转正基本也是走形式。
那么，如何做好新员工试用期管理工作呢？
1、新员工入职后，HR首先应该通过专业的培训让新员工了解公司的文化、价值观、发展愿景，使新员工深入了解公司、认同公司；其次，要让新员工了解公司对员工职业生涯规划、薪酬发展空间等方面的内容，让新员工清楚地认识到自己在公司的发展前景，使新员工树立对公司的信心，确认自己在公司是有发展前途的。
2、业务部门要为新员工指定导师，也就是我们俗称的“师傅”。导师有责任帮助新员工熟悉工作环境。新员工刚到公司，首先必须熟悉工作环境、人际关系，才能更好地融入公司。因此，在新员工入职后，导师首先要带领新员工参观公司，了解公司的整体布局情况，增加新员工对公司的信赖感；其次带领新员工对工作必须打交道的人员要一一走访，利于新员工开展工作；新员工到部门报到时，部门负责人要组织新员工欢迎会，创造和谐的工环境，使新员工尽快融入团队。这些工作最重要的作用是让新员工感受到公司的关怀、团队的关怀，并因此而产生归属感。
3、制定新员工成长计划和目标。让新员工清楚自己的阶段性目标在哪里，自己在试用期各阶段要完成哪些学习任务，要掌握哪些技能。导师要定期跟踪新员工的成长进度，并且予以评价和指导，而不是等到试用期结束的时候再评价，评价既要关注过程，更要关注结果，评价结果要及时告知新员工。新员工本人认为自己已达到考核标准的，也可提出转正申请。
4、公司HR及管理团队要转变观念，新员工试用期是以帮助新员工了解公司、让新员工主动融入公司、迅速掌握上岗必备技能为目的，而不是考核员工是否合格为目的。
观点皆为原创 欢迎交流
公众微信号：cgphsr |
|
收藏
分享
有用
无用